Dziś czwarty już artykuł z cyklu „Jesień z compliance”. Tym razem dotyczy sytuacji, w których pojawiają się zarzuty dyskryminacji pracownika lub mobbingu. Podpowiadamy, kiedy mogą one być uznane za uzasadnione, a kiedy nie. Bywa bowiem, że ocena pracownika w tym zakresie jest subiektywna, a pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Powiemy również, co zrobić, aby ograniczyć lub wyłączyć odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu.
Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch / Dziennik Gazeta Prawna
1. PRZYCZYNA NIERÓWNOŚCI
Zdenerwowany pan Michał wszedł do gabinetu dyrektor HR, pani Marii, i od progu oznajmił:
– Dłużej nie mogę godzić się na taką niesprawiedliwość. Jedni pracownicy na tych samych stanowiskach zarabiają więcej, inni mniej. To jest dyskryminacja! – zarzucał.
– Panie Michale – odparła pani Maria – zapewniam, że różnice w wynagrodzeniach nie przekraczają stu złotych i są uzasadnione poziomem wykształcenia, kwalifikacjami, doświadczeniem oraz jakością pracy poszczególnych osób.
– Nie zmienia to sytuacji, że różnice są, a ja czuję się z tego powodu dyskryminowany – stwierdził pan Michał.
– Dlaczego uważa się pan za dyskryminowanego? Z jakiej przyczyny pracodawca miałby pana dyskryminować? – dopytywała pani Maria.
– Nie wiem – odburknął pan Michał. – Faktem jest, że dyskryminuje, i ja tego tak nie zostawię – zakończył i wyszedł.
Po kilku tygodniach pan Michał złożył pozew do sądu pracy, zarzucając pracodawcy dyskryminację płacową i domagając się zapłaty wyższego wynagrodzenia. Nie wskazał jednak żadnych okoliczności, z powodu których czuje się dyskryminowany.
Pytanie: Czy jego roszczenie jest uzasadnione i czy rzeczywiście doszło do dyskryminacji?
Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma nie tylko obowiązek wykazania, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych zatrudnionych wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale ponadto wskazania i przynajmniej uprawdopodobnienia, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wskazanie i uprawdopodobnienie przez niego istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem niezbędnym do dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 2014 r. (sygn. akt III PK 126/13). Wskazał w nim na kilka kwestii istotnych dla stwierdzenia dyskryminacji lub nierównego traktowania w zakresie wynagradzania. Przede wszystkim możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników (w tym w szczególności w zakresie wynagrodzenia), jeżeli wynika ono z uzasadnionej potrzeby pracodawcy. Dlatego podnosząc zarzut dyskryminacji czy nierównego traktowania w zakresie wynagradzania oraz domagając się odszkodowania, zatrudniony powinien wykazać nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych osób wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, lecz także że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wskazanie przez niego przyczyny dyskryminacji płacowej jest konieczne, przepisy kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji nie mają bowiem zastosowania do nierównego traktowania, które nie zostało spowodowane przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.
Jednocześnie SN zwraca uwagę, że o dyskryminacji płacowej możemy mówić dopiero wtedy, gdy płaca danej osoby istotnie odbiega od wynagrodzeń innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości. Potwierdza to m.in. wyrok z 9 maja 2014 r. (sygn. akt I PK 276/13), w którym SN uznał, że nieznaczne zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinno być co do zasady traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W ocenie sądu dopuszczalne jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi to jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Przyjęcie odmiennego założenia, tj. uznanie, że niewielkie różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, prowadziłoby, zdaniem SN, do sytuacji, w której sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawcy, co jest niedopuszczalne. W omawianym przypadku istnieją małe różnice w wynagrodzeniach, ale także obiektywne okoliczności je uzasadniające, tak więc z dużym prawdopodobieństwem nie będą one stanowiły dyskryminacji w zakresie wynagradzania.
