Nie do końca precyzyjne przepisy przejściowe mogą utrudniać stosowanie nowych zasad zatrudnienia terminowego.
Już w przyszłym miesiącu wejdą w życie nowe ograniczenia w zatrudnieniu na czas określony. Od 22 lutego będzie obowiązywał 33-miesięczny limit takiej pracy. Nie wszystkie nowe przepisy są całkowicie jednoznaczne, co może mieć istotne znaczenie, bo przekroczenie wspomnianego limitu będzie skutkować przekształceniem dotychczasowych umów terminowych w te na czas nieokreślony. Szczególnie ważne w tym zakresie są przepisy przejściowe. A te nie wskazują wprost, czy w przypadku umów zawartych od 22 lutego do 33-miesięcznego limitu należy wliczać zatrudnienie sprzed tej daty. Wątpliwości budzą też wyjątki od stosowania nowych ograniczeń.
Są zasady
Nowelizacja k.p. z 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. poz. 1220) przewiduje maksymalny czas, na jaki można zawierać umowy terminowe. Wyniesie on 33 miesiące (36 miesięcy z okresem próbnym). W tym czasie firma będzie mogła zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy kontrakty czasowe. Podpisanie czwartego lub kontynuowanie pracy po przekroczeniu 33-miesięcznego limitu będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Nowe przepisy zrównają także okresy wypowiedzenia kontraktów na czas określony z obowiązującymi te stałe. W zależności od stażu pracy będą wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Przepisy przejściowe nowelizacji nie pozostawiają żadnych wątpliwości co do tego, jakie zasady obowiązują umowy na czas określony, które trwają w momencie wejścia w życie zmian (22 lutego 2016 r.). W przypadku takich kontraktów 33-miesięczny limit zatrudnienia należy liczyć od 22 lutego 2016 r. (33-miesięczny termin upłynie więc z końcem 21 listopada 2018 r.). Obowiązujący w tej dacie kontrakt będzie pierwszą lub drugą umową w rozumieniu nowych przepisów (czwarta przekształci się w stałą; obowiązująca 22 lutego umowa nie może być trzecią, bo gdyby nią była, to już pod rządami obecnie obowiązujących przepisów – art. 251 – przekształciłaby się w tą na czas nieokreślony).
– Również staż pracy uprawniający do dłuższych okresów wypowiedzenia należy w takim przypadku liczyć od tej daty. Jeśli jednak pracodawca już po wejściu w życie nowelizacji podpisze umowę z osobą, która wcześniej była już u niego zatrudniona (ale nie 22 lutego 2016 r.), to do zakładowego stażu trzeba będzie wliczać także poprzedni okres zatrudnienia – tłumaczy Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.
Więcej wątpliwości budzi kwestia, czy w takim samym przypadku (czyli w razie ponownego zatrudnienia osoby po 22 lutym, która tego dnia nie była zatrudniona w firmie) poprzedni okres pracy należy wliczać do 33-miesięcznego limitu. Przepisy przejściowe milczą w tym zakresie. Pomocne może być jednak stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) z 7 października 2015 r.
Resort wskazał w nim, że nie ma podstaw prawnych, aby do dopuszczalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na umowie o pracę na czas określony zawieranej od 22 lutego 2016 r. wliczać czas wcześniejszego zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umowy. Obowiązek taki nie wynika z żadnej regulacji. Jak podkreśliło MPiPS, przepisy przejściowe zawarte w nowelizacji nakazują w pewnym zakresie uwzględniać przeszłe oraz istniejące umowy o pracę na czas określony. Jednak – zdaniem resortu – należy podkreślić, że z przepisów tych wynika, że w każdym przypadku dopuszczalny okres 33 miesięcy będzie się liczył dopiero od dnia wejścia w życie nowego brzmienia art. 251 k.p. Przyjęcie takich zasad jest uzasadnione wprowadzeniem nowego sposobu limitowania umów o pracę na czas określony. Skoro przed zmianami art. 251 k.p. nie określał żadnego limitu zatrudnienia na czas określony, to tym samym okres trwania takiej czasowej umowy sprzed wejścia w życie zmian nie powinien mieć znaczenia z punktu widzenia nowego brzmienia tego przepisu.
