Porównując i dobierając pracowników do zwolnienia, pracodawca powinien brać pod uwagę wszystkich zatrudnionych na stanowiskach danego rodzaju, których liczba ulega zmniejszeniu. To nie budzi wątpliwości.
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch / Dziennik Gazeta Prawna
Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch / Dziennik Gazeta Prawna
Reklama

1. Porównywanie pracowników na stanowiskach kierowniczych

Reklama

Pracodawca podjął decyzję o likwidacji stanowiska dyrektora administracyjnego.

– Nie jest ono nam dłużej potrzebne – powiedział prezes zarządu, zwracając się do pani Marii Kucharskiej, specjalisty ds. HR. – Powstaje jednak pytanie, czy sama likwidacja stanowiska będzie stanowiła uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

– Moim zdaniem tak – odpowiedziała Kucharska. – Nie mamy drugiego stanowiska o takim samym lub nawet zbliżonym zakresie obowiązków – dodała.

– Ale przecież są jeszcze inni dyrektorzy – ds. sprzedaży, marketingu i zarządzania ryzykiem. Czy nie należałoby porównywać ich ze sobą? – dopytywał prezes.

– Nie sądzę – odparła Kucharska. – Przecież każdy z nich wykonuje zupełnie inną pracę. Zakresy ich obowiązków nie pokrywają się nawet w niewielkim procencie.

Pytanie: Czy pani Kucharska miała rację? Czy sama likwidacja stanowiska dyrektora administracyjnego stanowiła uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, czy też należało porównać go z innymi dyrektorami i dokonać doboru do zwolnienia?

W wyroku z 12 listopada 2014 r. (sygn. akt I PK 73/14) Sąd Najwyższy uznał jednak, że kiedy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór powinien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie. SN potwierdził w nim wprawdzie, że likwidacja wszystkich stanowisk danego rodzaju (w tym przypadku kierownika zmiany) nie wymaga zastosowania kryteriów doboru do zwolnienia, a pracodawca nie ma obowiązku oceny przydatności pracownika do pracy na innym stanowisku. Zwrócił jednak uwagę, że w tej sprawie pracownik zajmował jednocześnie stanowisko zastępcy dyrektora, co powoduje, że pracodawca powinien był dokonać doboru do zwolnienia także spomiędzy zatrudnionych na innych równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej.
W powołanym orzeczeniu trzeba zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze, że likwidacja wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju, jeżeli jest rzeczywista, sama w sobie stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i nie wymaga stosowania kryteriów doboru do zwolnienia. Dobór do zwolnienia i stosowanie kryteriów są konieczne, gdy dochodzi do likwidacji jednego lub kilku spośród większej liczby stanowisk danego rodzaju. Jeśli zaś likwidowane są wszystkie stanowiska, pracodawca nie musi stosować kryteriów ani dokonywać oceny przydatności pracownika do pracy na innym stanowisku. Żaden przepis nie nakłada bowiem na niego takiego obowiązku. Pogląd ten jest utrwalony w doktrynie i orzecznictwie.
Druga kwestia to wskazywana przez SN konieczność porównywania zwalnianego pracownika z innymi pracownikami na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej. Pogląd ten budzi wątpliwości. Żaden przepis nie posługuje się pojęciem stanowiska pracy. Odpowiadając na pytanie, czy zachodzi konieczność porównywania zatrudnionych, należy zatem odwołać się do rodzaju pracy, a nie nazwy stanowiska. Obowiązek stosowania kryteriów doboru do zwolnienia powstaje, jeżeli pracownicy wykonują pracę tego samego rodzaju (są zastępowalni). Tymczasem pomiędzy poszczególnymi stanowiskami kierowniczymi czy dyrektorskimi występują zwykle bardzo duże różnice. Przykładowo dyrektor ds. zarządzania ryzykiem w banku wykonuje całkowicie inną pracę niż np. dyrektor administracyjny odpowiadający za techniczne i organizacyjne aspekty funkcjonowania zakładu pracy. Zarówno rodzaj pracy, jak i skala ich odpowiedzialności są nieporównywalne. Osoby takie z pewnością nie mogą się zastępować. Nieuzasadnione jest zatem zobowiązywanie pracodawcy do porównywania ich ze sobą przy dokonywaniu doboru do zwolnienia.
W opisywanym przypadku likwidacja stanowiska dyrektora administracyjnego dotyczy jedynego takiego w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. Oprócz niego w skład kadry kierowniczej wchodzą jeszcze dyrektorzy ds. sprzedaży, marketingu oraz zarządzania ryzykiem, z których każdy wykonuje pracę innego rodzaju. Zakresy obowiązków wszystkich dyrektorów różnią się znacząco. Nie ma w nich żadnych punktów stycznych. W związku z tym nie jest zasadne porównywanie tych pracowników ze sobą, a sama likwidacja stanowiska dyrektora administracyjnego jest wystarczającą i uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę osobie zajmującej to stanowisko. Należy jednak mieć na uwadze odmienny pogląd SN w tym zakresie, wyrażony w powołanym wyżej orzeczeniu.

