TEZA: Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy przedstawiciela medycznego w porównaniu z innymi zatrudnionymi na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej.
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 24 lutego 2015 r., Sygn. akt II PK 87/14
STAN FAKTYCZNY
Od dłuższego czasu przedstawiciel medyczny nie realizował założonych celów sprzedażowych. Nie widząc możliwości dalszej współpracy, pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Jako przyczynę podano bardzo niską realizację celów sprzedażowych oraz najniższą w regionie pozycję rankingową wśród przedstawicieli medycznych w 2011 roku.
Sąd drugiej instancji stwierdził, że umowa o pracę jest umową starannego działania, zobowiązującą pracownika do starannego wykonywania pracy lub do bycia w gotowości. Pracodawca zaś wykazał niestaranności zwolnionego w wykonywaniu jego obowiązków w kontaktach z klientami, a podane przyczyny wypowiedzenia były błędne, ponieważ to z jakości pracy wynikać mogą określone wartości sprzedażowe – nie zaś odwrotnie. Dlatego zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie. Pracodwaca złożył skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, ale ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych nie odbywa się bez względu na wyniki świadczonej pracy.
Każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę jest wynagradzana z uwzględnieniem jej ilości i jakości, tj. ze względu na tak określone mierzalne jej wyniki (por. art. 78 par. 1 lub art. 83 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Pracodawca może podejmować prawem dopuszczalne kroki w celu poprawy wyników ekonomicznych prowadzonej działalności gospodarczej, w tym zwalniać nieefektywnych pracowników.
Ponadto w razie wynikowej oceny pracy stosowane są na ogół wynikowe sposoby wynagradzania pracowników uzależnione od ilości i jakości wykonywanej pracy. W orzecznictwie przyjęto, że brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w zwykłym trybie jej wypowiedzenia, a pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach prawa doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań i efektywne prowadzenie działalności gospodarczej.
W sprawie, mimo wielokrotnych uwag przełożonego w zakresie niskich ocen jakości i mierzalnych efektów pracy, nie nastąpiła poprawa wyników pracy zwolnionego. Dlatego pracodawca nie widział możliwości dalszego zatrudnienia go i podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. Takiej ocenie o braku oczekiwanych efektów pracy nie można zarzucić arbitralności, dowolności ani sprzeczności z zasadami współżycia społecznego wskazanych przyczyn wypowiedzenia, jeżeli pracodawca w oparciu o tak ujawnione kryteria ocenianej pracy doszedł do przekonania, że było to niezbędne do uzyskiwania lepszych wyników lub zminimalizowania ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej, choćby zwalnianemu pracownikowi nie można było zarzucić niestarannego lub niesumiennego wykonywania pracy.
Pracodawca może zatem zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę przedstawicielowi medycznemu, który samodzielnie organizuje i wykonuje swoje obowiązki wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.