Należy więc przyjąć, że aby można było mówić o dyskryminacji, niezbędne jest występowanie niedozwolonej przyczyny, określonej w art. 113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), która powinna zostać wskazana i przynajmniej uprawdopodobniona przez pracownika zarzucającego pracodawcy dyskryminację płacową. Zauważmy, że katalog przyczyn określonych w tym przepisie jest otwarty. Nie zmienia to jednak faktu, że pracownik powinien każdorazowo uprawdopodobnić istnienie takiej przyczyny i to na nim spoczywa ciężar dowodowy. SN przesądził tu o powiązaniu art. 183a k.p. – dotyczącego nierównego traktowania w zakresie wynagradzania – z przepisami kodeksu pracy o dyskryminacji w zatrudnieniu, a w szczególności z art. 113 k.p., co w doktrynie nie jest powszechne. Jak wskazuje SN, dyskryminacja jest szczególną postacią nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Nierówne traktowanie, podyktowane innymi względami niż kryteria dyskryminujące, może stanowić naruszenie zasady równości praw pracowników, ale nie zakazu dyskryminacji. Ma to istotne znaczenie w kontekście rozkładu ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym. W przypadku dyskryminacji (a więc pod warunkiem wskazania i uprawdopodobnienia przez pracownika przyczyny dyskryminacyjnej) dochodzi do przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę, który zobowiązany jest wykazać jej brak. W przypadku niewskazania takiej przyczyny (przypadek pana Michała) pracownik może zarzucać pracodawcy co najwyżej nierówne traktowanie. Nie dochodzi wówczas do przerzucenia ciężaru dowodu i to zatrudniony musi wykazać, że doszło do nierównego traktowania w zakresie wynagradzania. Jednak nawet jeśli to wykaże, pracodawca ma szansę się bronić, dowodząc, że było ono obiektywnie uzasadnione.
2. NOWY PODMIOT POWIĄZANY
Gazos sp. z o.o. ponosi wysokie koszty pracownicze z powodu wielu świadczeń przyznanych zatrudnionym na podstawie układu zbiorowego pracy oraz porozumień ze związkami zawodowymi. W zarządzie od miesięcy toczy się dyskusja, jak je ograniczyć.
– Powołajmy spółkę zależną, w której zatrudnimy nowych pracowników – zaproponował podczas jednej z rozmów członek zarządu Artur Kowalski. – Układ zbiorowy pracy oraz pozostałe porozumienia zbiorowe wiążą spółkę i nie rozciągają się na podmioty zależne.
– Mam wątpliwość, czy będzie to zgodne z prawem – odparł prezes Krzysztof Nowak. – Pracownicy mogą przecież twierdzić, że w istocie pracują na rzecz Gazos sp. z o.o., i zarzucać nam dyskryminację płacową.
– Nie obawiałbym się tego – odparł Nowak. – Wszak będzie to nowa spółka i odrębny pracodawca. Nie ma podstaw, by porównywać warunki zatrudnienia pracowników w spółce głównej i w nowej spółce córce.
Ostatecznie powołany został nowy podmiot Gazos sp. z o.o. sp. k., w której Gazos sp. z o.o. została jedynym wspólnikiem. Nowi pracownicy są zatrudniani przez spółkę komandytową i nie są im przyznawane świadczenia wynikające z układu zbiorowego i porozumień obowiązujących w spółce z o.o.
Pytanie: Czy mogą oni zarzucać pracodawcy dyskryminację lub nierówne traktowanie w zakresie wynagradzania?
W wyroku z 15 listopada 2013 r. (sygn. akt III PK 20/13) Sąd Najwyższy uznał, że porównywanie sytuacji prawnej pracowników na podstawie art. 112 k.p. może się odbywać tylko w obrębie tego samego pracodawcy, a nie całej grupy kapitałowej. Każdy z pracodawców wchodzących w jej skład ma swobodę w określaniu warunków zatrudnienia, które mogą być kształtowane w różny sposób u każdego z nich, bez narażania się na naruszenie zasady równego traktowania pracowników. SN podkreślił, że skoro na podstawie jednej umowy o pracę można być pracownikiem tylko jednego pracodawcy, który ma respektować zasadę równych praw zatrudnionych jednakowo wypełniających takie same obowiązki, to porównywanie ich sytuacji prawnej może nastąpić tylko w obrębie tego pracodawcy. Jest to konsekwencja przyznania konkretnemu podmiotowi (np. oddziałowi), funkcjonującemu w ramach danej grupy kapitałowej, statusu odrębnego pracodawcy. Zachowuje on więc całkowitą odrębność w sprawach pracowniczych, również w zakresie zasady równego traktowania zatrudnionych. Nie ma powodu, aby porównywać z sobą warunki pracy zatrudnionych przez różnych pracodawców, nawet jeśli należą do tej samej grupy kapitałowej.