2. Brak wyników a wypowiedzenie

Pani Barbara Kowalska zatrudniona na stanowisku przedstawiciela handlowego w firmie farmaceutycznej osiągała znacznie niższe wyniki aniżeli inni pracownicy. Przełożony Marek Zwoliński zaprosił ją na rozmowę w tej sprawie.

– Pani Basiu, w ostatnim półroczu osiągała pani bardzo niskie wyniki, najniższe w całym 10-osobowym zespole. Chciałbym ustalić, z czego to wynika – zaczął Zwoliński.

– Przykro mi, ale mimo moich starań nie jestem w stanie wypracować lepszych wyników w regionie, który mi powierzono – odpowiedziała Kowalska.

– Dlaczego? Średni wynik w tym regionie jest niemal dwukrotnie wyższy od pani wyniku – stwierdził przełożony.

– No tak, ale moi koledzy mają po kilkudziesięciu klientów, a ja zaledwie kilkunastu – odparła Kowalska.

– Ale przecież oni sami ich zdobyli. Nikt im w tym nie pomagał. Nikt im tych klientów nie przydzielał – wskazał pan Marek.

– Ja również odbywam spotkania z potencjalnymi klientami. Nie moja wina, że nic z tego nie wychodzi – odpowiedziała pani Barbara.

– Jak wiele takich spotkań odbywa pani w ciągu miesiąca? – zapytał Zwoliński.

– Od pięciu do dziesięciu – odparła Kowalska.

– Pani Basiu, pani koledzy odbywają średnio 20 takich spotkań w miesiącu, a niektórzy znacznie więcej – powiedział Zwoliński. – Powinna pani częściej spotykać się z klientami.

Przełożony postanowił dać pani Barbarze jeszcze jedną szansę, polecając zwiększenie częstotliwości spotkań z klientami. Niestety po upływie kolejnych trzech miesięcy efekty sprzedaży osiągane przez nią nie uległy poprawie. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę, wskazując jako przyczynę brak wyników.

Pytanie: Czy pracodawca mógł tak postąpić? Czy wypowiedzenie było uzasadnione?

Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie rezultatu. Nieosiągnięcie przez pracownika określonych wyników pracy, pomimo dokładania należytej staranności w celu ich uzyskania, może jednak w pewnych przypadkach uzasadniać wypowiedzenie umowy. Pogląd taki znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładowo w wyroku z 2 października 1996 r. (sygn. akt I PRN 69/96) sąd ten wskazał, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków, jeżeli ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi zatrudnionymi. Nie ma znaczenia, czy było to spowodowane niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy też przyczynami obiektywnymi leżącymi po stronie pracownika. Pracodawca może rozwiązać z nim umowę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeśli może zasadnie przewidywać, że inna osoba osiągnie lepsze rezultaty. To oznacza, że nawet gdy pracownik się stara, można go zwolnić, jeśli można przypuszczać, iż inny sprawniej wykona powierzone zadania. Zostało to potwierdzone w wyroku z 20 stycznia 2014 r. (sygn. akt II PK 116/13), w którym SN orzekł, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko będzie zasadne w sytuacji, gdy nie osiąga on właściwych wyników pracy (chociażby z przyczyn przez niego niezawinionych).
Przy wypowiadaniu umów o pracę z powodu nieosiągnięcia określonych wyników pracy należy jednak zachować ostrożność. Po pierwsze zadania powinny zostać precyzyjnie wyznaczone, tak aby pracownik wiedział, co ma robić. Nie w każdym przypadku ze względu na rodzaj pracy możliwe jest wskazanie zatrudnionym konkretnych, weryfikowalnych zadań, których realizacja pozwoli na jednoznaczną ocenę wyników pracy. Będzie to możliwe w szczególności na stanowiskach kierowniczych, samodzielnych czy sprzedażowych (np. przedstawicieli handlowych, tak jak miało to miejsce w przypadku pani Barbary).
Po drugie zadania powierzone pracownikowi muszą być – obiektywnie – możliwe do wykonania. Powinny to być także zadania, które – obiektywnie rzecz biorąc – mogą być wykonane przez konkretnego pracownika. Należy brać pod uwagę w szczególności posiadanie przez pracownika odpowiednich kompetencji oraz narzędzi niezbędnych do wykonania zadań. Co więcej, zadania te muszą być możliwe do wykonania w warunkach rynkowych, w jakich pracownik je realizuje (np. od przedstawiciela handlowego działającego w Ustrzykach Dolnych nie można oczekiwać takich samych wyników jak od pracującego w Warszawie – należy uwzględnić specyfikę każdego z rynków).
Po trzecie wreszcie, aby wypowiedzenie mogło być uznane za uzasadnione, dążenie pracodawcy do usprawnienia pracy i osiągnięcia lepszych wyników (poprzez zatrudnienie innej osoby) powinno mieć charakter rzeczywisty, być realizowane w dobrej wierze i znajdować usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych (por. wyrok SN z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85).
Zakładając, iż pani Barbara Kowalska działała w takich samych lub porównywalnych warunkach rynkowych do innych pracujących w tym samym regionie oraz że zadania zostały jej precyzyjnie wyjaśnione, wypowiedzenie należy uznać za uzasadnione. Tym bardziej że jedną z przyczyn słabych wyników było odbywanie zbyt małej liczby spotkań, co świadczy o niedochowaniu przez nią należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków. Choć, jak wskazał SN, brak takiej staranności nie jest warunkiem niezbędnym dla uznania zasadności wypowiedzenia, w tym przypadku powinien znaleźć odzwierciedlenie w przyczynie wypowiedzenia.

3. Dobór pracowników do zwolnienia

Sprzedawcy sp. z o.o. zatrudnia przedstawicieli handlowych w Warszawie, Krakowie i Łodzi. Ponieważ spółka utraciła kilku ważnych klientów w regionie warszawskim, pracodawca stanął przed koniecznością dokonania redukcji zatrudnienia w tym regionie. W tym celu zostało zwołane zebranie zarządu.

– Musimy zwolnić co najmniej dziesięciu pracowników z regionu warszawskiego – oświadczył Arkadiusz Lewandowski, prezes spółki.

– Problem w tym, jak to zrobić – odpowiedziała pytaniem Monika Kowalska, dyrektor HR. – Wydaje mi się, że dobierając pracowników do zwolnienia, powinniśmy porównywać ze sobą wszystkich przedstawicieli zatrudnionych przez spółkę, a więc nie tylko tych z oddziału w Warszawie, ale również tych podlegających pod ośrodki w Krakowie i Łodzi – wyraziła swoją wątpliwość.

– Ale dlaczego? – zapytał Lewandowski. – Przecież każda z tych lokalizacji ma swoich klientów. Nie wyobrażam sobie, aby przedstawiciel z Warszawy mógł prowadzić sprzedaż w Łodzi czy Krakowie. To zupełnie inne rynki, inna specyfika pracy – dywagował prezes.

– Ma pan rację. Zapytam o tę sprawę naszego prawnika – stwierdziła Kowalska.

Pytanie: Czy pracodawca, dobierając pracowników do zwolnienia, powinien porównywać ze sobą wszystkich przedstawicieli handlowych, czy też może się ograniczyć do konkretnej lokalizacji?

