W sierpniu pisali państwo o pracy zdalnej. Mój problem wygląda tak, że firma nie chce zakwalifikować powierzonych mi zadań jako telepracy, mimo że część z nich mogę z powodzeniem wykonywać w domu. W tekście nie wspomnieli państwo, czy pracę zdalną można świadczyć na podstawie umowy o pracę. Jakie warunki powinny być spełnione, by niektóre zadania przenieść do domu – pyta pani Grażyna
Paweł Korus radca prawny, Kancelaria Prawna A. Sobczyk i Współpracownicy / Dziennik Gazeta Prawna
Dziennik Gazeta Prawna
Trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzieć na pytanie czytelniczki, gdyż wykonywanie pracy zdalnej zależy przede wszystkim od obustronnych uzgodnień pracodawcy i pracownika. Najczęściej korzystają z niej freelancerzy na podstawie umów cywilnoprawnych: zleceń bądź o dzieło. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by takie porozumienie zostało zawarte pomiędzy pracownikiem etatowym i jego pracodawcą.
„Praca zdalna” jest pojęciem potocznym. Można przyjąć, że jest nią ta wykonywana poza siedzibą firmy, a jej istotą jest wykorzystanie środków komunikacji elektronicznej w przekazywaniu wyników pracy. Jeśli strony umowy o pracę wybiorą jako podstawę świadczenie pracy zdalnej, możliwe są dwa rozwiązania – uzgodnienie realizowania zadań jako telepracy lub wprowadzenie możliwości wykonywania ich „z domu”. Wybór pomiędzy tymi dwoma rozwiązaniami zależy od regularności zdalnego świadczenia pracy. Jeśli ma być wykonywana stale – właściwą formą jest telepraca, jeśli okazjonalnie – będzie tzw. pracą z domu.
Cechą charakterystyczną pracy zdalnej jest ograniczone podporządkowanie – osoba ją wykonująca najczęściej sama decyduje o miejscu i godzinach jej świadczenia. Nie przeszkadza to jednak, by podstawą prawną zatrudnienia był etat. Pracodawca może kontrolować, czy „domowy” podwładny wypracowuje swoje godziny. Jednym ze sposobów ewidencjonowania czasu pracy może być obowiązek informowania szefa o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, np. poprzez logowanie się do systemu, wysyłanie mejla lub SMS-a. Alternatywnym rozwiązaniem jest uzgodnienie przez strony ryczałtu. Jeżeli charakter pracy na to pozwala, można w stosunku do zdalnych pracowników stosować system zadaniowego czasu pracy (w takim przypadku pracodawca nie ewidencjonuje godzin). Konieczne jest jednak ustalenie zadań do wykonania w porozumieniu z pracownikiem.
Praca wykonywana w domu zbliżona jest także do pracy nakładczej. Jeżeli świadczona jest w mieszkaniu wykonawcy, nie można mu powierzać zadań szkodliwych dla zdrowia, a dostarczane przez pracodawcę surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca powinien poinformować pracownika (najlepiej na piśmie) o warunkach wymaganych dla stanowiska pracy, a w porozumieniu dotyczącym pracy w domu zobowiązać go do przestrzegania wymogów bhp, dodając w umowie, że zatrudniony został zapoznany z ewentualnym ryzykiem. Pracownik z kolei powinien zobowiązać się do przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy podczas pracy w domu i do dostosowania – w razie takiej konieczności – stanowiska pracy do wymagań bhp. ©?
OPINIA EKSPERTA
Kodeks pracy przewiduje jedną z form „pracy zdalnej”, jaką jest telepraca. Jej cechą charakterystyczną jest regularność świadczenia zadań poza zakładem. Rodzi się zatem pytanie o dopuszczalność uzgodnienia przez strony stosunku pracy „domu” pracownika jako miejsca okazjonalnego świadczenia pracy. Definiując stosunek pracy k.p. posługuje się zwrotem „w miejscu (...) wyznaczonym przez pracodawcę”. W doktrynie prawniczej zauważa się, że zwrot ten został użyty błędnie, bo miejsce pracy określają strony w umowie o pracę, a jednostronne wyznaczenie tego miejsca przez pracodawcę narusza istotę stosunku pracy mającego charakter umowy. Zwrot „w miejscu (...) wyznaczonym przez pracodawcę” odnosi się raczej do procesu organizacji pracy. Pracodawca jest uprawniony do organizowania pracy (wyznaczania zadań do wykonania), ale w miejscu uzgodnionym przez strony. Obowiązki związane z zapewnieniem pracownikowi miejsca pracy i ponoszenia kosztów związanych z pracą wywodzone są z obowiązku dostarczenia pracownikowi pracy. Jednak „dostarczenie pracy” i jej „zorganizowanie” nie jest tym samym, co obowiązek zapewnienia miejsca do jej świadczenia. Dobrym przykładem są tzw. pracownicy mobilni (osoby pracujące w warunkach ciągłego przemieszczania się), którym pracodawca „dostarcza” pracę, ale nie zapewnia miejsca jej wykonywania.
Dopuszczalność okazjonalnej pracy z domu powinna być zatem oceniana przez pryzmat zasady „korzystności” (art. 18 par. 1 i 2 k.p.). Jeżeli więc w konkretnym przypadku wykonywanie pracy w domu będzie dla pracownika „korzystniejsze”, należy je dopuścić.
Zgodnie z art. 207 par 1 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia odpowiedniego stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Definicję terenu zakładu pracy zawiera par. 2 pkt. 7 a rozporządzenia MPiPS w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Jest nią „przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, będąca w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy”. A zatem pracodawca jest obowiązany do zapewnienia odpowiednich warunków bhp tylko na terenie, którym dysponuje. W przypadku wykonywania pracy w domu miejsce nie jest w „dyspozycji” pracodawcy. W konsekwencji nie odpowiada on za zapewnienie odpowiedniego stanu bhp w prywatnym mieszkaniu lub domu. Jest natomiast obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, niezależnie od tego, czy praca jest wykonywana na terenie zakładu pracy, czy też poza nim (art. 207 par. 2 k.p.). W omawianym przypadku powinien zapewnić taką organizację pracy, która minimalizowałaby zagrożenia związane z procesem pracy i zapewniała pracownikowi odpowiedni odpoczynek. Powinien także dostarczyć odpowiednie narzędzia do pracy (np. komputer).
Wydaje się natomiast, że pracodawca nie musi dbać o odpowiedni stan pomieszczeń pracy ani stanowiska pracy. Obowiązki te dotyczą bowiem „terenu zakładu pracy”. Nie musi więc dostarczać np. biurka i krzesła lub odpowiedniego oświetlenia. Z tym że zgoda pracodawcy na wykonywanie pracy poza zakładem nie może przerzucać na pracownika kosztów pracy. Jeżeli więc wykonywanie jej w domu wymaga od niego poniesienia kosztów (np. związanych z instalacją modemu), powinien je pokryć pracodawca.
Podstawa prawna
Art. 22, art. 149 par. 2, art. 1511 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).