Powyższa zasada może jednak doznawać wyłomów, w szczególności gdy celem jest przeciwdziałanie nadużyciom. W wyroku z 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 136/13) SN wskazał, że w przypadku nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 i art. 18 par. 3 k.p.) można oceniać, porównując sytuację pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą (art. 3 k.p.) z sytuacją zatrudnionych w spółce dominującej.
Istota instytucji nadużycia konstrukcji osobowości prawnej na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty właściciel zakładu pracy doprowadza (przekształcając struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika umową z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich. A to może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników. Korzystanie przez właściciela ze swobody w kreowaniu osób prawnych często ma negatywne konsekwencje dla pracowników. Dlatego zdaniem SN w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy należy skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym zjawiskom. W obecnym stanie prawnym nie są jednak przewidziane żadne szczególne instrumenty to umożliwiające. Pozostaje odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca na przeciwdziałanie skrajnym przypadkom, w których jest nadużywana swoboda ich tworzenia.
Działanie Gazos sp. z o.o. mogłoby zostać uznane za nadużycie konstrukcji osobowości prawnej. Sąd mógłby dojść do przekonania, że spółka ta tylko po to utworzyła podmiot zależny, by pozbawić pracowników prawa do świadczeń. W konsekwencji mógłby uznać, że mimo odrębności organizacyjnej pracodawców (spółki z o.o. i komandytowej) należy porównywać sytuację prawną zatrudnionych przez te podmioty i przyznać pracownikom nowej spółki te same świadczenia co pracownikom spółki matki. Ocena ta zależy jednak od okoliczności konkretnego przypadku. Nie zawsze utworzenie spółki zależnej musi bowiem oznaczać nadużycie prawa. Przeciwnie, konstrukcja taka jest powszechnie stosowana i jeżeli jest to obiektywnie uzasadnione z innych powodów i nie pozbawia pracowników prawa do świadczeń, nie może być traktowane jako nadużycie.
3. OTYŁOŚĆ A NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ
Pani Karolina Nowak, dyrektor HR w spółce MOP sp. z o.o., wezwała na rozmowę jednego z pracowników i oznajmiła:
– Panie Krzysztofie, pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu panu umowy o pracę – zaczęła.
– To jest oczywista niesprawiedliwość! – przerwał jej pan Krzysztof. – Chcecie mnie zwolnić, bo jestem gruby! – krzyczał.
– Panie Krzysztofie – kontynuowała Nowak. – Proszę się uspokoić. Wielokrotnie rozmawialiśmy o tym, że pański stan zdrowia oraz pogłębiająca się otyłość uniemożliwiają wykonywanie obowiązków na stanowisku magazyniera.
– To zmieńcie mi stanowisko! – przerwał po raz kolejny. – Albo zróbcie tak, żebym mógł na nim pracować!
– Niestety, zmiana stanowiska jest niemożliwa – ze stoickim spokojem odpowiedziała pani Karolina. – Pracodawca nie dysponuje innym wolnym miejscem pracy, na które mógłby pan zostać przeniesiony. Nie ma również możliwości dostosowania pańskiego stanowiska, uwzględniając istniejące ograniczenia fizyczne. Praca na stanowisku magazyniera w sposób oczywisty wiąże się z podnoszeniem ciężarów, a pan nie jest w stanie tego robić – zakończyła.
– To jest skandal, ja tego tak nie zostawię – skwitował pan Krzysztof, podpisując wypowiedzenie i opuszczając pokój.
Pytanie: Czy w omawianej sytuacji pracodawca mógł zgodnie z prawem wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę? Czy było to uzasadnione? Czy nie doszło do dyskryminacji pracownika ze względu na otyłość? A może ze względu na niepełnosprawność spowodowaną otyłością?
Otyłość może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz.UE z 2000 r. L 303, s. 16). Zgodnie z jej przepisami mieści się ona w pojęciu niepełnosprawności, jeżeli w określonych warunkach utrudnia dotkniętej nią osobie udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę ze względu na taką niepełnosprawność będzie to oznaczało dyskryminację.
