● Czy pracodawca może zgodzić się na rozwiązanie umowy z mocą wsteczną, gdy zatrudniony w międzyczasie zmarł
● Mąż zwrócił się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, wskazując w piśmie proponowaną datę rozwiązania umowy. Jak się okazało, pracodawca zapoznał się z nim dzień po proponowanym terminie ustania stosunku pracy. Mąż zmarł, zanim otrzymał informację, czy pracodawca wyraża zgodę na rozwiązanie umowy. Czy mimo upływu wskazanego terminu pracodawca mógłby zgodzić się na rozwiązanie umowy z mocą wsteczną? Czy śmierć pracownika wykluczy skuteczność jej rozwiązania za porozumieniem, jeśli pracodawca wyraził zgodę przed powzięciem informacji o zgonie podwładnego?
Nie ma wątpliwości, że na rozwiązanie umowy za porozumieniem muszą wyrazić zgodę obie strony stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez jedną z nich. Co istotne, skutek rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron następuje w dowolnie wybranym terminie. Kodeks pracy w żadnym miejscu nie wskazuje, że data ta musi być późniejsza niż dzień przyjęcia oferty rozwiązania umowy przez drugą stronę. Przyjmuje się jednak, że jeśli porozumienie nie określa dnia ustania stosunku pracy, to rozwiązanie umowy nastąpi z chwilą jego zawarcia. Skoro umowa rozwiązująca nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, bo jak w każdej innej umowie zastrzeżenie go co do zasady zależy od woli stron, wydaje się, że nie ma przeszkód, by rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem w przedstawionych okolicznościach mogło nastąpić z datą wsteczną. Można tak uznać zwłaszcza wtedy, gdy pracownik w okresie od dnia proponowanego rozwiązania umowy do przyjęcia jego oferty przez pracodawcę nie wykonywał faktycznie pracy.
Przepisy milczą na ten temat, ale w jednym z wyroków Sąd Najwyższy przyjął, że jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia o przyjęciu oferty (wyrok SN z 14 września 1998 r., sygn. akt I PKN 315/98). SN wyklucza więc możliwość przyjęcia proponowanego dnia jako daty zakończenia stosunku pracy po upływie tego terminu. To oznacza, że faktyczną datą rozwiązania umowy jest dzień wyrażenia zgody przez pracodawcę. Wyrok ten dotyczył jednak cofnięcia oświadczenia przez pracownika z uwagi na brak reakcji pracodawcy w ciągu miesiąca po dniu wskazanym w oświadczeniu. Jeśli zaś wolą stron jest rozwiązanie umowy z datą oznaczoną w oświadczeniu, to trudno znaleźć uzasadnienie dla tego rodzaju wykładni.
Skuteczność rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem w związku ze śmiercią pracownika raczej nie powinna budzić wątpliwości, gdy pracodawca wyraził zgodę przed powzięciem informacji o jego zgonie. Bez wątpienia też umowa wygasa z chwilą śmierci podwładnego. Przepisy nie hierarchizują jednak sposobów ustania stosunku pracy, nie ustanawiają prymatu jednych nad drugimi ani nie regulują kwestii zbiegu dwóch lub więcej tychże sposobów, mimo iż sytuacje takie mogą zaistnieć w praktyce. Wygaśnięcie stosunku pracy na skutek śmierci jednej ze stron nie przekreśla skutków zawartej wcześniej umowy o zakończeniu tego stosunku w trybie porozumienia (wyrok SN z 10 czerwca 2014 r. sygn. akt III PK 123/13). Wątpliwości pojawiłyby się wtedy, gdyby pracodawca wiedząc o śmierci pracownika, świadomie wyraził zgodę na ustanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Wydaje się, że takie rozwiązanie umowy w związku z jej wcześniejszym wygaśnięciem nie będzie skuteczne.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 1, 631 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
● Podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w firmie inspektor zwrócił nam uwagę, że powinniśmy utworzyć tzw. komisję bhp, ponieważ zatrudniamy więcej niż 250 pracowników. Po co aż komisja i czym ma się zajmować oraz kto powinien wchodzić w jej skład?
Komisja bhp to powołany przez pracodawcę organ opiniodawczo-doradczy, do którego zadań należy m.in. dokonywanie przeglądu warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp. W składzie tej komisji powinni znaleźć się w równej liczbie przedstawiciele zatrudniającego oraz pracowników.
W myśl art. 23712 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bhp jako swój organ doradczy i opiniodawczy. Do jej zadań zgodnie z art. 23713 par. 1 k.p. należą przeglądy warunków pracy, okresowe oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp. Realizując powyższe zadania, komisja może korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.
Przepisy nie precyzują szczegółowego składu, struktury i organizacji komisji bhp, pozostawiając to do uznania pracodawcy i przedstawicieli pracowników, jednakże wymagają, by w jej składzie znaleźli się – w równej liczbie – przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownik służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. O ile swoich reprezentantów może wyznaczyć sam pracodawca, o tyle przedstawicieli zatrudnionych powinny wskazać zakładowe organizacje związkowe. W przypadku gdy u danego pracodawcy takowe nie działają, wybór reprezentantów należy do pracowników w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. Powołanie, wykaz członków oraz organizację pracy komisji bhp warto unormować wewnętrzną regulacją prawną, np. regulaminem czy zarządzeniem.
Przewodniczącym komisji powinien być pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników (art. 23712 par. 1 i 2 k.p.). Należy także pamiętać, że komisja bhp powinna zbierać się nie rzadziej niż raz na kwartał, przy czym za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w jej posiedzeniach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Warto również wyjaśnić, że w jej ramach pracodawca może realizować obowiązek prowadzenia konsultacji wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, o którym mowa w art. 23711a k.p.
Nieutworzenie komisji bhp, mimo formalnego obowiązku wynikającego z przytoczonych powyżej przepisów, zgodnie z art. 283 par. 1 k.p. naraża pracodawcę na karę grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.
Podstawa prawna
Art. 23711a, art. 23712 par. 1 i 2, art. 23713 par. 1, art. 283 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).