Pracodawca otrzyma dofinansowanie do wynagrodzenia takiej osoby, jeżeli zajmie ona to samo stanowisko, co jej poprzednik. Nie ma przy tym znaczenia wymiar etatu nowo zatrudnionego.
Tak wynika z wyjaśnień przedstawionych przez biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych (BON) udzielonych w związku z wątpliwościami związanymi z ustalaniem efektu zachęty metodą jakościową (BON-1 52312.87.2015.LK).
Reklama

Reklama
Uzyskanie efektu zachęty jest jednym z warunków uzyskiwania dofinansowań do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników. Co do zasady może być osiągnięty na dwa sposoby: ilościowy i jakościowy. W tym pierwszym dopłata do pensji nowo zatrudnionej osoby niepełnosprawnej przysługuje, o ile w miesiącu jej angażu nastąpił wzrost zatrudnienia ogółem (w stosunku do przeciętnego zatrudnienia w poprzednich 12 miesiącach). Z kolei efekt zachęty metodą jakościową polega na wykazaniu, że niepełnosprawny podjął pracę na wakacie zwolnionym w warunkach określonych w art. 26b ust. 4 pkt 1–6 i ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa rehabilitacyjna). Dotyczy to sytuacji, gdy umowa o pracę z innym podwładnym została rozwiązana w związku ze złożonym przez niego wypowiedzeniem, na mocy porozumienia stron, na skutek przejścia na rentę z tytułu niezdolności do pracy, z upływem okresu, na który została zawarta, albo z dniem ukończenia zadania, na czas realizacji którego została podpisana, bądź też gdy pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki. Ponadto do uzyskania dopłaty do pensji uprawnia sytuacja, gdy nowe miejsce pracy powstało na skutek wygaśnięcia umowy lub zmniejszenia na wniosek pracownika wymiaru jego etatu.
Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON) wystąpiła do BON w związku z wątpliwościami, czy efekt zachęty metodą jakościową może być ustalony, jeżeli firma zatrudniła niepełnosprawnego na nowym stanowisku (np. marketingowca, w sytuacji gdy do tej pory nie miała takiego specjalisty), a jednocześnie w sposób określony w art. 26b ust. 4 i 5 ustawy rehabilitacyjnej rozwiązała umowę o pracę z osobą, która miała inne obowiązki.
BON w swojej odpowiedzi podkreślił, że zatrudnienie nowego pracownika dotyczy konkretnego etatu (wakatu), a nie stanowiska pracy określonego typu. Przywołał przy tym art. 33 rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 z 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 traktatu (Dz.Urz. UE z 2014 r. L 187, s. 1). Przepis ten w zakresie regulowanym również przez art. 26b ust. 4 i 5 ustawy rehabilitacyjnej odnosi się do etatu (wakatu) jako miejsca pracy, miejsca w strukturze organizacyjnej zakładu lub wyodrębnionego zakresu obowiązków powierzonych pracownikowi. To zaś oznacza, że niepełnosprawny zatrudniany przykładowo jako księgowy musi zastępować osobę, która pełniła tę funkcję, a nie zajmowała inne stanowisko, np. frezera.
Kolejne pytanie, które przedstawił POPON, dotyczyło tego, czy pracodawca, wykazując jakościowy efekt zachęty, powinien zrobić to z dokładnością do całego czy części etatu pracownika zastępowanego. Podał przy tym przykład firmy, która przyjęła jedną osobę w pełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy jej poprzednik miał 3/4 etatu, a drugą zatrudniła na 1/2 etatu w miejsce pracownika pracującego w pełnym wymiarze.
BON wskazał, że efekt zachęty został wykazany w sposób prawidłowy. Wymiar czasu pracy poprzednika i następcy zajmującego wakat ma bowiem znaczenie tylko w przypadku, o którym mowa w art. 26b ust. 5 pkt 2 ustawy rehabilitacyjnej, czyli gdy etat został zmniejszony na wniosek pracownika. Wtedy wymiar czasu pracy nowo zatrudnionej osoby nie może być wyższy od części etatu zwolnionej przez poprzednika, który nadal zajmuje dane stanowisko pracy.
Ponadto BON podkreślił, że późniejsza zmiana wymiaru czasu pracy osoby, co do której efekt zachęty został ustalony metodą jakościową, np. z 1/2 na 3/4 etatu, nie wymaga odrębnego wykazania tego zwiększenia.