– Podzielam stanowisko zawarte w wyjaśnieniu MPiPS, ale trzeba podkreślić, że to przepisy powinny wprost wskazywać zasady stosowania nowych rozwiązań dotyczących zatrudnienia terminowego. Uniknęlibyśmy w ten sposób jakichkolwiek wątpliwości – uważa Katarzyna Dulewicz.
Potwierdza to dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater. – Stanowisko resortu nie jest wiążące dla sądów pracy. A te mogą brać pod uwagę fakt, że odmienna interpretacja byłaby korzystniejsza dla pracowników, w szczególności tych, z którymi rozwiązywano umowy przed wejściem w życie zmian po to, aby po 22 lutego ponownie ich przyjąć na możliwie najkorzystniejszych dla firmy warunkach – podkreśla.
Wątpliwości może budzić także to, że – jak wspominaliśmy wcześniej – w przypadku umów zawartych od 22 lutego 2016 r. poprzednie okresy zatrudnienia (także sprzed tej daty) będą jednak wliczane do stażu pracy, od którego będzie zależeć długość okresu wypowiedzenia umów terminowych.
Obiektywne problemy
Inne niejasności mogą wynikać z art. 251 par. 4 omawianej nowelizacji. Określa on przypadki, które uzasadniają niestosowanie ograniczeń w zatrudnieniu terminowym. Najistotniejsze znaczenie będzie miał zapewne pkt 4 tego przepisu. Wskazuje on, że jeśli pracodawcy wykażą obiektywne potrzeby uzasadniające zawieranie terminowych kontraktów, to nie będzie ich obowiązywać zarówno limit czasowy (33 miesiące), jak i ten dotyczący liczby umów (czwarta przekształci się w stałą).
– Obiektywne przyczyny to pojęcie, które nie jest zdefiniowane i może budzić wątpliwości interpretacyjne. Skutkiem może być niepewność i różnica zdań obu stron stosunków pracy co do rodzaju umowy, jaka je łączy. Tylko sądy będą mogły to rozstrzygnąć – uważa dr Magdalena Zwolińska.
Dodatkowe problemy mogą wywoływać przepisy przejściowe w tym zakresie. Zgodnie z nimi strony umowy trwającej 22 lutego 2016 r., którym zależy na wskazaniu obiektywnych przyczyn (a więc niestosowaniu limitów czasowej pracy), powinny uzupełnić ten dokument o informację w tym zakresie w ciągu trzech miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.
– Nie ulega wątpliwości, że takie uzupełnienie może nastąpić za porozumieniem stron. Przepis nie przesądza jednak, czy jest to możliwe także na podstawie wypowiedzenia zmieniającego, w którym pracodawca przedstawiłby obiektywne przyczyny niestosowania limitów. Moim zdaniem wydaje się to dopuszczalne, bo przecież pracownik mógłby kwestionować przed sądem zasadność takiego rozwiązania w jego przypadku – wyjaśnia Katarzyna Dulewicz.
Jednocześnie wskazuje na inne wątpliwości.
– W omawianym przypadku w ciągu pięciu dni od uzupełnienia umowy trzeba będzie poinformować o tym Państwową Inspekcję Pracy. Przepisy wskazują, że można dopełnić ten obowiązek także drogą elektroniczną, ale nie jest jasne, czy np. wystarczy wysłać zwykłego e-maila do okręgowego inspektoratu, czy też wymagany będzie w tym zakresie podpis elektroniczny – podkreśla partner w CMS Cameron McKenna.
Tego typu niejasności można jeszcze rozstrzygnąć do wejścia w życie zmian.