Takie stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (sygn. akt C-354/13). Zwrócił on uwagę, że żaden przepis prawa unijnego nie zawiera zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość. W określonych przypadkach może ona jednak zostać zakwalifikowana jako niepełnosprawność, a w konsekwencji objęta zakazem dyskryminacji ze względu na tę przyczynę, wynikającym z powoływanej dyrektywy. Na gruncie unijnych regulacji niepełnosprawność została bowiem zdefiniowana jako ograniczenie wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w połączeniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym, na równi z innymi pracownikami. Pojęcie to jest zatem rozumiane znacznie szerzej niż w polskich przepisach.
W konkretnych okolicznościach otyłość pracownika będzie więc uznana za niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy. Będzie tak, gdy otyłość prowadzi do ograniczeń w wykonywaniu pracy, które nie tylko wynikają z osłabienia zdolności fizycznych, umysłowych lub psychicznych i utrudniają pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, lecz także mają charakter długotrwały. Z tak rozumianą niepełnosprawnością będziemy mieć do czynienia w szczególności w przypadku, gdy otyłość pracownika hamuje jego aktywność w życiu zawodowym, np. ze względu na ograniczoną mobilność lub występowanie schorzeń utrudniających wykonywanie pracy bądź stanowiących przeszkodę w działalności zawodowej. Nie oznacza to jednak, że każdy przypadek otyłości będzie kwalifikowany jako niepełnosprawność. Do sądu należy ustalenie, czy w konkretnych okolicznościach „otyłość” mieści się w pojęciu „niepełnosprawności”.
Stanowisko wyrażone w powyższym wyroku wpisuje się w pogląd prezentowany dotychczas przez TSUE. W konsekwencji niektóre schorzenia czy dysfunkcje organizmu, zdiagnozowane medycznie i powodujące długotrwałe ograniczenia, mogą zostać uznane za niepełnosprawność dla celów dyrektywy. Do tego typu ograniczeń można zaliczać m.in. otyłość.
Nie można więc wykluczyć, że w przypadku pana Krzysztofa jego otyłość mogłaby zostać uznana za niepełnosprawność, biorąc pod uwagę wynikające z niej ograniczenia. Należy jednak podkreślić, że rozwiązanie z tego powodu umowy o pracę nie zawsze będzie oznaczało dyskryminację. Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność nie oznacza bowiem objęcia osoby niepełnosprawnej szczególną ochroną zatrudnienia. Pracodawca nie dopuszcza się dyskryminacji, jeżeli niepełnosprawność powoduje, że pracownik nie jest w stanie wykonywać podstawowych obowiązków na zajmowanym stanowisku. Nie będzie dyskryminacji również wtedy, gdy pracodawca nie jest w stanie wprowadzić racjonalnych usprawnień pozwalających na dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej lub gdy zastosowanie ich wiązałoby się z nadmiernymi trudnościami. W takich przypadkach pracodawca może zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę. Istnieją podstawy, aby twierdzić, że w przypadku pana Krzysztofa nie doszło do dyskryminacji z uwagi na niepełnosprawność. Otyłość uniemożliwiała mu bowiem wykonywanie podstawowych obowiązków na zajmowanym stanowisku magazyniera, a pracodawca nie miał realnej możliwości dostosowania tego stanowiska do jego potrzeb ani przeniesienia go na inne miejsce pracy.
4. POLITYKA, REGULAMIN, PROCEDURA
Do pracodawcy wpłynęło zgłoszenie od jednego z pracowników, Zbigniewa Kowalskiego, że czuje się on mobbingowany. Zatrudniony zgłosił to zgodnie z procedurą antymobbingową obowiązującą w zakładzie pracy. Po dwóch dniach od wpłynięcia zawiadomienia zostało zorganizowane spotkanie w tej sprawie, z udziałem pana Antoniego Majewskiego, prezesa zarządu, pana Marcina Kujawskiego, prawnika spółki, oraz pani Anety Lipińskiej, dyrektora HR.
– Jakie działania zamierzamy podjąć w związku ze zgłoszeniem? – zapytał Majewski.
– Zgodnie z procedurą antymobbingową obowiązującą w zakładzie powołana już została komisja antymobbingowa – odparł Kujawski. – Zbadamy sprawę i przygotujemy raport.
– Dobrze – odpowiedział prezes. – A czy wcześniej podejmowaliśmy jakieś działania mające na celu przeciwdziałanie tego typu zdarzeniom? Pamiętam, że miały być zorganizowane szkolenia dla pracowników i kardy menedżerskiej.
