TEZA: Jeżeli dana osoba jest jednocześnie związana umową o pracę z jedną ze spółek kapitałowych wchodzących w skład grupy spółek i umową-zleceniem z inną spółką z tej grupy, a na podstawie tych umów wykonuje jednakowy rodzaj czynności, wynikający z umowy o pracę z formalnym tylko rozdzieleniem czasu pracy i czasu świadczenia usługi, to tak zawarta umowa-zlecenie stanowi o obejściu przepisów prawa pracy o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca wykonywana na jej podstawie jest zaś pracą w ramach stosunku pracy ze spółką będąca pracodawcą.
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 8 lipca 2015 r, Sygn. akt II PK 282/14
Reklama
STAN FAKTYCZNY

Reklama
Pracownica zatrudniona na pełen etat w firmie ochroniarskiej na stanowisku strażnika realizowała jednocześnie te same obowiązki na rzecz dwóch innych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej co pracodawca. Na podstawie zawieranych z nimi umów-zleceń świadczyła usługi ochrony tych samych obiektów, w których wykonywała obowiązki strażnika jako pracownik spółki matki. Wykonywała zadania w ramach 24-godzinnych zmian roboczych, po których następowały dwa dni wolne, a czas pracy rozkładano pomiędzy stosunek pracy a umowy cywilnoprawne.
Przez cały czas poświęcony na ochronę obiektu pracownica korzystała z tego samego umundurowania i narzędzi pracy (latarka, radiotelefon) będących własnością pracodawcy. On planował jej pracę i wydawał jej polecenia dotyczące jej wykonywania, wypłacając wynagrodzenie za godziny w ramach wymiaru. Pracodawca nie wykazywał nadgodzin, gdyż praca ponad wymiar była rozliczana w ramach umów-zleceń zawartych ze spółkami córkami. W tym stanie sprawy pracownica wystąpiła o wynagrodzenie za nadgodziny, podnosząc, że umowy-zlecenia nie były w praktyce realizowane, a całość jej aktywności zawodowych powinna zostać rozliczona w ramach stosunku pracy.
Sąd rejonowy uznał powództwo za nieuzasadnione, podnosząc, że zgodnie z ewidencją czasu pracy podwładna nie wykonywała zadań w nadgodzinach. Swoje żądania oparła na założeniu, że praca świadczona w ramach umów-zleceń jest w istocie realizacją stosunku pracy, co nie znalazło odzwierciedlenia w materiale sprawy. Godziny przepracowane na rzecz podwykonawców pracodawcy nie stanowią pracy w nadgodzinach, gdyż pracownica nie wykazała, że zawarcie umów cywilnoprawnych było warunkiem koniecznym kontynuacji zatrudnienia w ramach stosunku pracy narzuconym przez pracodawcę. Skoro zaś świadomie zawierała umowy-zlecenia z podwykonawcami pracodawcy celem osiągania wyższych dochodów, jej roszczenia należy uznać za niezasadne.
Sąd okręgowy rozpoznający sprawę z apelacji pracownicy zmienił zaskarżony wyrok. Uznał, że pracownica nie realizowała umów-zleceń na rzecz spółek córek, gdyż faktycznie w godzinach rozliczanych w ramach kontraktów cywilnoprawnych nadal pracowała na rzecz spółki matki w ramach umowy o pracę. W efekcie była to praca nadliczbowa, za którą oprócz normalnego wynagrodzenia zachowuje ona prawo do dodatków. W związku z tym sąd okręgowy przyznał pracownicy prawo do uzupełnienia wynagrodzenia uzyskanego w ramach umów-zleceń do poziomu wynagrodzenia z dodatkiem przysługującego za pracę w nadgodzinach. Za fikcyjnością umów cywilnoprawnych przemawiał w ocenie sądu brak wiedzy pracownicy, na czyją rzecz wykonuje w danym momencie zadania, kontakt jedynie z przedstawicielami pracodawcy w zakresie zawierania i realizacji umów-zleceń oraz wykonywanie zadań w umundurowaniu pracodawcy, a także z użyciem jego narzędzi pracy. Zadania w ramach umów-zleceń były wykonywane w ciągłości do zapisów w zakresie czasu pracy, co jest podstawą do stwierdzenia, że były one zawierane bez zamiaru ich realizacji, a jedynie w celu obejścia przepisów o wynagradzaniu pracy w godzinach nadliczbowych. Umowy te służyły wykorzystaniu przepisów o zleceniu i stworzeniu formalnej podstawy do wypłaty wynagrodzenia bez uwzględnienia pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazuje to na pozorność zawieranych umów-zleceń skutkującą ich nieważnością, co pozwala na zaliczenie przypisywanych im aktywności do czasu pracy w ramach pracowniczego zatrudnienia.
Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł pracodawca.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy stwierdził, że kluczowe znaczenie dla sprawy ma ustalenie, iż pracownica nie realizowała umów cywilnoprawnych, lecz w godzinach rozliczanych w ich ramach faktycznie wykonywała zadania na rzecz pracodawcy na podstawie stosunku pracy. Wskazuje na to kontakt jedynie z przedstawicielami pracodawcy w zakresie zawierania i realizacji wszystkich umów czy wykonywanie zadań w umundurowaniu pracodawcy w miejscu wykonywania pracy i w ciągłości wynikającej z harmonogramów czasu pracy. Fakty te wskazują, że wykonywane przez pracownicę czynności związane z dozorem obiektów były objęte zobowiązaniami pracowniczymi wobec spółki matki. Sąd Najwyższy podkreślił, że zawarte umowy-zlecenia nie rodzą stosunku obligacyjnego przez sam fakt ich spisania, jeśli nie są realizowane, a więc nie są wykonywane ani obowiązki zleceniodawcy, ani obowiązki zleceniobiorcy na rzecz zleceniodawcy, a praca, o której mowa w tej umowie, jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. Taka umowa-zlecenie nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego i może być uznana za nieważną jako zmierzająca do obejścia regulacji o czasie pracy, a wszystkie czynności realizowane przez pracownika trzeba traktować jako działanie w ramach stosunku pracy. W tym kontekście prawidłowe jest ustalenie, że godziny dodatkowej pracy naruszają normy czasu pracy i wymagają wynagrodzenia z dodatkiem. Niezasadny jest również zarzut naruszenia art. 1511 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), gdyż ustalenie, że pracownica realizowała ten sam rodzaj pracy na podstawie różnego rodzaju umów, z formalnym rozdzieleniem czasu pracy i czasu świadczenia usług, uzasadnia twierdzenie, iż zawarcie umów-zleceń zmierzało do obejścia przepisów o wynagradzaniu pracy w godzinach nadliczbowych. Powyższe uzasadniało oddalenie skargi kasacyjnej pracodawcy jako nieuzasadnionej.