W firmie wdrażano nowe aplikacje informatyczne, pracodawca skierował więc pracowników na szkolenie w zakresie ich obsługi. Niedługo po tym jeden z pracowników przedłożył zaświadczenie od lekarza, że może pracować przed komputerem nie więcej niż 4 godziny dziennie. Na jego prośbę pracodawca skierował go do lekarza medycyny pracy, który również wydał zaświadczenie o przeciwwskazaniu do pracy przy komputerze powyżej 4 godzin dziennie. Z uwagi na brak w firmie wolnych stanowisk pracy z możliwością wykonywania pracy przy komputerze poniżej 4 godzin dziennie, jak również z powodu niecelowości tworzenia dodatkowego miejsca pracy, pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem. Pracownik w okresie wypowiedzenia przedłożył kolejne zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy przed komputerem w wymiarze 8 godzin. Pracodawca nie skierował jednak ponownie pracownika na badania okresowe, ten zaś zwrócił się do sądu pracy o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Kto w tym sporze ma rację?
Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek podania w piśmie zawierającym jego oświadczenie przyczyny, która w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny tłumaczy motywy leżące u podstawy takiej decyzji. Co więcej, wskazana przez pracodawcę przyczyna powinna być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Reklama
Wydaje się, że w opisanej sytuacji pracodawca sprostał wymaganiom określonym w przepisach regulujących wypowiedzenie. Wskazał bowiem jako przyczynę przedłożenie zaświadczenia o przeciwwskazaniu do pracy przy komputerze powyżej 4 godzin dziennie, co stanowi niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, brak wolnego miejsca pracy odpowiedniego dla pracownika, jak również nieracjonalność - z punktu widzenia pracodawcy - tworzenia specjalnie dla tego pracownika miejsca pracy.

Reklama
Konkretność przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości, musi być ona przy tym rzeczywista, a nie pozorna. Skoro zatem w dacie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna ta istniała – pracodawca opierał się bowiem na aktualnym zaświadczeniu lekarskim o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy przy komputerze powyżej 4 godzin – przyczyna ta była rzeczywista. Kierując się zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca, nie mając podstaw do kwestionowania zaświadczenia, nie mógł w ustalonych okolicznościach dopuścić pracownika do pracy. Wątpliwości budzi ponadto zachowanie pracownika, który najpierw przedkłada jedno zaświadczenie, a następnie wobec podjęcia przez pracodawcę negatywnych kroków czym prędzej dostarcza kolejne zaświadczenie o innej treści. Uzasadnia to przypuszczenie, że któreś z nich było niezgodne ze stanem faktycznym, o czym pracownik wiedział.
Warto też pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani być zawiniona przez pracownika, skoro wypowiedzenie jest jednym z podstawowych sposobów rozwiązania stosunku pracy.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4 i 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).