Poradnia kadrowa z 21 stycznia 2016 roku.
● Pracuję jako sprzedawca w centrum handlowym na otwartej przestrzeni (tzw. wyspie) tuż przy drzwiach wejściowych. W okresie jesienno-zimowym jest bardzo zimno. Pracodawca co prawda zapewnił grzejnik elektryczny, jednak dyrekcja centrum zabroniła wszystkim używania elektrycznych urządzeń grzewczych, tłumacząc to przepisami z zakresu ochrony ppoż. i problemami z instalacją elektryczną. Czy takie postępowanie nie narusza przepisów bhp? Zdarza się, że temperatura na moim stanowisku pracy wynosi zaledwie 15 st. C.
Temperatura na stanowisku pracy takim jak opisane nie może być niższa niż 18 st. C, w związku z czym pracodawca powinien podjąć skuteczne działania zmierzające do zapewnienia komfortu termicznego pracownika.
Stosownie do postanowień art. 207 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zagwarantowanie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tej powinności jest m.in. zapewnienie pracownikom odpowiedniej temperatury dostosowanej do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania). W przypadku gdy w pomieszczeniu wykonywana jest lekka praca fizyczna, a także w pomieszczeniach biurowych temperatura ta zgodnie z par. 30 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie), nie może być niższa niż 18 st. C.
W przypadku takim jak opisany, a więc gdy pracownik – w tym przypadku sprzedawca – świadczy pracę na otwartej przestrzeni, w szczególności tuż przy wejściu do budynku, gdzie jest narażony nie tylko na wychłodzenie, ale również na przeciągi, pracodawca powinien podjąć szczególne działania zmierzające do wyeliminowania tych nieprawidłowości. Oczywiście zarząd centrum handlowego może wprowadzić pewne ograniczenia w zakresie stosowania dowolnych grzejników elektrycznych, jednak niezależnie od tego powinien umożliwić pracodawcy spełnienie jego obowiązku polegającego na zapewnieniu warunków pracy zgodnych z przepisami bhp.
W omawianym przypadku pracodawca powinien niezwłocznie podjąć działania techniczno-organizacyjne polegające np. na obudowaniu stoiska handlowego szklaną konstrukcją zapewniającą skuteczniejszą izolację termiczną, a także ustalić z zarządcą budynku, w jaki sposób może skutecznie dogrzewać stanowisko pracy, skoro nie wolno korzystać z grzejników elektrycznych. Jest to o tyle istotne, że praca w tak niskiej temperaturze bez odpowiedniej odzieży ochronnej może powodować przeziębienia pracowników i w konsekwencji absencję chorobową. Co ważne, pracodawcy nie wolno nie spełnić obowiązku zapewnienia wymaganej temperatury na stanowisku pracy, tłumacząc to zaniechanie np. brakiem środków finansowych czy względami estetycznymi. Jak bowiem stwierdził Wojewódzki Sąd Administracyjny w Białymstoku w wyroku z 20 września 2001 r., odstąpienie przez pracodawcę od wykonania obowiązku zapewnienia pracownikom odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy może być usprawiedliwione względami technologicznymi, ale nie jego sytuacją ekonomiczną (sygn. akt SA/Bk 75/01, Pr. Pracy 2002/3/35).
Należy też przypomnieć, że w opisywanym przypadku, a więc gdy temperatura na stanowisku pracy spowodowana warunkami atmosferycznymi jest nagminnie niższa od wymaganej, pracownikowi przysługuje prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, o którym mowa w art. 210 k.p., z uwagi na warunki pracy nieodpowiadające przepisom bhp i stwarzające bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia.
Podstawa prawna
Art. 207 par. 2, art. 210 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Par. 30 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).
● Kilka dni temu w pracy źle się poczułam, ale ponieważ miałam do skończenia ważny projekt, nie chciałam wcześniej wychodzić. Ze szkolenia bhp pamiętałam, że w firmie powinna być apteczka. Gdy ją znalazłam, okazało się, że zawiera tylko środki opatrunkowe (plastry, bandaże itp.). Czy firmowa apteczka nie powinna być lepiej wyposażona i zawierać np. środki przeciwbólowe? Czy regulują to przepisy?
Przepisy bhp nie określają, jak i w co należy wyposażyć apteczki do udzielania pierwszej pomocy. Pozostawiono tę decyzję pracodawcy, który powinien ją podjąć po analizie rodzajów i nasilenia występujących w firmie zagrożeń, a także po konsultacji z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Niewątpliwie jednak w firmowych apteczkach nie powinno się przechowywać żadnych preparatów medycznych podawanych doustnie lub dożylnie, o ile w danym zakładzie pracy nie została zatrudniona osoba posiadająca do tego wymagane kwalifikacje (lekarz lub – w przypadku wybranych leków – np. ratownik medyczny), która może je podać innej osobie.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy m.in. zapewnienie środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, wyznaczenie pracowników do jej udzielania, a także zapewnienie łączności ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w zakresie udzielania pierwszej pomocy. Działania te powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.
Obowiązek ten został uszczegółowiony w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, z którego wynika, że do obowiązków pracodawcy należy zapewnienie pracownikom sprawnie funkcjonującego systemu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środków do udzielania pierwszej pomocy. System ten powinien się składać z odpowiednio oznakowanych i łatwo dostępnych:
punktów pierwszej pomocy w wydziałach (oddziałach), w których są wykonywane prace powodujące duże ryzyko wypadku lub związane z wydzielaniem się par, gazów albo pyłów czy substancji sklasyfikowanych jako niebezpieczne ze względu na ostre działanie toksyczne, apteczek w poszczególnych wydziałach (oddziałach) zakładu pracy.
