Jego zawarcie jest korzystne zwłaszcza dla podmiotów o skomplikowanej strukturze, bo pozwala ograniczyć liczbę organizacji związkowych uczestniczących w rokowaniach. Dzięki temu pracodawca i przedstawiciele pracowników mogą łatwiej osiągnąć porozumienie.
Temat tygodnia
Reklama
Struktura działu jedenastego kodeksu pracy „Układy zbiorowe pracy” wskazuje, że polski ustawodawca rozróżnia dwa rodzaje układów zbiorowych pracy: zakładowe oraz ponadzakładowe uregulowane w odpowiednich rozdziałach. Jednakże uważna analiza treści tych przepisów wskazuje, że możemy mieć także do czynienia ze specyficzną konstrukcją, jaką jest międzyzakładowy układ zbiorowy pracy. Poniżej opisujemy, kto może być jego stroną i dlaczego warto się na niego zdecydować.

Reklama
1. Organizacja wielopracodawcza a bycie stroną międzyzakładowego UZP
Stosunkowo szeroka definicja pracodawcy, zawarta w kodeksie pracy, pozwala na występowanie złożonych struktur organizacyjnych, gdzie w ramach jednej osoby prawnej może istnieć kilku pracodawców. [ramka]
Praktyka pokazuje, że zawarcie jednego układu międzyzakładowego dla tych podmiotów może być potencjalnie korzystniejsze dla pracodawców niż organizacji związkowych.
Z praktycznego punktu widzenia należy przez to rozumieć, że pracodawcą może być nie tylko osoba prawna (np. spółka akcyjna), ale również wewnętrzna jednostka będąca jej częścią składową (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 1991 r., sygn. akt I PRN 47/91), jak oddział czy też inna jednostka organizacyjna. Warunki uznania wewnętrznych jednostek organizacyjnych danego podmiotu za pracodawcę zostały wskazane w orzecznictwie. Za wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 października 2011 r. (sygn. akt III PK 19/11) warto wskazać, że o możliwości uznania za pracodawcę jednostki będącej częścią większej struktury powinno decydować spełnienie przez nią dwóch podstawowych warunków, uregulowanych w przepisach wewnętrznych określających jej status: wyodrębnienie finansowo-organizacyjne oraz samodzielne zatrudnianie pracowników, przy czym drugi z tych warunków nie zostanie spełniony wówczas, gdy upoważnienie do zawierania i rozwiązywania umów o pracę będzie wynikało jedynie z oświadczenia woli kierownika wyższego szczebla.
Definicja pracodawcy w k.p. jest przy tym specyficzna i unikalna w porównaniu do cywilnoprawnego rozumienia osobowości prawnej. W stosunkach cywilnoprawnych stroną będzie zawsze osoba prawna działająca przez swoje organy. Jednostka organizacyjna jako część składowa osoby prawnej nie może zawierać umów cywilnoprawnych, gdyż nie ma osobowości prawnej, a co za tym idzie – zdolności do czynności prawnych. Opisując to przykładowo, stroną umowy o dostawę towarów będzie osoba prawna (np. spółka kapitałowa), a nie jej jednostka organizacyjna, chociażby towary miały być dostarczone tylko do tej jednostki.
Inaczej wygląda podmiotowość w prawie pracy. Jeżeli dana jednostka organizacyjna jest wyodrębniona finansowo i organizacyjnie, przy tym posiada zdolność do zatrudniania pracowników, to będzie ona stroną stosunków pracy (pracodawcą), chociaż nie posiada osobowości prawnej. Zatem w stosunkach pracy podmiotowość prawna nie zawsze pokrywa się z podmiotowością w sferze prawa cywilnego.
Spółka akcyjna działająca na terenie całego kraju może zatem wprowadzić strukturę z organizacyjnym wyodrębnieniem kilkunastu, np. szesnastu wydziałów terytorialnych (oddziałów, zakładów, biur, departamentów), które we własnym imieniu zatrudniają pracowników. W takim przypadku wydziały spółki, chociaż nie są samodzielnymi podmiotami prawnymi, będą pracodawcami i zarazem stroną umów o pracę z pracownikami.