Pracodawca ma obowiązek określić i zastosować kryteria doboru do zwolnienia w takich przypadkach, w których zamierza rozwiązać umowę o pracę z jednym z pracowników wykonujących pracę tego samego rodzaju, a wytypowanie go do zwolnienia wymaga porównywania go z innymi zatrudnionymi. Dotyczy to takich sytuacji, gdy następuje redukcja etatów polegająca na likwidacji jednego lub kilku spośród większej liczby takich samych stanowisk pracy i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostaną rozwiązane stosunki pracy. Taka redukcja etatów wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę, jednak wyłącznie wobec tych pracowników, którzy zostali wytypowani przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów doboru do zwolnienia.
Porównując i dobierając pracowników do zwolnienia, pracodawca powinien brać pod uwagę wszystkich zatrudnionych na stanowiskach danego rodzaju, których liczba – w wyniku redukcji – ulega zmniejszeniu. Pojęcie stanowiska pracy (a tym bardziej stanowiska pracy tego samego rodzaju) nie zostało zdefiniowane w przepisach prawa pracy. W doktrynie i orzecznictwie jest ono jednak powszechnie używane w dwóch znaczeniach. Po pierwsze „stanowisko pracy” jest rozumiane jako element struktury organizacyjnej zakładu pracy, tj. jako najmniejsza jednostka tej struktury, o określonym celu i zakresie działania. Po drugie pojęcia tego używa się na określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. W tym znaczeniu „stanowisko pracy” jest rozumiane jako ogół czynności i funkcji związanych z tym stanowiskiem. Dla ustalenia, czy określone stanowiska pracy są tego samego rodzaju istotne jest zatem nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, wyrażające się w szczególności nadaniem im określonych nazw, ale przede wszystkim znaczenie ma zakres obowiązków i funkcji przypisanych do tych stanowisk, czyli rodzaj wykonywanej pracy.
Rodzaj pracy może być określony w różny sposób. Jedną z możliwości jest zdefiniowanie go w umowie o pracę poprzez wskazanie nazwy stanowiska pracy lub opisu obowiązków. Poza umową o pracę można tego dokonać w karcie stanowiska pracy, w zakresie obowiązków lub innym podobnym dokumencie. Rodzaj pracy może być również ustalany na podstawie charakteru czynności powierzonych pracownikowi oraz faktycznie przez niego wykonywanych. W konsekwencji nie zawsze stanowiska pracy danego rodzaju muszą nosić takie same nazwy. Często zdarza się tak, że stanowiska o różnych nazwach są w istocie – ze względu na zakres przypisanych do nich obowiązków – stanowiskami tego samego rodzaju. I vice versa – stanowiska pracy o tej samej nazwie mogą być w istocie stanowiskami różnego rodzaju. Ustalając grupę pracowników, w ramach której będzie dokonywany dobór do zwolnienia, należy zatem kierować się rodzajem pracy, a nie nazwą stanowiska pracy.
Porównywanie pracowników należy odnosić przy tym do całego zakładu pracy, a nie jedynie do konkretnych jednostek organizacyjnych, jeżeli istnieje możliwość swobodnej rotacji pracowników pomiędzy poszczególnymi jednostkami (por. wyrok SN z 14 marca 2013 r., sygn. akt I PK 243/12). Wnioskując a contrario, jeżeli pomiędzy poszczególnymi jednostkami organizacyjnymi (lub obszarami geograficznymi) nie istnieje możliwość rotacji pracowników, można argumentować, że porównywanie i dobór pracowników może być dokonywany w ramach poszczególnych jednostek (lub obszarów), a nie w odniesieniu do całego zakładu pracy. Chodzi tutaj o praktyczną, a nie jedynie teoretyczną możliwość rotacji pracowników zatrudnionych w danej grupie zawodowej. Teoretyczna możliwość rotacji w ramach danej grupy zawodowej istnieje bowiem niemal w każdym przypadku.
Na rzecz doboru pracowników do zwolnienia odrębnie w ramach poszczególnych jednostek organizacyjnych (obszarów) przemawia w szczególności faktyczne ich wyodrębnienie oraz różna specyfika wykonywania pracy w ramach poszczególnych jednostek (obszarów) pomimo tożsamej grupy zawodowej czy stanowiska pracy. Składa się na to w szczególności znajomość topografii terenu przez pracowników, bliskość ich miejsc zamieszkania czy znajomość lokalnego środowiska i klientów (co może mieć znaczenie np. w przypadku przedstawicieli handlowych). Są to czynniki utrudniające rotację pracowników pomiędzy poszczególnymi jednostkami organizacyjnymi (obszarami).
Można uznać, że w przypadku spółki Sprzedawcy sp. z o.o. opisane wyżej okoliczności mogą przemawiać za tym, aby porównywanie pracowników ograniczyć wyłącznie do Warszawy. Uzasadnione jest założenie, że przedstawiciele handlowi wykonujący pracę w Krakowie i Łodzi nie byliby w stanie efektywnie świadczyć pracy w Warszawie, nie znając tamtejszego rynku oraz klientów. I odwrotnie – przedstawiciele z Warszawy nie byliby w stanie realizować odpowiednich wyników sprzedaży w Krakowie czy Łodzi.
Co więcej, poszczególne jednostki organizacyjne (obszary) funkcjonują często w odmiennym, odrębnym w stosunku do pozostałych jednostek (obszarów) środowisku biznesowym, tj. realizują inne umowy, różną ich liczbę czy odmienny zakres usług. Utrata określonej umowy czy klienta może powodować zmniejszenie zapotrzebowania na pracę w jednej jednostce organizacyjnej (obszarze), nie mając jednak wpływu na ilość pracy w pozostałych jednostkach (obszarach). W konsekwencji może powstać potrzeba redukcji zatrudnienia w tej konkretnej jednostce (obszarze), ale już nie w pozostałych – tak jak miało to miejsce w opisanym powyżej przypadku: pracodawca miał potrzebę zredukowania kilku pracowników zatrudnionych w Warszawie, ale już nie w Krakowie czy Łodzi. Wreszcie często jest niemożliwe sformułowanie jednolitego, obiektywnego kryterium doboru pozwalającego na porównywanie pracowników w skali całego zakładu pracy. Wynika to w szczególności z odmiennych zasad oceny pracowników w poszczególnych jednostkach organizacyjnych (obszarach), różnego charakteru wykonywanych obowiązków, innego otoczenia biznesowego itd. Dochodzi do tego subiektywizm przy dokonywaniu ocen pracowniczych. Jest to kolejny argument przemawiający na rzecz porównywania pracowników i doboru do zwolnienia odrębnie w ramach poszczególnych jednostek organizacyjnych (obszarów).

