W kilku ostatnich wyrokach Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że w ramach badania, czy redukcje zatrudnienia powinny być objęte procedurą zwolnień grupowych, liczbę zwalnianych pracowników należy odnosić do ogólnej liczby zatrudnionych w zakładzie pracy, a więc do mniejszej jednostki organizacyjnej pracodawcy, a nie do całego przedsiębiorstwa. Chodzi m.in. o orzeczenia TSUE z 13 maja 2015 r. w sprawie Lyttle (sygn. akt C-182/13) oraz w sprawie Canas (sygn. akt C-392/13).
Dziennik Gazeta Prawna
W wyrokach tych trybunał odwoływał się do przepisów dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. UE z 1998 r. L. 225, s. 16; dalej: dyrektywa). Przewiduje ona dwie możliwości uregulowania procedury zwolnień grupowych w prawie krajowym. Pierwsza polega na przyjęciu, że niezależnie od liczby zatrudnionych w firmie przekroczenie progu 20 zwolnień wymaga stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych, w tym wdrożenia postępowania konsultacyjnego. Drugą możliwością jest wprowadzenie takiego uregulowania, zgodnie z którym po przekroczeniu określonej liczby zwolnień pracodawca musi traktować je jako grupowe (to rozwiązanie zostało przyjęte u nas). Co ważne, dyrektywa posługuje się pojęciem zakładu i przedsiębiorstwa, a tymczasem rodzima ustawa z 13 marca 2000 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) mówi wyłącznie o zwolnieniach dokonywanych przez pracodawcę. Eksperci wskazują, jak te sprzeczności pogodzić oraz jaki wpływ mają orzeczenia trybunału w sprawie zwolnień grupowych na stosowanie polskiego prawa.
1. Czy mamy już do czynienia z ugruntowaną linią orzeczniczą trybunału
Zdania w tym zakresie są podzielone. W opinii Krzysztofa Gąsiora, adwokata w Kancelarii K&L Gates Jamka sp. k., jest stanowczo za wcześnie, by mówić, że mamy już do czynienia z ugruntowaną linią orzeczniczą.
– Wnioski płynące z ostatnich orzeczeń TSUE są jednak jednoznaczne. Struktura organizacyjna pracodawcy, np. zakładająca zatrudnienie pracowników w wielu samodzielnych zakładach pracy, nie może powodować, że są oni pozbawieni ochrony gwarantowanej przez przepisy unijne. Analiza wyroków TSUE prowadzi do wniosku, że z taką sytuacją mamy do czynienia w kontekście polskich przepisów o zwolnieniach grupowych. Przykładowo jeżeli w Polsce firma ma 6 sklepów w różnych miastach i w każdym z nich po 30 pracowników, to planując w jednym z nich zwolnienie połowy załogi, nie musi przeprowadzać procedury charakterystycznej dla zwolnień grupowych. Taka konieczność powstałaby jednak, gdyby stosować się do najnowszej wykładni przepisów dyrektywy. Zgodnie z nią firma nie zamierza zwolnić 15 ze 180 pracowników, lecz 15 z 30 zatrudnionych w sklepie – wskazuje Krzysztof Gąsior.
Tymczasem zdaniem Michała Lisawy, LL.M., adwokata w CMS Cameron McKenna, można jednak uznać, że mamy już do czynienia z ugruntowaną linią orzeczniczą.
– W wyrokach w sprawach Lyttle (C-182/13), USDAW i Wilson (C-80/14) oraz Canas (C-392/13) TSUE wskazał, że zgodnie z dyrektywą ewentualny obowiązek zastosowania trybu zwolnień grupowych należy badać odrębnie dla każdego zakładu, a nie dla całego przedsiębiorstwa. Przez zakład należy rozumieć jednostkę mającą pewną trwałość i stabilność, powołaną w celu wykonywania określonych zadań oraz posiadającą środki techniczne, zespół pracowników i strukturę organizacyjną umożliwiającą wykonywanie tych zadań. Nie ma znaczenia, czy taka jednostka posiada kierownictwo mogące dokonać zwolnień w sposób niezależny od centrali. Zatem zakładem może być fabryka, magazyn czy pojedynczy sklep. Polskie przepisy wprowadzają jednak odwrotną zasadę. Nakazują bowiem liczenie zwalnianych pracowników oraz stanu zatrudnienia w odniesieniu do całego pracodawcy, nawet jeśli posiada on kilka zakładów – wyjaśnia Michał Lisawa.