2. Związek zawodowy w strukturach zakładu pracy
Posiadanie struktury wielopracodawczej wewnątrz jednej osoby prawnej ma swoje wady i zalety. Do tych pierwszych należy zaliczyć istotnie większy stopień skomplikowania działalności. Z punktu widzenia pracodawcy popularność takiej struktury osłabia również związana z nią konsekwencja w postaci większej liczby zakładowych organizacji związkowych działających w danej spółce. Jest to po części efektem przyjętej w orzecznictwie definicji zakładowej organizacji związkowej, która w uchwale Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 1996 r. (sygn. akt I PZP 38/95) została sformułowana w odniesieniu do zakładu pracy. Jak bowiem zauważył Sąd Najwyższy, zakładową organizacją związkową będzie tylko taka organizacja, która działa w całym zakładzie pracy. Mając na uwadze dokonaną w 1996 r. zmianę treści art. 3 k.p. i zastąpienie sformułowania „zakład pracy” definicją pracodawcy, powyższa uchwała zachowuje aktualność i stanowi wyraz zasady, zgodnie z którą u jednego pracodawcy może działać tylko jedna zakładowa organizacja związkowa danego związku zawodowego. Co więcej, zasadę tę potwierdzają statuty niektórych największych działających w całym kraju związków zawodowych.
Skoro zatem w strukturze wielopracodawczej pracodawcami są wewnętrzne jednostki organizacyjne osoby prawnej (jak w przykładzie powyżej – wydziały terytorialne spółki kapitałowej), to przy każdej jednostce może działać jedna zakładowa organizacja związkowa danego związku zawodowego. Skutkiem tej zasady w odniesieniu do osób prawnych funkcjonujących w tego typu strukturze jest zwiększenie liczby zakładowych organizacji związkowych, a w konsekwencji także większa liczba pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.). W praktyce zatem w ramach np. spółki kapitałowej zorganizowanej w formie szesnastu pracodawców wewnętrznych może działać szesnaście zakładowych organizacji związkowych tego samego związku zawodowego, zaś zakresem działania każdej z nich będzie objęty tylko dany pracodawca wewnętrzny. Natomiast w spółce kapitałowej, w której wewnętrzne jednostki organizacyjne nie posiadają statusu pracodawców, może działać wyłącznie jedna zakładowa organizacja związkowa obejmująca swoim zakresem działania całą spółkę jako jednego pracodawcę.
Natomiast do niewątpliwych zalet wynikających z posiadania takiej struktury organizacyjnej można zaliczyć związaną z przyznaniem statusu pracodawców wewnętrznych jednostkom organizacyjnym delegację obowiązków związanych ze stosunkiem pracy na niższy poziom organizacji. Zwłaszcza w przypadku dużych podmiotów gospodarczych o znaczącej liczbie pracowników może być to skuteczniejsza metoda zarządzania kadrami niż zarządzanie z poziomu centrali. Ponadto w strukturach wielopracodawczych w pewnych aspektach korzystniejsze są również zasady zawierania układu zbiorowego pracy.
3. Układ międzyzakładowy jedną z możliwości
Korzyści związane z układem zbiorowym pracy wynikają z wprowadzenia specyficznej regulacji dotyczącej zawierania układu przez osoby prawne o strukturze wielopracodawczej. Dział jedenasty kodeksu pracy „Układy zbiorowe pracy” przewiduje bowiem w art. 24128 par. 1 k.p. możliwość zawarcia jednego układu zakładowego, który „może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej”. Przepis ten jest adresowany właśnie do takich podmiotów.
Z perspektywy typologii układów zbiorowych pracy istnienie struktur wielopracodawczych każe postawić pytanie, czy rzeczywiście kodeks pracy wprowadza podział układów na zakładowe i ponadzakładowe. Układ zakładowy zgodnie z art. 24123 k.p. zawiera pracodawca oraz zakładowe organizacje związkowe u niego funkcjonujące. Natomiast układ ponadzakładowy, jak stanowi z kolei art. 24114 k.p., zawierają organizacje zrzeszające pracodawców (związki pracodawców) oraz pracowników (ponadzakładowe organizacje związkowe). Taki układ jest zawierany przez związek pracodawców w imieniu jego członków.