4. Rozdzielenie zadań nie przekreśla likwidacji

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pani Halinie Malinowskiej, likwidując zajmowane przez nią stanowisko specjalisty ds. administracji. Pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Niedługo po tym dowiedziała się, że po zlikwidowaniu stanowiska jej zadania zostały przejęte przez innych pracowników.

Pani Halina zaprosiła na spotkanie pożegnalne kilka osób z zespołu. Wśród przybyłych znaleźli się m.in. pani Jolanta – recepcjonistka, pani Natalia – asystentka zarządu oraz pan Józef – dokumentalista.

– Jolu, słyszałam, że zajmujesz się teraz częścią moich obowiązków – zagadnęła pani Halina.

– Tak – odparła Jolanta. – Przejęłam po tobie utrzymywanie kontaktów z serwisem obsługującym nasze biuro – zauważyła.

– A ty, Natalko? – Malinowska zwróciła się do drugiej z koleżanek. – Czy to prawda, że teraz to asystentka zarządu oraz sekretarki poszczególnych dyrektorów zajmują się umawianiem i organizacją spotkań, konferencji, eventów i innych tego typu wydarzeń?

– Tak – odparła pani Natalia. – Każda z nas przejęła część twoich obowiązków w tym zakresie – stwierdziła.

– Ja też dostałem mały spadek po tobie – dodał pan Józef. – Mam teraz więcej pracy związanej z rejestracją dokumentów.

Pani Halina stwierdziła, że jej zadania zostały przejęte przede wszystkim przez tę trójkę pracowników, tj. panią Jolantę, panią Natalię oraz pana Józefa. Nazajutrz po przeprowadzonej rozmowie Halina Malinowska odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę, podnosząc, że likwidacja jej stanowiska pracy była pozorna, bo obowiązki do niego przypisane są nadal wykonywane. W pozwie skierowanym przeciwko pracodawcy wniosła o przywrócenie do pracy.

Pytanie: Czy roszczenie pani Haliny jest uzasadnione?

