Pracodawca, który w wadliwy sposób rozwiązał umowę z osobą skazaną prawomocnym wyrokiem za przestępstwo umyślne, musi przywrócić ją do pracy. Nie ma przy tym znaczenia, że na takie działanie zgodziły się związku zawodowe. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Reklama
Kobieta była zatrudniona w sądzie od maja 2006 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przed podpisaniem umowy przy wypełnianiu ankiety personalnej wskazała, że nie była karana ani nie było przeciwko niej prowadzone postępowanie karne sądowe. Początkowo pracowała na stanowisku referenta stażysty, a później została protokolantem stażystą.

Reklama
Po trzech latach sąd rejonowy orzekł, że 1 stycznia 2006 r. popełniła przestępstwo umyślne związane z naruszeniem nietykalności cielesnej i wymierzył jej karę grzywny. W październiku 2009 r. kobieta zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone zaświadczeniem lekarskim z 26 listopada 2009 r. Z kolei pracodawca 16 dni wcześniej zwolnił ją dyscyplinarnie.
Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy podano prawomocne skazanie jej wyrokiem karnym. Dodał też, że tym samym doszło do utraty przez podwładną niezbędnych przesłanek do przyjęcia jej do pracy na staż urzędniczy. A to uzasadniało rozwiązanie z nią stosunku pracy w trybie art. 12 ust. 1 ustawy 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (t.j. Dz. U. z 2011 r. nr 109, poz. 639 ze zm.) – zgodnie z nim rozwiązanie umowy z urzędnikiem następuje po skazaniu go prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo.
Od tej decyzji pracownica odwołała się do sądu I instancji. Ten przyjął, że powództwo jest bezzasadne. Mając na względzie, że spór między stronami dotyczył interpretacji art. 12 ust. 1 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury – sędzia przyjął, że skoro osoba skazana za przestępstwo nie może zostać przyjęta na staż urzędniczy, to nie może ona również kontynuować tego stażu w przypadku, kiedy skazanie nastąpiło w trakcie jego odbywania. Zatem w takim przypadku odpowiednie zastosowanie znajduje art. 12 ust. 1 wspomnianej ustawy.
Podobnego zdania był sąd II instancji. Sąd Najwyższy (SN) uchylił jednak zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Stwierdził, że w przypadku osoby odbywającej staż urzędniczy w sądzie podstawą prawną rozwiązania z nią stosunku pracy nie może być art. 12 ustawy, który ma zastosowanie jedynie do urzędników, a zwolniona nim nie była. Zdaniem sądu pracodawca powinien zastosować kodeks pracy. W efekcie sąd II instancji, rozpatrując ponownie sprawę, uznał, że na podstawie art. 56 k.p. w związku z 57 k.p. zasadne jest roszczenie zwolnionej o odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, mimo iż domagała się przywrócenia do pracy.
Sąd nie uwzględnił argumentacji kobiety, że przestępstwo, za które została skazana, zostało popełnione przed rozpoczęciem przez nią stażu urzędniczego. Nie przychylił się też do prośby, że z uwagi na stan ciąży – stwierdzony w dacie rozwiązania umowy o pracę – nie powinno dojść do jej zwolnienia. Sąd II instancji zmienił więc uchylony wyrok przez SN w ten sposób, że zasądził od pozwanego odszkodowanie w kwocie 6,8 tys. zł w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy.
SN, rozpatrując ponownie skargę kasacyjną, wskazał, że poza pewnymi wyjątkami sądy zamiast podejmować decyzje o przywrócenie zwolnionego do pracy, mogą zdecydować o przyznaniu odszkodowania. Zaznaczył jednak, że w kodeksie pracy są wyjątki, które bezwzględnie wiążą skład orzekający. Pierwszy dotyczy art. 39 k.p. (ochrony przedemerytalnej), a drugi jest zawarty w art. 177 k.p., czyli zakaz zwalniania kobiety w ciąży.
Zatem w przypadku pracowników podlegających takiej ochronie można stwierdzić, że istnieje związanie sądu żądaniem pracownika do przywrócenia do pracy na skutek wadliwego rozwiązania umowy. W tej kwestii poza sporem pozostawało, że kobieta była w ciąży w chwili wręczenia jej pisma o zwolnieniu dyscyplinarnym. A to oznacza, że miał do niej zastosowanie art. 177 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Skład orzekający podkreślił jednak, że zgoda związków nie jest warunkiem wystarczający do uznania prawidłowości działań pracodawcy. Konieczne jest dodatkowo stwierdzenie, że rozwiązanie stosunku pracy zostało dokonane w sposób prawidłowy. SN wskazał, że w omawianej sprawie do zwolnienia doszło w sposób wadliwy. W efekcie uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2015 r., sygn. akt II PK 180/14.