Z tej perspektywy art. 24128 par. 1 k.p., który stanowi, że „układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej”, wydaje się wyłamywać z prostego podziału na układy zakładowe i ponadzakładowe. Chociaż treść przywołanego przepisu stanowi o układzie zakładowym, to nie jest on typowym układem zakładowym, gdyż jest zawierany dla więcej niż jednego pracodawcy (dla większej liczby zakładów pracy). Nie jest to też typowy układ zakładowy, gdyż obejmuje większą liczbę pracodawców, ale nie jest przy tym układem ponadzakładowym. Widoczna zatem na pierwszy rzut oka różnica pozwala przyjąć, że układ dla struktury wielopracodawczej należy traktować jako podtyp układu zakładowego. Dla wyraźnego rozróżnienia można przyjąć, że jest on układem międzyzakładowym, jako że obejmuje różnych pracodawców wchodzących w skład jednej osoby prawnej.
W praktyce dla osób prawnych o takiej strukturze możliwe jest zawarcie każdego ze wskazanych powyżej typów układów, tj. zarówno układu zakładowego, ponadzakładowego, jak i międzyzakładowego.
Każda jednostka organizacyjna będąca pracodawcą może zawrzeć własny układ zakładowy w typowej postaci obejmującej jednego pracodawcę. W praktyce może być to jednak rozwiązanie niekorzystne, gdyż w konsekwencji oznacza istnienie kilku układów zakładowych w ramach jednej osoby prawnej. Możliwe jest również zawarcie układu ponadzakładowego dla tych pracodawców, aczkolwiek rozwiązanie to z perspektywy wymaganych formalności jest bardziej skomplikowane, gdyż wymaga utworzenia bądź przystąpienia tego podmiotu do organizacji pracodawców, zrzeszającej jednostki organizacyjne wchodzące w skład jednej osoby prawnej, oraz powoduje konieczność współpracy strony pracodawców z ponadzakładową organizacją związkową. Założenie związku dla pracodawców, którzy wchodzą w skład jednej osoby prawnej, nie jest najlepszym rozwiązaniem dla niektórych podmiotów i może zostać uznane za sztuczne mnożenie bytów prawnych.
Dlatego też dobrym pomysłem może być zawarcie układu międzyzakładowego, tj. jednego układu zakładowego obejmującego kilku pracodawców wchodzących w skład jednej osoby prawnej (np. spółki kapitałowej). Z punktu widzenia pracodawców za zastosowaniem takiego rozwiązania przemawia również to, że w określonym stanie faktycznym układ międzyzakładowy, czyli zawarty w trybie art. 24128 k.p., niesie dla strony pracodawców więcej korzyści kosztem organizacji związkowych. Jest tak m.in. z racji określenia wymogów reprezentatywności organizacji związkowych przy układzie międzyzakładowym, opartym na kryteriach przewidzianych dla szczebla ponadzakładowego. Może to prowadzić do ograniczenia liczby organizacji reprezentatywnych, czyli organizacji związkowych spełniających kryteria liczebności reprezentowanych członków, których udział przy rokowaniach i zawarciu układu jest kluczowy. Co więcej, art. 24128 k.p. dotyczący układu zbiorowego w strukturach wielopracodawczych skutkuje przeniesieniem prawa do reprezentacji pracowników na poziom ponadzakładowy. W konkretnych okolicznościach będzie to prowadziło do sytuacji, w której po stronie pracodawców będzie istniała konieczność prowadzenia rokowań z mniejszą liczbą organizacji związkowych niż przy typowym układzie zakładowym zawieranym dla jednego pracodawcy.
4. Wątpliwości w zakresie reprezentacji
Specyfika takiego układu międzyzakładowego może jednakże budzić wiele wątpliwości dotyczących chociażby zdolności układowej, czyli zdolności do uczestnictwa w rokowaniach i zawarciu układu. Nasuwa się pytanie, czy taki układ powinien być podpisany przez wszystkich pracodawców wewnętrznych, czy tylko przez osobę prawną, w skład której pracodawcy wchodzą? Równie dobrze bowiem sama osoba prawna może w ogóle nie występować w stosunkach pracy, tj. nie zatrudniać bezpośrednio pracowników.
Wątpliwości może również budzić kwestia prawidłowej reprezentacji strony związkowej. Tutaj pojawia się pytanie, czy układ międzyzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe działające w jednostkach organizacyjnych. Czy będzie on negocjowany z udziałem np. szesnastu zakładowych organizacji związkowych należących do jednego związku? Jak powinna wyglądać reprezentacja związków zawodowych?
