Sądy niemieckie uznają, że minimalne wynagrodzenie należy wypłacać także za czas niezdolności do pracy. Pojawiają się głosy, że zasadę tę można rozszerzyć na zatrudnionych pochodzących z innych krajów
Mimo że regulacje dotyczące płacy minimalnej w Niemczech (MiLoG) obowiązują od ponad sześciu miesięcy, to nadal istnieje wiele niejasności związanych z ich stosowaniem. Na wykładnię przepisów oczekuje wielu polskich przedsiębiorców, którzy mogą być nimi dotknięci. Ostatnio niemiecki Federalny Sąd Pracy oceniał konieczność zapłaty 8,50 euro za godzinę w przypadku m.in. niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby. Czy ten wyrok może mieć znaczenie także dla polskich pracodawców?
Reklama

Reklama
W wyroku z 13 maja 2015 r. Federalny Sąd Pracy stwierdził, że minimalne wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi także w czasie choroby i dni ustawowo wolnych od pracy. Wyrok nie dotyczył wprawdzie bezpośrednio przepisów MiLoG, jednak zdaniem większości w drodze analogii może być stosowany w tym zakresie.
Niezgodnie z ustawą
Powódka zajmowała się kształceniem osób dorosłych i była objęta układem zbiorowym pracy. Zapewniał on powódce minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 12,60 euro za godzinę. To wynagrodzenie dotyczyło jednak tylko rzeczywiście przepracowanych godzin pracy oraz urlopu. Układ nie zawierał jednocześnie żadnych regulacji dotyczących wypłaty minimalnego wynagrodzenia za czas choroby czy godzin pracy w dni ustawowo wolne od pracy. W związku z powyższym te ostatnie określała umowa o pracę, oczywiście poniżej płacy minimalnej.
Zdaniem Federalnego Sądu Pracy takie postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe. W konsekwencji pracodawca powinien rozliczać czas niezdolności do pracy wskutek choroby według stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę przewidzianej w układzie zbiorowym pracy. Pracodawcy nie wolno natomiast w takich sytuacjach wypłacać uzgodnionego w umowie o pracę niewielkiego wynagrodzenia. Jest to sprzeczne z obowiązującymi przepisami, które, podobnie jak w Polsce, przewidują wypłatę wynagrodzenia chorobowego liczonego wedle określonych formuł.
Powyższe orzeczenie odnosi się bezpośrednio tylko do pracowników sektora edukacji, których stosunek pracy objęty jest układem zbiorowym pracy. Niewątpliwie jednak wyrok może stanowić swoisty precedens, którego skutki mogą być odczuwalne także w innych obszarach. Tym bardziej że Federalny Sąd Pracy podobnie orzekł w dwóch innych sprawach.
W drodze analogii
W analizowanym przypadku nie chodzi o minimalne wynagrodzenie MiLoG. Zdaniem ekspertów rozstrzygnięcie stanowi jednak wyraźne nawiązanie do ustawy dotyczącej powszechnej płacy minimalnej. W niemieckiej ustawie o płacy minimalnej nie jest bowiem jasno wskazane, czy minimalne wynagrodzenie należy się pracownikom za czas niezdolności do pracy w przypadku choroby oraz za dni wolne od pracy. Nie można zatem wykluczyć analogicznych rozstrzygnięć również na gruncie ustawy o niemieckiej płacy minimalnej, tym bardziej że literalnie w par. 20 ustawa nakłada obowiązek zapłaty płacy minimalnej w związku z zatrudnieniem w Niemczech, a nie w związku ze świadczeniem pracy na terenie Niemiec. Pojęcie „zatrudnienie w Niemczech” strona niemiecka interpretuje zaś wyjątkowo szeroko. Jednocześnie ustawa nie zawiera w tym zakresie jakichkolwiek wyłączeń, dlatego nie można wykluczyć sytuacji, w której – z odwołaniem do rozstrzygnięć niemieckich sądów – również wynagrodzenie chorobowe polskiego pracownika powinno spełniać wymogi MiLoG i zapewniać pracownikowi co najmniej 8,50 euro za godzinę choroby. Szczególnie że do podstawy wyliczeń należałoby zabrać – z punktu widzenia MiLoG – wynagrodzenie minimalne w wysokości 8,50 euro płacone za pracę wykonywaną wcześniej (przed chorobą) na terenie Niemiec.
Takie rozwiązanie może budzić oczywiście słuszne wzburzenie. Ponadto niesie ze sobą wiele dalszych komplikacji. W odniesieniu bowiem do płacy minimalnej istnieją przecież swoiste regulacje. Paragraf 2 ust. 1 zdanie 1 nr 2 ustawy MiLoG wyraźnie wiąże wymagalność płacy minimalnej ze „świadczoną pracą”. To samo wynika z uzasadnienia rządu (BT-DRs. 18/1558, 34), które mówi o „świadczonych godzinach pracy”. Także kary grzywny w wysokości do 500 000 euro mogą zostać nałożone jedynie w sytuacji, gdy pracownik rzeczywiście pracował i nie był wynagradzany zgodnie z ustawą.
W przypadku choroby pracownik niewątpliwie nie świadczy pracy. Argument ten powinien zatem przemawiać za tym, by wynagrodzenie chorobowe wypłacane polskim pracownikom nie podlegało wymogom MiLoG. Niewątpliwie jednak przyjdzie poczekać na rozstrzygnięcie sądów niemieckich w tej kwestii.