Jeszcze inaczej na ostatnie wyroki TSUE patrzy Łukasz Kuczkowski, radca prawny kierujący biurem kancelarii Raczkowski Paruch w Poznaniu. Wskazuje on, że ostatnie wyroki trybunału wpisują się w dotychczasową linię jego orzecznictwa.
– Kluczową kwestię interpretacji pojęcia zakładu TSUE poruszył już w wyrokach Rockfon (C-449/93) oraz Athinaiki Chartopoiia (C-270/05). Podkreślił w nich, że pojęcie „zakład” („establishment”) to pojęcie prawa Unii i nie może być definiowane przez państwa członkowskie. Musi natomiast być rozumiane w zależności od okoliczności jako jednostka, w której zwalniani pracownicy wykonują swoje obowiązki. Taka interpretacja pojęcia zakładu może być korzystniejsza dla pracowników, gdyż może rozszerzać liczbę przypadków podpadających pod procedurę grupowych zwolnień – przekonuje Łukasz Kuczkowski.
2. Czy polskie sądy zajmowały się problemem poruszonym przez TSUE
Do tej pory polskie sądy powszechne i Sąd Najwyższy prezentowały przeciwne stanowisko niż unijny trybunał. Uznawały bowiem, że liczbę zwalnianych pracowników należy porównywać do ogółu zatrudnionych u danego pracodawcy, a nie rozpatrywać jej w ramach zakładu, w którym wykonują oni obowiązki. Prawnicy wskazują, że wynika to z wyraźnego brzmienia rodzimych regulacji.
– Polskie przepisy dotyczące zwolnień grupowych posługują się terminem „pracodawca”, a nie „zakład”. W rezultacie polskie sądy poprzestawały dotychczas na literalnej wykładni i odnosiły progi ustawowe do całego pracodawcy (przedsiębiorstwa). Przykładem takiego podejścia może być wyrok z 8 sierpnia 2006 r. (sygn. akt I PK 50/06), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że przy zwolnieniach grupowych w podmiotach posiadających organizację wielokomórkową konieczne jest przeprowadzenie wyboru pracowników do zwolnień spośród całej załogi pracodawcy, a nie wyłącznie pracowników wybranej jednostki (zakładu) – zauważa mecenas Michał Lisawa.
Na ten sam wyrok powołuje się także Łukasz Kuczkowski.
– Powyższe stanowisko SN jest zgoła odmienne od tego, które prezentuje TSUE w przywołanych wyrokach. Do tej pory powyższa kwestia nie była jednak szczegółowo analizowana przez Sąd Najwyższy. W nielicznych orzeczeniach wypowiadał się on wbrew koncepcji zakładu, nie dokonywał jednak tutaj jakiejś szczegółowej interpretacji. Jednocześnie warto przy tym zauważyć, że problem interpretacji pojęcia „pracodawca”, którym posługuje się polski prawodawca, oraz jego stosunku do pojęć „pracodawca” („employer”) oraz „zakład” („establishment”), których używa się w prawie unijnym, był już poruszany w doktrynie. Wskazywano na niewłaściwe tłumaczenie dyrektywy na język polski i niezgodność treści naszej ustawy o zwolnieniach grupowych z jej uregulowaniami – zaznacza Łukasz Kuczkowski.