Z perspektywy praktyki odpowiedź na powyższe pytania pozostaje kluczowa, biorąc pod uwagę, że zdolność układowa podlega badaniu przy rejestracji układu zbiorowego, zaś jej brak może być podstawą do odmowy zarejestrowania układu przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Jednakże odpowiedzi na powyższe pytania można wywieść z dogłębnej analizy dyspozycji art. 24128 k.p., który reguluje zakres podmiotowy dla układu zawieranego w strukturze wielopracodawczej.
Reprezentacja pracodawcy
Zgodnie z treścią przywołanego art. 24128 par. 2 pkt 1 k.p. rokowania nad układem prowadzi właściwy organ osoby prawnej, w skład której wchodzą pracodawcy. Oznacza to, że po stronie pracodawcy układ jest zawierany przez organ właściwy do reprezentowania danej osoby prawnej. W przypadku spółek kapitałowych, jak spółka akcyjna, będzie to zatem z reguły zarząd. Oznacza to, że w zawarciu układu z zasady nie będą uczestniczyć kierownicy jednostek organizacyjnych będących pracodawcami, np. dyrektorzy. Reprezentacja zarządu spółki przy zawarciu układu międzyzakładowego nie wymaga przy tym uzyskania pełnomocnictwa od poszczególnych jednostek organizacyjnych będących pracodawcami, gdyż organ danej osoby prawnej legitymuje się ustawowym umocowaniem do działania w imieniu osoby prawnej, w skład której wchodzą wewnętrzni pracodawcy.
Reprezentacja pracowników
W par. 2 przywołanego art. 24128 k.p. ustawodawca wskazał również, że do rokowań nad układem zbiorowym uprawnione są „wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców”. Z tej perspektywy oznacza to, że należy zaprosić do rozmów wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające w jednostkach organizacyjnych będących pracodawcami w danej osobie prawnej (np. spółce kapitałowej).
Należy przy tym wskazać, że jeszcze przed nowelizacją tego przepisu z 1 stycznia 2001 r. oznaczało to znaczące zwiększenie liczby organizacji związkowych uczestniczących w rokowaniach, co często było przyczyną paraliżu w negocjacjach. Nowelizacja treści art. 24128 k.p. wprowadziła wiele zmian, które w zamierzeniu ustawodawcy miały usprawnić proces rokowania i zawarcia układu zbiorowego pracy dla osób prawnych o strukturze wielopracodawczej.
W jej wyniku art. 24128 k.p. został znacząco rozbudowany, w tym m.in. o par. 3. Zgodnie z jego brzmieniem „jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację”. Taka regulacja w praktyce może prowadzić do ograniczenia liczby organizacji związkowych uczestniczących w rokowaniach, gdyż przenosi ona de facto prawo do reprezentacji pracowników na poziom ponadzakładowy (a właściwie międzyzakładowy).
W przypadku organizacji związkowych należących do jednego związku, federacji lub konfederacji art. 24128 par. 3 k.p. przewiduje swoiste scalenie ich praw do reprezentacji w rokowaniach na rzecz organu tego związku, federacji lub konfederacji. Jeżeli pięć różnych organizacji związkowych działających w danej osobie prawnej jest zrzeszonych w jednej federacji, to ich prawo do reprezentacji ulega scaleniu i jest przenoszone na organ wyznaczony przez tę federację.
Wyznaczenie organu zależy przy tym od wewnętrznych regulacji statutowych danego związku zawodowego, federacji czy konfederacji. Dla związku zawodowego NSZZ „Solidarność” do wspólnej reprezentacji wszystkich zakładowych organizacji związkowych działających przy pracodawcach wewnętrznych danej osoby prawnej będzie powołana międzyzakładowa komisja koordynacyjna (uchwała KK NSZZ „Solidarność” nr 29/04 z 14 grudnia 2004 r.). Kwestia prawidłowej reprezentacji związku zawodowego pozostaje przy tym kluczowa, gdyż naruszenie wewnętrznych statutów związku świadczy o wadliwości jego reprezentacji, a w konsekwencji może skutkować odmową zarejestrowania układu.