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę jest w szczególności likwidacja stanowiska pracy. Należy ją jednak rozumieć nie tyle jako zmniejszenie liczby stanowisk pracy (czyli w znaczeniu ilościowym), ile jako zmianę struktury organizacyjnej zakładu pracy polegającą na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk danego rodzaju. W tym ostatnim przypadku występuje więc konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na danym stanowisku lub stanowiskach. W doktrynie prawa pracy i orzecznictwie sądowym nie ma wątpliwości, że tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Ustalenie, czy występuje potrzeba dokonania określonych zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy wynikającej ze swobody działalności gospodarczej. Sądy pracy nie są uprawnione do badania celowości i zasadności dokonania zmian organizacyjnych oraz likwidacji stanowiska lub stanowisk pracy. Mogą one natomiast badać, czy zmiany te oraz będąca ich efektem likwidacja stanowiska lub większej liczby stanowisk pracy miały charakter rzeczywisty i zostały faktycznie dokonane. Likwidacja stanowiska pracy może zostać uznana przez sąd za pozorną w szczególności wówczas, gdy w miejsce likwidowanego stanowiska zostaje utworzone nowe, nawet o innej nazwie aniżeli to zniesione, które jednak w istotnych elementach nie będzie się różniło od tego zlikwidowanego.
Sam fakt rozdzielenia zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy pomiędzy pracowników pozostałych w zatrudnieniu nie daje natomiast podstaw do twierdzenia, że likwidacja była pozorna, a wypowiedzenie nieuzasadnione. Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów zmniejszyć liczbę pracowników poprzez likwidację stanowiska pracy i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań.
Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 2014 r. (sygn. akt I PK 271/13). Potwierdził w nim ugruntowany w orzecznictwie pogląd, zgodnie z którym likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (por. wyroki SN z 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 263 oraz z 2 grudnia 2010 r., sygn. akt III PK 28/10, OSNP 2012, nr 3–4, poz. 35, a także postanowienie SN z 2 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 252/11, Legalis). W powołanym wyżej wyroku SN podkreślił również, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu.
Sąd Najwyższy orzekł ponadto, że pracodawca ma prawo rozdzielić zadania pracownika, którego stanowisko zostało zlikwidowane, pomiędzy inne osoby pozostałe w zatrudnieniu. Wskazał też, że takie działanie pracodawcy nie daje podstaw do stwierdzenia niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę.
Podobny pogląd SN wyraził we wcześniejszym wyroku z 3 września 2013 r. (sygn. akt I PK 41/13, OSNP 2014, nr 8, poz. 116), zgodnie z którym rozdzielenie zadań wykonywanych dotychczas przez pracownika, którego stanowisko uległo likwidacji, nie przemawia za stwierdzeniem niezasadności czy pozorności likwidacji jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Jest to uzasadniane tym, że pracodawca ma prawo w ramach swobody prowadzenia działalności gospodarczej dokonać racjonalizacji zatrudnienia i zlikwidować stanowisko pracy, a zadania z nim związane przekazać innym pracownikom.
W kontekście powyższego istotne jest, że takie rozdzielenie zadań pomiędzy innych zatrudnionych nie może prowadzić do utworzenia w praktyce nowego stanowiska, które będzie odpowiadało (pod względem rodzaju wykonywanej pracy oraz zakresu obowiązków) temu zlikwidowanemu. Chodzi tutaj o takie sytuacje, gdy większość zadań zostanie powierzona jednej konkretnej osobie. W takim przypadku likwidacja stanowiska pracy może zostać uznana przez sąd za pozorną. Tym bardziej jeżeli byłoby to powiązane z zatrudnieniem dodatkowego pracownika. Jeżeli natomiast liczba zatrudnionych ulegnie faktycznemu zmniejszeniu, a zadania zwolnionego pracownika zostaną rozdzielone pomiędzy inne osoby w taki sposób, że nie dojdzie do ich przejęcia przez jedną konkretną osobę – likwidacja będzie miała charakter rzeczywisty, a wypowiedzenie będzie uzasadnione.
W przypadku pani Haliny należy uznać, że likwidacja nie była pozorna. Jej stanowisko zostało faktycznie zlikwidowane, a liczba pracowników uległa zmniejszeniu. Sam fakt rozdzielenia zadań pomiędzy pozostałych zatrudnionych nie przesądza – w szczególności w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego powoływanego powyżej – o pozorności likwidacji. Tym bardziej że nie doszło do utworzenia nowego stanowiska, które zakresem obowiązków odpowiadałoby zlikwidowanemu stanowisku zajmowanemu wcześniej przez panią Halinę. Jej obowiązki przejęli w częściach pracownicy zajmujący zupełnie inne stanowiska i wykonujący pracę innego rodzaju.