Powyższy przepis wymaga również, aby obsługa punktów i apteczek na każdej zmianie roboczej była powierzana pracownikom przeszkolonym z zakresu udzielania pierwszej pomocy. Ponadto zarówno w tych punktach, jak i przy apteczkach w widocznych miejscach powinny być wywieszone instrukcje udzielania pierwszej pomocy oraz wykazy wyznaczonych do tego pracowników.
Przepisy nie określają jednak ani liczby, ani usytuowania, ani też wyposażenia punktów pierwszej pomocy czy apteczek w zakładzie pracy. Poza przypadkami, gdy w zakładzie pracy została zatrudniona osoba posiadająca kwalifikacje do podawania leków, zakładowa apteczka powinna być wyposażona wyłącznie w środki opatrunkowe, a więc właśnie plastry, bandaże, wodę utlenioną itp. Trzeba bowiem wyjaśnić, że w przypadku, w którym nieuprawniony do tego pracodawca – lub jego przedstawiciel – podałby pracownikowi środki medyczne, które negatywnie wpłynęłyby na stan jego zdrowia, mógłby się z tego powodu narazić na odpowiedzialność cywilną lub karną. Podobnie byłoby w przypadku wystąpienia komplikacji zdrowotnych u pracownika, który sam sobie zaaplikował leki z zakładowej apteczki. Oczywiście nie jest zabronione posiadanie przez pracownika np. środków przeciwbólowych, które może zażywać w zakładzie pracy na swoją odpowiedzialność i wedle własnego uznania.
Podstawa prawna
Art. 2091 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Par. 44 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).
● Z przepisów bhp wynika, że pracodawca jest zobowiązany posiadać karty charakterystyki substancji niebezpiecznych i ich mieszanin. Czy powinien sam opracować takie karty?
Za opracowanie karty charakterystyki odpowiada jej producent, natomiast za jej udostępnienie odbiorcy – dostawca. Obowiązkiem pracodawcy będzie natomiast zapoznanie z jej treścią pracowników, którzy takie substancje i (lub) ich mieszaniny stosują.
W myśl art. 221 par. 2 kodeksu pracy niedopuszczalne jest stosowanie substancji lub mieszaniny niebezpiecznej albo substancji lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.
Karta charakterystyki substancji niebezpiecznej lub jej mieszaniny to dokument, który zawiera szczegółowe informacje o danej substancji lub jej mieszaninie oraz opis zagrożeń i sposoby ochrony przed nimi. Zgodnie z art. 31 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 (rozporządzenia REACH) dostawca substancji lub mieszaniny jest zobowiązany dostarczyć odbiorcy kartę charakterystyki w języku urzędowym państwa członkowskiego, na terenie którego substancja lub mieszanina jest wprowadzana do obrotu, sporządzoną zgodnie z załącznikiem II, w szczególności gdy:
substancja lub mieszanina spełniają kryteria klasyfikacji jako niebezpieczne zgodnie z dyrektywą 67/548/EWG lub dyrektywą 1999/45/WE, substancja jest trwała, wykazująca zdolność do bioakumulacji i toksyczna (PBT) lub bardzo trwała i wykazująca bardzo dużą zdolność do bioakumulacji (vPvB) zgodnie z kryteriami zawartymi w załączniku XIII, substancja znajduje się na liście substancji do ewentualnego włączenia do załącznika XIV (załącznika XIV – Wykaz substancji podlegających procedurze udzielania zezwoleń).
Powyższe rozporządzenie określa również układ karty charakterystyki, wskazując szczegółowo, jakie elementy powinna zawierać. Są to m.in. informacje na temat identyfikacji substancji lub mieszaniny i ich składu, przedsiębiorstwa i zagrożeń, środków pierwszej pomocy oraz postępowania na wypadek pożaru czy w przypadku niezamierzonego uwolnienia do środowiska.
Podstawa prawna
Art. 221 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 31 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z 18 grudnia 2006 r. w sprawie rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowanych ograniczeń w zakresie chemikaliów (REACH) i utworzenia Europejskiej Agencji Chemikaliów (Dz.Urz.UE z 2006 r. L 396, s. 1).
● Jesteśmy firmą zatrudniającą osoby niepełnosprawne, na które dotychczas otrzymywaliśmy dofinansowanie do wynagrodzeń. Czy z początkiem nowego roku kwoty dofinansowania do wynagrodzenia takich pracowników z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zostały podwyższone?
Maksymalne kwoty dofinansowania, które mogą uzyskać pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, nie uległy zmianie wraz z początkiem roku. Przedsiębiorcy otrzymają więc dofinansowania w takiej samej wysokości, jak w 2015 r.
Maksymalne kwoty miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego w 2016 r. wynoszą zatem:
1) 1800 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
2) 1125 zł - w przypadku pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
3) 450 zł - w przypadku niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Kwoty, o których mowa wyżej, zostają zwiększone o 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję, a także w stosunku do osób niewidomych.
W bieżącym roku nie ma też co liczyć na waloryzację tego dofinansowania, albowiem od 1 kwietnia 2014 r. wysokość refundacji pensji niepełnosprawnego nie jest uzależniona od kwoty minimalnego wynagrodzenia obowiązującej w poprzednim roku.
Zgodnie z art. 26a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych podmiotem uprawnionym do ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych może być pracodawca:
prowadzący zakład pracy chronionej, zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc., zatrudniający w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy mniej niż 25 pracowników.
Dofinansowanie przysługuje na osoby niepełnosprawne zatrudnione zgodnie z kodeksem pracy oraz na niepełnosprawnych wykonawców pracy nakładczej, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dofinansowanie nie przysługuje więc na osoby, z którymi zawarto umowy cywilnoprawne (np. umowa o dzieło czy umowa o świadczenie usług).
Podstawa prawna
Art. 26a i 28 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).