SENTENCJA
Dla stwierdzenia bezzasadności rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy wystarcza brak jednej z przesłanek zastosowania tego przepisu.
Wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., opublik. OSNP 2001/10/348
SYGN. AKT I PKN 473/99
W sierpniu 1996 r. Andrzej G. został powołany na stanowisko prezesa spółki i jednocześnie zawarto z nim umowę o pracę na czas nieokreślony na tym samym stanowisku. Po niespełna dwóch latach, 26 czerwca 1998 r., rada nadzorcza spółki, negatywnie oceniając jego pracę, odwołała go ze stanowiska prezesa i członka zarządu. Odwołanie potraktowano jako równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W piśmie poinformowano go, że od 26 czerwca do końca okresu wypowiedzenia został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i zobowiązano go do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. W okresie urlopu Andrzej G. skontaktował się telefonicznie z dwoma pracownikami spółki i poinformował ich, że zamierza założyć firmę o podobnym profilu działalności. Oświadczył, że jest zainteresowany ewentualnym ich zatrudnieniem. Pracownicy poinformowali o tym prezesa zarządu i sporządzili w tej sprawie notatki służbowe. Oświadczenia te prezes przekazał członkom rady nadzorczej. Pod koniec lipca spółka rozwiązała z Andrzejem. G. umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu złożenia pracownikom zajmującym stanowiska kierownicze w firmie propozycji przejścia do firmy konkurencyjnej, co zostało uznane za działanie na szkodę spółki, a tym samym za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sąd rejonowy, do którego Andrzej G. się odwołał, uznał postawiony mu zarzut za niezasadny. Zdaniem sądu powód nie prowadził działalności konkurencyjnej wobec spółki ani jakiejkolwiek innej działalności gospodarczej w okresie wypowiedzenia oraz w toku postępowania w rozpoznawanej sprawie. Skoro zaś zarzut jest niezasadny, Andrzejowi G. przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 60 k.p. w związku z art. 56 par. 1 k.p. w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Sąd okręgowy oddalił apelację spółki. Wniosła ona kasację od tego wyroku, podnosząc zarzut naruszenia art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 204 k.h. przez przyjęcie, że powód, składając pracownikom zajmującym stanowiska kierownicze u pozwanej propozycję zatrudnienia w innym podmiocie gospodarczym - konkurencyjnym - który będzie on prowadził, nie naruszył w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, kwalifikując działania powoda jako swoisty akt odwetu, który nie przyniósł rezultatu.
Zdaniem Sądu Najwyższego zarzut naruszenia art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 204 k.h. jest niezasadny. Artykuł 204 k.h. nie miał w sprawie zastosowania, zdarzenia, które stanowiły podstawę rozwiązania umowy miały miejsce, gdy powód nie był już członkiem zarządu. Według SN w uzasadnieniu kasacji wymieniono podmiotowe i przedmiotowe przesłanki zastosowania art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Przesłanki te (bezprawność działania, zawinienie, naruszenie interesów pozwanej) muszą występować łącznie, natomiast strona pozwana wyraża bezpodstawny pogląd, że dla niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę wystarczające jest wystąpienie podmiotowych przesłanek, to znaczy zachowania nieetycznego i nielojalnego. Dla stwierdzenia bezzasadności rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. wystarcza brak jednej z przesłanek zastosowania tego przepisu. Powód w okresie zatrudnienia w spółce, jak i później nie prowadził działalności konkurencyjnej, a same rozmowy z pracownikami pozwanej nie są wystarczające do oceny zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków.
OPINIA
Krzysztof Bramorski
radca prawny, partner zarządzający Kancelarii BSO - Prawo & Podatki we Wrocławiu
Pracodawca, decydując się na rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. kieruje się najczęściej subiektywną oceną zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu wskazać trzeba na kwestię konieczności każdorazowej oceny przesłanek zastosowania tego przepisu: zarówno podmiotowych, jak i przedmiotowych. Właśnie do braku jednej z tych przesłanek - w sprawie, w której zapadło orzeczenie, chodziło o brak przesłanki rzeczywistego, a nie tylko zamierzonego, naruszenia interesów pracodawcy - odwołuje się SN wskazując, że rozwiązanie umowy w najbardziej dla pracownika restrykcyjnym trybie może być uznane za bezzasadne już wtedy, gdy zabraknie tylko jednej z koniecznych przesłanek. Oznacza to, iż pracodawca, decydując się na radykalne rozwiązanie, powinien obiektywnie ocenić, czy będzie w stanie obronić swoją decyzję, nie tylko interpretując określone zachowanie pracownika i wywodząc z niego określone skutki dla siebie, lecz także udowadniając jego bezprawność, winę pracownika oraz faktyczne naruszenie interesów pracodawcy.