Wskazując na podejście polskich sądów, mecenas Krzysztof Gąsior przypomina, że tekst polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych jest jednoznaczny – o tym, czy należy stosować procedurę zwolnień grupowych decyduje liczba pracowników zwalnianych u danego pracodawcy w stosunku do liczby pracowników u niego zatrudnionych. Podkreśla on jednak, że nie zawsze będzie tak, że liczba zwolnień będzie u nas odnoszona do całego przedsiębiorstwa.
– Punktem odniesienia jest pracodawca w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy. Jeżeli w ramach danej osoby prawnej funkcjonują odrębni pracodawcy (np. oddziały mające taki status), to wiążąca będzie liczba zwalnianych osób w ramach takiego odrębnego pracodawcy, nie zaś całej spółki. Takie rozumienie przepisów potwierdził Sąd Najwyższy np. w wyroku z 2 grudnia 2004 r. (sygn. akt I PK 125/04). Jeżeli natomiast dana jednostka organizacyjna nie ma statusu odrębnego pracodawcy, nie stanowi również samodzielnego punktu odniesienia przy obliczaniu progów zwolnień grupowych – wskazuje.
3. Czy ustawa o zwolnieniach grupowych wymaga natychmiastowej zmiany
– Zmiana ustawy o zwolnieniach grupowych jest jak najbardziej pożądana. Nie tylko w kontekście zapewnienia zgodności z przepisami dyrektywy. Przede wszystkim konieczne jest zagwarantowanie przedsiębiorcom niezbędnej pewności działania. Obecnie pracodawca planujący redukcję zatrudnienia nie wie, czy kierować się literalnym brzmieniem ustawy i dotychczasową praktyką, czy też wykładnią TSUE. Niestety, biorąc pod uwagę siatkę definicji z polskiego kodeksu pracy, zaproponowanie zmiany przepisów, która czyniłaby zadość wymogom TSUE, będzie bardzo trudne – uważa Krzysztof Gąsior.
Jego zdaniem odniesienie liczby zwalnianych osób nie do pracodawcy, lecz do zakładu pracy nie usunie do końca wątpliwości interpretacyjnych.
– Być może rozwiązaniem byłoby zdefiniowanie na potrzeby ustawy pojęcia zakładu pracy jako jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników, choć nieposiadającej statusu odrębnego pracodawcy, wyodrębnionej jednak organizacyjnie i terytorialnie – stwierdza.
Również w ocenie Michała Lisawy należałoby rozważyć dostosowanie polskich przepisów do dyrektywy oraz stanowiska TSUE.
– Pozwoliłoby to uniknąć wątpliwości, które dokładnie stany faktyczne wiążą się z obowiązkiem przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych. Zdaniem TSUE takie sformułowanie przepisów krajowych, z jakim mamy do czynienia w polskiej ustawie, jest zgodne z dyrektywą, tylko jeśli w danym przypadku nie będzie mniej korzystne dla pracowników – podkreśla.
Wskazuje następujący przykład: polska regulacja jest bardziej korzystna, gdy firma, która zatrudnia łącznie 300 pracowników, zwalnia w okresie 30 dni po 9 pracowników w 4 różnych zakładach liczących po 50 etatów każdy. W Polsce znajdzie zastosowanie tryb zwolnień grupowych, gdyż przekroczony będzie próg 30 zwalnianych w całym przedsiębiorstwie. Na podstawie dyrektywy nie doszłoby do grupówki, bowiem próg 10 zwalnianych nie został przekroczony w żadnym zakładzie. – Jednak mogą się pojawić sytuacje, w których polskie przepisy okażą się mniej korzystne od dyrektywy. Będzie tak, gdy ta sama firma zwalnia w tym samym okresie po 11 pracowników w dwóch zakładach. Polska ustawa nie wymaga wtedy zwolnień grupowych, bo nie jest osiągnięty próg 30 zwalnianych w całym przedsiębiorstwie. Natomiast dyrektywa wymaga zastosowania procedury grupowej w obu zakładach, gdyż przekroczony jest próg 10 zwalnianych. Zdaniem TSUE w takich sytuacjach polskie przepisy są sprzeczne z prawem unijnym – wyjaśnia Michał Lisawa.