Niekiedy powstają wątpliwości w przypadku wieloszczeblowych struktur związkowych, w których zakładowe organizacje związkowe wchodzą w skład ponadzakładowego związku zawodowego, który z kolei jest zrzeszony w federacji (konfederacji) związków zawodowych. Na gruncie par. 3 pojawia się pytanie, czy w takiej sytuacji organ do prowadzenia rokowań jest wyznaczany przez ponadzakładowy związek, czy też federację (konfederację). W przypadku układów ponadzakładowych sprawa ta nie budzi wątpliwości. Wobec art. 24114a par. 1 k.p. prawo reprezentacji przysługuje w takiej sytuacji ponadzakładowemu związkowi, a nie zrzeszającej ten związek federacji. Przepis ten nie znajduje jednakże zastosowania do układów zakładowych, w tym do układu międzyzakładowego, co oznacza, że w takiej sytuacji prawo reprezentacji pracowników przechodzi na wyższy szczebel, czyli na poziom federacji. Innymi słowy, jeżeli związek zawodowy, którego zakładowe organizacje związkowe jako jednostki niższego szczebla funkcjonują w jednostkach organizacyjnych osoby prawnej, jest zrzeszony w federacji, to federacja wskazuje organ uprawniony do jego reprezentacji.
Z perspektywy praktyki istotne znaczenie ma również odrębność zasad ustalania reprezentatywności organizacji związkowych przy układzie międzyzakładowym w porównaniu do typowego układu zakładowego. W pewnym uproszczeniu reprezentatywność można sprowadzić do kwestii wielkości organizacji związkowej mierzonej liczbą członków. Za pomocą kryteriów reprezentatywności ustawodawca ustala, które organizacje związkowe stanowią najliczniejszą reprezentację pracowników, dając im pewien prymat przed organizacjami niereprezentatywnymi, czyli tymi reprezentującymi pracowników w mniejszym zakresie. Reprezentatywność ustala się na dwóch szczeblach – zakładowym oraz ponadzakładowym. Na szczeblu zakładowym reprezentatywne są organizacje, które są jednostką organizacyjną organizacji reprezentatywnej na szczeblu ponadzakładowym w trybie dla Komisji Trójstronnej (muszą zatem należeć do jednego z następujących związków zawodowych: NSZZ „Solidarność”, Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, Forum Związków Zawodowych) i jednocześnie zrzeszają co najmniej 7 proc. załogi. Samodzielną reprezentatywność na szczeblu zakładowym mają też te organizacje, które zrzeszają co najmniej 10 proc. załogi danego zakładu pracy (art. 24125a par. 1 k.p.). Jeżeli takie kryteria nie pozwolą na ustalenie organizacji reprezentatywnej, to reprezentatywna jest organizacja z największą liczbą członków w zakładzie pracy (art. 24125a par. 2 k.p.).
Natomiast na szczeblu ponadzakładowym reprezentatywne pozostają te organizacje, których reprezentatywność została stwierdzona w trybie dla Komisji Trójstronnej (NSZZ „Solidarność”, OPZZ, FZZ), ewentualnie taka organizacja, która zrzesza 10 proc. pracowników objętych zakresem działania statutu, ale nie mniej niż 10 tys. pracowników. Ostatecznie reprezentatywną jest organizacja najliczniejsza (art. 24117 par. 1 k.p.). Na szczeblu ponadzakładowym możliwe jest również pośrednie uzyskanie reprezentatywności. Jeżeli konfederacja związków zawodowych zostanie uznana za reprezentatywną na szczeblu ponadzakładowym, to taki status otrzymają również zrzeszone w niej związki zawodowe i federacje (art. 24117 par. 3 k.p.).
Kwestia reprezentatywności organizacji związkowych pozostaje przy tym kluczowa, gdyż kodeks pracy warunkuje możliwość prowadzenia rokowań i zawarcia układu zbiorowego pracy od udziału organizacji reprezentatywnych. Dotyczy to zarówno układów zawieranych na szczeblu zakładowym, jak i ponadzakładowym. Nie inaczej jest przy układzie międzyzakładowym.
Nie bez znaczenia pozostaje więc to, że treść przepisów dotyczących układu międzyzakładowego (art. 24128 k.p.) odnosi wymóg reprezentatywności do szczebla ponadzakładowego, nie zaś do szczebla zakładowego. Art. 24128 par. 4 i 5 k.p. warunkuje bowiem prowadzenie rokowań i zawarcie układu międzyzakładowego od uczestnictwa organów wskazanych przez ponadzakładowe reprezentatywne związki, federacje lub konfederacje.