– Panie prezesie – włączyła się Lipińska – były szkolenia, przeprowadziliśmy również kampanię informacyjną wśród pracowników, uczulając ich na obowiązek zgłaszania wszelkich niepożądanych zjawisk. Zapewniliśmy również możliwość dokonywania anonimowych zgłoszeń. Każdy pracownik został również zapoznany z procedurą antymobbingową – zakończyła.
– W porządku – odparł prezes. – W związku z zaistniałą sytuacją, niezależnie od gruntownego zbadania sprawy pana Kowalskiego, proszę również powtórzyć szkolenia dla pracowników. Proszę też o zorganizowanie zebrania z pracownikami i uczulenie ich na obowiązek zgłaszania tego typu zdarzeń. Omówimy to na kolejnym spotkaniu – zakończył i wyszedł.
Pytanie: Czy w omawianej sytuacji pracodawca może się uchronić przed odpowiedzialnością z tytułu mobbingu? Czy podjęte przez niego działania, mające na celu zapobieganie i przeciwdziałanie zjawiskom mobbingu, pozwalają wyłączyć lub jakoś ograniczyć tę odpowiedzialność?
W przypadku zaistnienia mobbingu na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że dochował należytej staranności, podejmując działania mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku. Jeśli mu się to uda, nie ponosi winy za mobbing. Rodzaj podejmowanych działań może być różny i zależy od charakteru środowiska pracy u danego pracodawcy. Istotne, aby były to działania realne i adekwatne do celu oraz aby – obiektywnie rzecz biorąc – dawały rękojmię skuteczności.
W ocenie Sądu Najwyższego, jeżeli pracodawca udowodni, że podjął takie działania, może się uwolnić od odpowiedzialności (por. wyrok z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11). Nie ponosi bowiem odpowiedzialności za mobbing, do którego doszło wskutek świadomego niestosowania się przez samego mobbowanego lub przez mobberów do obowiązujących procedur antymobbingowych. W tym ostatnim przypadku do odpowiedzialności może być pociągnięty wyłącznie sprawca mobbingu (na zasadach wynikających z ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.). Takie stanowisko SN oznacza, że odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, o której mowa w art. 943 k.p., jest odpowiedzialnością na zasadzie winy. Jeżeli pracodawca wykaże brak swojego zawinienia, to może się uwolnić od odpowiedzialności.
Działania podmiotu zatrudniającego mające na celu zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi mogą polegać w szczególności na prowadzeniu szkoleń i kampanii informacyjnych wśród pracowników, informowaniu zatrudnionych o potencjalnych zagrożeniach związanych z mobbingiem oraz o ich konsekwencjach, a także wprowadzaniu i stosowaniu sformalizowanych procedur dotyczących zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi. Jeżeli pracodawca udowodni, że podjął takie działania, a zaistniałe zjawiska mobbingowe powstały pomimo jego wysiłków skierowanych na przeciwdziałanie im i nie były przez niego zawinione, może on się uwolnić od odpowiedzialności za mobbing lub przynajmniej ją ograniczyć.
Popularne wśród pracodawców jest stosowanie procedur antymobbingowych, które mają na celu identyfikowanie niepożądanych działań oraz zapobieganie i przeciwdziałanie zjawiskom mobbingu. W takiej polityce antymobbingowej należy przede wszystkim precyzyjnie zdefiniować pojęcie mobbingu (oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, jeżeli tego rodzaju dokument miałby dotyczyć również tego zagadnienia). Istotne jest bowiem, aby pracownicy byli świadomi, czym jest mobbing (dyskryminacja), jak go identyfikować oraz w jakich okolicznościach podejmować działania określone w procedurze antymobbingowej. Jest to warunek niezbędny skutecznego działania polityki antymobbingowej w zakładzie pracy. Ponadto w ramach takiej procedury należy uregulować takie kwestie, jak: katalog działań, jakie podejmuje pracodawca w związku z prewencją antymobbingową, obowiązki pracowników związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, tryb wnoszenia skarg przez zatrudnionych, zasady działania komisji antymobbingowej i rozpatrywania skarg itp.
