Związek zawodowy wszczął spór zbiorowy. Wśród kilku z przedstawionych żądań było utrzymanie niezmiennego zatrudnienia i tym samym zakaz dokonywania zwolnień pracowników z pracy przez 20 lat, a w przypadku ich przeprowadzenia – wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia proporcjonalnie do upływu 20-letniego okresu ochrony. Czy związek zawodowy może stawiać takie żądania pracodawcy, a zatem czy spór zbiorowy i strajk są legalne?
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie daje wprost odpowiedzi na przedstawione pytanie. Związek zawodowy wszczynający spór zbiorowy może przedstawić pracodawcy jedno bądź wiele żądań. Ich liczba nie jest ustawowo ograniczona. Tym niemniej, zgodnie z art. 1 wskazanej ustawy, przedmiotem sporu zbiorowego mogą być tylko i wyłącznie warunki pracy, płacy, świadczenia socjalne i prawa oraz wolności związkowe. Żądanie utrzymania zatrudnienia na niezmienionym poziomie co do zasady mieści się w katalogu warunków pracy.
Na etapie wszczęcia sporu zbiorowego ustawa nie określa maksymalnej wysokości żądania stawianego pracodawcy. Ograniczenia co do wysokości żądań przepisy wprowadzają dopiero w przypadku podjęcia decyzji o rozpoczęciu akcji strajkowej. Otóż w art. 17 ust. 3 ustawy wskazuje się, że przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku należy wziąć pod uwagę współmierność żądań do ewentualnych strat związanych ze strajkiem. Współmierność ta w prawie pracy jest określana zasadą adekwatności socjalnej. Oznacza ona, że strajk nie powinien mieć miejsca, a jeżeli zostaje ogłoszony, to powinien być przerwany lub zawieszony, gdy – oceniając rzecz obiektywnie – straty nim spowodowane pozostają niewspółmierne do osiągnięcia jego głównego celu. Prawo nie zezwala na prowadzenie strajku o wszystko i w każdej sytuacji. Legalna akcja musi być proporcjonalna i tym samym musi być uzasadnionym środkiem do osiągnięcia dopuszczalnego celu. Z tego też względu należy uznać, że żądania stawiane pracodawcy muszą być realne i możliwe do zrealizowania przez niego nie tylko obecnie, lecz również w przyszłości. Żądanie utrzymania niezmienionego zatrudnienia przez wiele lat jest nierealne z uwagi na zmieniające się warunki gospodarcze.
Stanowisko powyższe wynika z orzecznictwa sądowego, które wskazuje, jakie żądania są racjonalne i rzeczywiste. W uzasadnieniu do wyroku Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 393/97) stwierdzono, że współmierność, która przybiera prawną postać zasady proporcjonalności, nie wyklucza wartościowania formy strajku. Z tego względu organizator sporu zbiorowego i strajku jest zobowiązany do zachowania proporcji, a więc dokonania oceny wysokości stawianych żądań w stosunku do strat (kosztów), jakie z tego tytułu może ponieść pracodawca. Jeżeli żądania są ekstremalne lub gdy w wyniku ich zrealizowania pracodawca mógłby ponieść straty niewspółmierne do korzyści osiągniętych przez pracowników, mogące następnie skutkować pogorszeniem się sytuacji samych zatrudnionych, a nawet doprowadzeniem pracodawcy do likwidacji lub upadłości, to należy je uznać za sprzeczne z ustawą. Wtedy spór zbiorowy może zostać uznany za nielegalny. W szczególności będzie to dotyczyć sporu o żądania, których pracodawca z oczywistych powodów nie będzie mógł spełnić.
W innym wyroku (z 3 grudnia 2010 r., sygn. akt I PK 126/10) SN stwierdził, że w przypadku zawarcia porozumienia, w którym przyznano pracownikom szczególne uprawnienia finansowe na wypadek rozwiązania stosunku pracy, istnieje możliwość ich miarkowania. SN uznaje bowiem, że przyznanie np. w pakietach socjalnych gwarancji, że w przypadku zwolnienia pracownika przed upływem okresu gwarancji (np. 10 lat) pracodawca będzie musiał mu zapłacić wynagrodzenie za okres pozostający do upływu tego okresu (w skrajnych wypadkach równowartość wynagrodzenia za 120 miesięcy), może być nieadekwatne i wygórowane z uwagi na sytuację gospodarczą, wysokość przeciętnej pensji czy stopę bezrobocia. Sąd Najwyższy posłużył się argumentem, że najwyższe odszkodowanie wynikające z kodeksu pracy może wynieść maksymalnie równowartość pensji za cztery lata dla pracownika, z którym niezasadnie rozwiązano umowę o pracę w wieku przedemerytalnym. Wziął również pod uwagę, że ustawowe odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę odnosi się do wynagrodzenia za trzy miesiące.
Z kolei w wyroku z 14 września 2010 r. (sygn. akt II PK 67/10) SN uznał, że żądanie zasądzenia odprawy dla pracownika określonej w porozumieniu opartym na podstawie art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych może być sprzeczne z art. 8 k.p., a więc ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Ponadto w wyroku SN z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I PK 45/09) zostało zaprezentowane stanowisko, że nielegalnie ogłoszona akcja strajkowa w oczywisty sposób może powodować odpowiedzialność pracowniczą. Pracodawca jest więc uprawniony do dochodzenia na drodze sądowej wyrównania strat poniesionych w wyniku strajku.
Mając powyższe na uwadze, należy uznać, że żądanie stawiane pracodawcy w postaci utrzymania zatrudnienia w niezmienionej wysokości przez okres 20 lat oraz żądanie ewentualnego odszkodowania proporcjonalnie do upływu tych 20 lat są nierealne. Z tego też względu wywołany na tej podstawie strajk powinien zostać w świetle prawa uznany za nielegalny. W takiej sytuacji jego organizatorzy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności pracowniczej (dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę – art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) oraz do odpowiedzialności cywilnej – zapłaty odszkodowania za straty spowodowane strajkiem (art. 26 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). ©?
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 295 ze zm.).
Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881).