Wymóg reprezentatywności przy układzie międzyzakładowym (warunkujący uznanie danej organizacji związkowej za niezbędną do rokowań oraz zawarcia układu międzyzakładowego) opiera się zatem na wyższych kryteriach liczebnościowych, niż ma to miejsce w przypadku zawierania układu zbiorowego dla jednego pracodawcy. W praktyce może to oznaczać, że organizacja związkowa reprezentatywna na szczeblu zakładowym zgodnie z art. 24125a k.p. nie będzie reprezentatywna dla układu międzyzakładowego, jeżeli nie należy do organizacji ponadzakładowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 24117 k.p. Zależności te można prześledzić na przykładzie. [przykład]
5. Korzyści dla dużych podmiotów gospodarczych
Paradoksalnie zatem, chociaż istnienie struktury wielopracodawczej wiąże się przeważnie z większą liczbą zakładowych organizacji związkowych występujących w obrębie danej osoby prawnej, to z perspektywy układu zbiorowego pracy rodzi praktyczne korzyści w postaci scalenia reprezentacji związkowej i przeniesienia jej na poziom ponadzakładowy. Przy tym może także skutkować ograniczeniem liczby organizacji reprezentatywnych, a zatem organizacji o kluczowym znaczeniu dla rokowania i zawarcia układu. Zwłaszcza w dużych podmiotach gospodarczych o licznych i silnych związkach zawodowych może to służyć usprawnieniu oraz ułatwieniu w zawarciu układu zbiorowego pracy.
Ramka. Pracodawca wewnętrzny – co to oznacza
Istnienie osób prawnych, w których strukturach istnieje wielu pracodawców (w tym spółek kapitałowych prawa handlowego) jest praktyką spotykaną w różnych branżach. Jest to domena większych podmiotów gospodarczych. Wprowadzanie takich struktur umożliwia delegację obowiązków związanych z pełnieniem funkcji pracodawcy na niższy szczebel organizacji. Zamiast organów osób prawnych, np. zarządów, funkcje te wykonują jednostki organizacyjne niższego szczebla, np. dyrektorzy.
Taka możliwość wynika ze specyficznej definicji pracodawcy zawartej w k.p. Zgodnie bowiem z art. 3 k.p. „pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników”. Na bazie tego przepisu wypracowano koncepcję pracodawcy wewnętrznego, przez którą rozumie się uznawanie za pracodawcę w złożonych strukturach organizacyjnych niższego szczebla tej struktury (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r., sygn. akt III PK 19/11).
Artykuł 241 28 kodeksu pracy
§ 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.
§ 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:
1) właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz
2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z zastrzeżeniem § 3.
§ 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację.
§ 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.
§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3, wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.
§ 6. Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca.
PRZYKŁAD
Jak ustalić właściwy związek zawodowy
W zakładzie pracy funkcjonują dwa związki zawodowe: A i B. Organizacje A i B zrzeszają powyżej 10 proc. załogi. Przy czym A jest jednostką organizacyjną związku zawodowego reprezentatywnego na szczeblu ponadzakładowym (np. NSZZ „Solidarność”), zaś B nie jest nigdzie zrzeszony i funkcjonuje wyłącznie u danego pracodawcy.
Przy strukturze z osobą prawną (spółką kapitałową) jako jedynym pracodawcą reprezentatywne dla układu zakładowego będą obydwa związki zawodowe, jako że wypełniają kryteria liczebnościowe określone w art. 24125a par. 1 pkt 1–2 k.p. Zupełnie inaczej będzie w sytuacji zawierania układu międzyzakładowego, gdzie reprezentatywna będzie tylko organizacja A, będąca częścią ponadzakładowego reprezentatywnego związku zawodowego. Organizacja B, chociaż wypełnia kryteria reprezentatywności na szczeblu zakładowym, to nie spełnia już kryteriów reprezentatywności ponadzakładowej. Zatem chociaż układ jest zawierany tylko dla osoby prawnej (np. spółki kapitałowej), w której działa, organizacja B nie będzie reprezentatywna i ostatecznie stanowisko tego związku zawodowego nie będzie przesądzające w zakresie zawarcia bądź nie takiego układu zbiorowego pracy.
Podstawa prawna
Art. 238–24130 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).