Pracuję na stacji benzynowej, gdzie prócz podstawowego wynagrodzenia mamy możliwość uzyskania premii. Każdego dnia otrzymujemy karty pracy z targetami. Jest to liczba poszczególnych produktów lub usług, które musimy sprzedać, aby tego dnia osiągnąć stuprocentowy wynik. To wszystko w skali miesiąca zostaje uśrednione i jeżeli mamy powyżej 80 proc., przysługuje nam premia zależna jeszcze od liczby godzin pracy i ogólnego wyniku stacji. Ze względu na to, że pracuje u nas mniej niż 20 osób, nie mamy regulaminu pracy, ale wyżej opisane ścisłe i konkretne zasady premiowania moim zdaniem wskazują na jej regulaminowy charakter. Natomiast kierowniczka twierdzi, że jest to premia uznaniowa, i zabiera nam jej całość lub część za błahostki, np. niewyłożenie w nocy produktów na półki, co w przypadku premii regulaminowej byłoby sprzeczne z prawem pracy. Nie jestem w stanie rozstrzygnąć, jaki obowiązuje rodzaj premii, gdyż jest ona traktowana dwojako. Jej uzyskanie przebiega na zasadzie premii regulaminowej, natomiast ewentualne zabieranie jak przy uznaniowej. Nigdzie nie jest to w sposób pisemny skonkretyzowane, więc jak i na jakiej podstawie można stwierdzić, jaka to premia?
Pracodawcy w celu motywowania pracowników do efektywniejszej pracy wprowadzają często do systemu wynagrodzeń dodatkowe składniki, uzależnione od efektów pracy, jak np. premie czy nagrody. W związku z brakiem ogólnie obowiązujących uregulowań dotyczących trybu naliczania i wypłacania premii w praktyce często pojawiają się problemy z prawidłowym zakwalifikowaniem tego elementu wynagrodzenia i określeniem, czy mamy do czynienia z premią, czy nagrodą. Regulacje przyjmowane w umowach o pracę bądź regulaminach wynagradzania zawierają często błędne bądź nieprecyzyjne postanowienia. Nagminne jest np. określanie jako premii świadczenia, które w zamyśle pracodawcy ma być jedynie wyjątkową gratyfikacją, przyznawaną według jego subiektywnej oceny. Takie świadczenie ma charakter nagrody i tak powinno być określane. W praktyce jednak przyjęło się mówić o premii regulaminowej i uznaniowej.
Wypłata tej pierwszej powinna być związana ze spełnieniem z góry określonych i obiektywnie weryfikowalnych kryteriów. Przyznanie drugiej zależne jest zaś od woli pracodawcy. Problem pojawia się, gdy premia określana jako uznaniowa zaczyna być wypłacana stale, stając się praktycznie regularnym składnikiem wynagrodzenia. Powstaje pytanie, jaki jest wtedy jej rzeczywisty charakter, czy nadal jest to premia (w ścisłym tego słowa znaczeniu regulaminowa), czy też nagroda (nazywana premią uznaniową).
Nazwa nie jest ważna
Niewątpliwie samo nazwanie przez pracodawcę premii wypłacanej pracownikom premią uznaniową ma drugorzędne znaczenie i nie przesądza o jej charakterze. Premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego. Jeżeli zaś premia zależy od spełnienia konkretnych zadań bądź warunków, to ma charakter roszczeniowy. To oznacza, że po spełnieniu określonych warunków pracownikowi należy się jej wypłata. Decydujące jest to, czy są przewidziane z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia czy też obniżenia.
Premia regulaminowa jest wynikającym z umowy o pracę (bądź regulaminu premiowania) zmiennym składnikiem wynagrodzenia, który należy się pracownikowi pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w tym akcie. Jeżeli pracownik spełni owe przesłanki, po jego stronie powstanie uzasadnione prawo podmiotowe do premii (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 488).
Dlatego też, aby prawidłowo ocenić charakter premii, należy zbadać, czy jej przyznanie wynikało z realizacji przez pracownika konkretnych zadań, za które pracodawca zobowiązał się wypłacać premię. Potwierdzać to może m.in. cykliczność i regularność w wypłacaniu premii, co już wskazuje na jej regulaminowy charakter.
Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku premii uznaniowej. Jest ona, na podstawie przepisów kodeksu pracy, nagrodą przyznawaną za indywidualne osiągnięcia pracownika (art. 105 kodeksu pracy). Uznaniowy charakter premii wyraża się w tym, że pracodawca nie ma żadnych ograniczeń umownych lub wewnątrzzakładowych co do przyznania lub odmowy przyznania pracownikowi premii. Ma ona charakter nieperiodyczny, często jednorazowy, a zależy jedynie od uznania pracodawcy. Uznaniowy charakter premii polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy.
Kiedy można żądać
Zgodnie z przeważającym orzecznictwem prawo żądania premii powstaje również w sytuacji, gdy pracodawca stosuje przejrzyste kryteria premiowania, nawet w razie braku aktów wewnątrzzakładowych (tak SN w wyroku z 30 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225). Jeśli więc przyznawanie premii uznaniowej można powiązać z pewnymi kryteriami, nawet w przypadku gdy nie wynikają one z umowy ani regulaminu, oraz jest ono stałą praktyką pracodawcy, zmieni to istotnie zamierzony pierwotnie charakter tego świadczenia i stanie się premią regulaminową, przysługującą pracownikowi po spełnieniu przyjętych kryteriów.
Dodatkowo podkreślenia wymaga to, że pracodawca nie ma swobody w potrącaniu wierzytelności z przyznanej pracownikowi premii. Potrącenia mogą być dokonywane wyłącznie według zasad określonych w art. 87 k.p. Jeśli więc pracownik nie wyraża zgody na potrącanie z premii określonych kwot, pracodawca, aby dokonać potrącenia, musi wykazać się tytułem wykonawczym przeciwko pracownikowi.
Ważne
Gratyfikacja otrzymywana zgodnie z subiektywną oceną pracodawcy jest nagrodą, a nie premią uznaniową, jak często jest określana
Ważne
Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że zasady jej przyznawania są określone w przepisach płacowych danego pracodawcy w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi premii
Podstawa prawna
Art. 87 i art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).