Zaznacza także, że zdaniem TSUE przepisy krajowe dotyczące zwolnień grupowych mogą też wprowadzać zasady bardziej korzystne dla pracowników, bowiem dyrektywa wyznacza jedynie minimalny poziom ochrony załogi.
– Ujednolicenie terminologii polskiej ustawy z terminologią dyrektywy niewątpliwie rozwiązywałoby problemy interpretacyjne. Możliwe jest także dokonanie stosownej interpretacji przez Sąd Najwyższy bez zmiany samej ustawy – twierdzi natomiast Łukasz Kuczkowski.
4. Czy do czasu nowelizacji przepisów nasze sądy będą się musiały dostosować do stanowiska TSUE
Eksperci podkreślają, że obowiązek stosowania przez polskie sądy prawa unijnego w przypadku jego sprzeczności z prawem krajowym wynika wprost z zasady pierwszeństwa prawa wspólnotowego. Rodzime przepisy powinny więc być wykładane przez polskie sądy w zgodzie z regulacjami unijnymi.
– Stąd w sytuacji, w której pracodawca, dokonując zwolnień, odnosi ich liczbę do skali całego przedsiębiorstwa, a nie poszczególnego zakładu pracy, polski sąd powinienem uwzględnić dotychczasowe orzecznictwo TSUE dotyczące zwolnień grupowych, względnie wystąpić do trybunału z pytaniem prejudycjalnym, jeżeli ma w tej kwestii wątpliwości – przekonuje Łukasz Kuczkowski.
Zdaniem Michała Lisawy przed polskimi sądami stoi obecnie trudne zadanie.
– Mają bowiem obowiązek interpretowania przepisów krajowych w najszerszym możliwym zakresie zgodnie z prawem unijnym. Aby uzyskać pełną zgodność ze stanowiskiem TSUE, powinny interpretować użyty w polskiej ustawie termin „pracodawca” jako zakład pracy. Jednak taka wykładnia prounijna polskich przepisów nie może być wykładnią contra legem. Oznacza to, że nie może ona prowadzić do wniosków sprzecznych z sensem językowym przepisu, który został sformułowany w sposób jednoznaczny. Dlatego w tym przypadku taka wykładnia może zostać uznana za niedopuszczalną – twierdzi.
W jego ocenie należy liczyć się z tym, że sądy będą stosować tradycyjną literalną wykładnię przepisów i czekać na ewentualną zmianę prawa.
– W takiej sytuacji powstaje jednak wątpliwość, jakie roszczenia przysługują pracownikom nieobjętym zwolnieniami grupowymi na podstawie polskiej ustawy, do których należałoby jednak stosować ten tryb według dyrektywy. Nie ma pewności, czy będą oni mogli odwołać się od wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę prywatnego. Należy bowiem pamiętać, że można się powoływać bezpośrednio na treść nieprawidłowo implementowanej dyrektywy jedynie w sporze z jednostkami państwowymi. Zatem może się okazać, że jedyną możliwością dochodzenia praw pracownika byłoby żądanie odszkodowania od Skarbu Państwa za ewentualną szkodę wynikającą z braku odpowiedniej implementacji dyrektywy – zaznacza Michał Lisawa.
Zdaniem mecenasa Gąsiora wkrótce można się jednak spodziewać wyroków, które będą rozstrzygały sprawy zgodnie z linią zaprezentowaną przez TSUE.