Zapobieganie oraz przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom noszącym znamiona mobbingu lub dyskryminacji, a także informowanie o nich pracodawcy, należy do obowiązków każdego pracownika. Powinność tę można wyinterpretować z przepisów kodeksu pracy, w tym w szczególności z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego obowiązujących w zakładzie pracy. Niezależnie od tego warto jednak tę kwestię doprecyzować w polityce antymobbingowej lub w regulaminie pracy, jako że w tym przypadku jest to niewątpliwie materia regulaminowa. W polityce lub regulaminie należy wskazać wyraźnie, co należy do obowiązków pracowników i jakie mogą być potencjalne konsekwencje ich nieprzestrzegania. Współdziałanie obu stron stosunku pracy i informowanie pracodawcy o niepożądanych działaniach noszących znamiona mobbingu lub dyskryminacji jest istotnym elementem w procesie zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Jest też warunkiem skuteczności tego procesu. Będąc informowanym o niepożądanych zachowaniach, pracodawca ma bowiem szanse podjąć realne działania zaradcze.
Z powyższym wiąże się konieczność uregulowania w ramach polityki antymobbingowej procedury zgłaszania pracodawcy niepożądanych zachowań o charakterze mobbingu czy dyskryminacji. Polityka antymobbingowa powinna przewidywać konkretny mechanizm w tym zakresie, polegający w szczególności na zgłaszaniu skarg przez pracowników. Ważne jest przy tym zapewnienie pracownikom odpowiedniego stopnia poufności i anonimowości. Ma to znaczenie z punktu widzenia bezpieczeństwa i komfortu zarówno osób dokonujących zgłoszenia, jak i zatrudnionych bezpośrednio związanych z występowaniem zachowań o charakterze dyskryminacji czy mobbingu, w tym w szczególności będących ofiarami tego rodzaju zachowań. Jednocześnie procedura skargowa powinna być uregulowana w taki sposób, aby w sposób jak najdalej idący ułatwić pracownikom korzystanie z niej i realnie umożliwić zgłaszanie niepożądanych zachowań. Oczywiście w tym zakresie wymagane jest jednak przynajmniej tyle formalizmu, ile jest konieczne dla zidentyfikowania konkretnej sprawy oraz jej należytego zbadania i wyjaśnienia.
Powszechnym rozwiązaniem stosowanym w przypadku większości procedur antymobbingowych jest powołanie specjalnego zespołu do spraw przeciwdziałania mobbingowi (i dyskryminacji), złożonego z przedstawicieli pracodawcy i pracowników oraz – w miarę potrzeby – z zewnętrznych ekspertów, np. psychologów czy prawników. Zadaniem zespołu jest rozpatrywanie skarg zatrudnionych oraz wydawanie rozstrzygnięć. Określenie sposobu powoływania, składu oraz zasad działania i procedowania takiej komisji należy do pracodawcy. Istotne jest, aby w skład tego zespołu wchodziły osoby niezależne i bezstronne oraz aby rozstrzygnięcia były podejmowane w sposób rzetelny i obiektywny. Członkami komisji nie powinny być zatem osoby bezpośrednio związane z daną sprawą, w tym w szczególności osoby poszkodowane, będące ofiarami zachowań o charakterze mobbingu lub dyskryminacji, a także osoby wskazywane w skardze jako sprawcy tego rodzaju zachowań. Podobnie jak na etapie składania skarg, również na etapie procedowania komisji istotne jest zachowanie poufności.
Ważne jest sporządzanie protokołu z każdego posiedzenia oraz każdej czynności podejmowanej przez komisję do spraw przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Dotyczy to w szczególności wysłuchania świadków. Protokół powinien zawierać również rozstrzygnięcie wydane w sprawie wraz z jego pisemnym uzasadnieniem. Pozwala to pracodawcy wykazać, że dochował należytej staranności przy wykonywaniu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, co może stanowić podstawę do ograniczenia lub nawet wyłączenia jego odpowiedzialności za mobbing w miejscu pracy.
Biorąc pod uwagę działanie podjęte przez pracodawcę w opisanym powyżej stanie faktycznym, w tym w szczególności szkolenia dla pracowników oraz wdrożenia procedury antymobbingowej, ma on szansę przynajmniej na ograniczenie swojej odpowiedzialności, w przypadku stwierdzenia stosowania mobbingu wobec pana Zbigniewa Kowalskiego. W tym celu powinien jednak rzetelnie zbadać sprawę tego pracownika, aby nie narazić się na zarzut, że procedura antymobbingowa obowiązywała tylko formalnie i nie była stosowana. Ostateczna decyzja co do odpowiedzialności pracodawcy oraz jej zakresu będzie podejmowana przez sąd.