– Zaznaczenia jednak wymaga, że przepisy dyrektyw co do zasady nie odnoszą skutku w stosunkach horyzontalnych, czyli np. w sporze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą dotyczącym zgodności z prawem wypowiedzenia umowy. W takich postępowaniach sądy powinny się opierać na przepisach krajowych w ich obecnym brzmieniu. Trzeba jednak pamiętać, że jeżeli sąd krajowy uzna, iż przepis prawa krajowego jest sprzeczny z prawem unijnym oraz sprzeczności tej nie można usunąć w drodze wykładni, to może on odstąpić od stosowania tego przepisu. Jeżeli więc skład sędziowski uzna, że polska ustawa o zwolnieniach grupowych w wadliwy sposób implementuje dyrektywę, będzie mógł wydać wyrok zgodny z brzmieniem tej ostatniej, nie zaś krajowych przepisów – zauważa.
5. Co jeszcze wymaga nowelizacji
Prawnicy postulują, aby przy okazji nowelizacji polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych w celu dostosowania jej do brzmienia dyrektywy i orzecznictwa TSUE dokonać także innych zmian w jej treści.
– Polska ustawa budzi wiele wątpliwości interpretacyjnych. Już sam jej art. 1 określający, w jakich sytuacjach mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, wymaga doprecyzowania m.in. w zakresie daty, wedle której należy obliczać poziom zatrudnienia u pracodawcy, czy chwili, od jakiej zaczyna się liczyć termin 30 dni, w którym powinny nastąpić zwolnienia, aby móc je zakwalifikować jako grupowe. Takich wątpliwości jest oczywiście więcej. Przy ewentualnej nowelizacji warto ocenić ustawę kompleksowo i wprowadzić zmiany wszędzie tam, gdzie występują istotne wątpliwości interpretacyjne – twierdzi mecenas Łukasz Kuczkowski.
Również zdaniem Michała Lisawy przepisy tej ustawy wymagają uproszczenia.
– Jest ona powszechnie uważana za wyjątkowo nieczytelną. Jednak przy okazji jej nowelizacji można rozważyć także wprowadzenie do kodeksu pracy definicji zakładu pracy, mimo że, jak się wydaje, omawiane wyroki TSUE nie wymuszają zmiany innych ustaw, w szczególności kodeksowych – zaznacza.
Krzysztof Gąsior zwraca natomiast uwagę, że przynajmniej przejściowy brak pełnej zgodności krajowych porządków prawnych z przepisami europejskimi jest zjawiskiem spotykanym i w gruncie rzeczy nieuniknionym.
– Wynika to m.in. z różnorodności systemów prawnych państw Unii i często zupełnie innej praktyki stosowania prawa do danych stanów faktycznych czy też odmiennych znaczeń określonych terminów prawnych. Termin „pracownik” jest tylko jednym z przykładów. Definicja pracownika będzie w różnych krajach obejmowała nieco odmienny zbiór osób wykonujących pracę. W takich okolicznościach jest wręcz spodziewane, że implementacja przepisów europejskich do systemu krajowego nie zawsze będzie w 100 proc. realizowała ich cel – wskazuje.
Jego zdaniem przepisy o zwolnieniach grupowych nie są jedynymi, które wymagają udoskonalenia w kontekście zgodności z prawem unijnym.
– Innym przykładem są np. regulacje dotyczące zatrudniania na czas określony, które nawet po nadchodzących zmianach (nowelizacja kodeksu pracy w tym zakresie wejdzie w życie 22 lutego 2016 r. – red.) ciągle nie zniwelują różnic w poziomie ochrony względem zatrudnienia na czas nieokreślony. Moim zdaniem można się również spodziewać zmian w zakresie pojmowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Obecnie pracownicy mogą porównywać swoją sytuacją tylko z innymi osobami formalnie zatrudnionymi przez tego samego pracodawcę. Wydaje się, że kwestią czasu są wyroki sądów rozciągające tę zasadę np. na pracowników różnych spółek jednej grupy kapitałowej, gdzie co prawda formalnie istnieje kilku pracodawców, lecz decyzje dotyczące warunków zatrudnienia są podejmowane przez jeden centralny podmiot – przekonuje mecenas Krzysztof Gąsior.