Najpierw musimy ustalić, czy mamy do czynienia z luką w przepisach, a następnie badamy, czy sprawa dotyczy stosunku pracy, i wreszcie, czy stosowana w zamian regulacja nie jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Przykładowo będzie tak w przypadku ochrony dóbr osobistych albo uznania pracownika za zmarłego
Reklama
Sebastian Kryczka, ekspert z zakresu prawa pracy / Dziennik Gazeta Prawna
Możliwość stosowania w prawie pracy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.) została przewidziana w art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Zgodnie z nim w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przy czym ważne jest to, że wszystkie te przesłanki muszą wystąpić łącznie.
Zanim je jednak omówimy, zacznijmy od tego, że art. 300 k.p. określany jest czasem jako przepis odsyłający. Tymczasem nie stanowi on typowego odesłania, ponieważ nie wskazuje merytorycznie, w jaki sposób rozwiązać sprawę, która nie została uregulowana w prawie pracy. Omawiany przepis jest tylko zezwoleniem na możliwość stosowania kodeksu cywilnego przy spełnieniu określonych przesłanek.
Przechodząc już do wspomnianych powyżej przesłanek, przede wszystkim trzeba wyjaśnić, że aby w ogóle mówić o możliwości stosowania kodeksu cywilnego w stosunkach pracy, należy wykazać, że dana sprawa nie jest uregulowana przepisami prawa pracy. Przy czym nie chodzi tu tylko o kodeks pracy. Prawo pracy to także przepisy zawarte w innych ustawach i aktach wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. To także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Uznanie, że dana sprawa nie jest w prawie pracy uregulowana, pozwala na stwierdzenie, że istnieje luka prawna. Nie wdając się szczegółowo w problematykę luk w prawie, na potrzeby niniejszego opracowania należy wskazać, że na gruncie art. 300 k.p. chodzi o rzeczywistą lukę konstrukcyjną, która polega na tym, że brakuje uregulowań co do tego, jak w sposób zgodny z prawem należy postąpić, dokonując tzw. czynności konwencjonalnych.
Kolejnym warunkiem, jaki powinien być spełniony, aby można było zastosować kodeks cywilny w prawie pracy, jest to, aby sprawa dotyczyła stosunku pracy. Oznacza to, że luka, którą mogą wypełnić przepisy cywilne, musi się odnosić do norm indywidualnego prawa pracy, a nie zbiorowych stosunków pracy. Powszechnie uznaje się bowiem, że porozumienia zbiorowe czy układy zbiorowe należą do specyficznych źródeł prawa pracy, które nie są objęte art. 300 k.p.
I wreszcie, ostatnią przesłanką jest brak sprzeczności między regulacją cywilną a zasadami prawa pracy. Zwrot „zasady prawa pracy” może w pierwszym odruchu sugerować, że brak sprzeczności powinien dotyczyć relacji między przepisami kodeksu cywilnego a zasadami prawa pracy ujętymi w rozdziale II działu I k.p. – Podstawowe zasady prawa pracy. Wydaje się jednak, że tak wąskie pojmowanie zasad prawa pracy jest niewłaściwe. Należy zatem uznać, że brak sprzeczności powinien zachodzić zarówno między zasadami prawa pracy o charakterze podstawowym, jak i każdymi innymi zasadami, które można wydobyć z przepisów prawa pracy przy pomocy wnioskowań, jak np. zasada trwałości stosunku pracy, ograniczonej odpowiedzialności materialnej czy ryzyka pracodawcy.
Dopiero wtedy, kiedy przesłanki te zostaną spełnione, można w sposób odpowiedni zastosować przepisy kodeksu cywilnego, przy czym trzeba uwzględnić różnice wynikające z charakteru stosunków cywilnoprawnych i stosunku pracy. Poniżej omówiono wybrane przypadki stosowania kodeksu cywilnego w prawie pracy wraz ze wskazaniem najciekawszego orzecznictwa Sądu Najwyższego w tym zakresie.
1. Dobra osobiste
Obowiązkiem pracodawcy jest szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Kodeks pracy w art. 111 wyróżnia wprost jedno dobro osobiste, jakim jest godność pracownika, wskazując jednocześnie, że nie jest to jedyne dobro osobiste, które pracodawca zobowiązany jest chronić. Dlatego niezbędne jest odwołanie się do art. 23 k.c., który zawiera otwarty katalog, wskazując, że zaliczają się do nich w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.
Z punktu widzenia relacji pracodawca – pracownik szczególnej ochronie będą podlegały takie dobra osobiste pracownika, jak godność, życie, zdrowie, wynagrodzenie, tajemnica korespondencji (prywatnej), prywatność, imię, nazwisko, wizerunek.
W stosunku do osób prawnych (w tym pracodawców niebędących osobami fizycznymi) zastosowanie będą miały odpowiednio przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych, na co wskazuje art. 43 k.c. Prawo pracy nie wprowadza bezpośredniej, analogicznej do art. 111 k.p. regulacji, która by zobowiązywała pracowników do szanowania dóbr osobistych pracodawcy. Mimo tej luki, pracownicy w żadnym wypadku nie są zwolnieni z obowiązku dbania o dobro pracodawcy. Warto zauważyć, że zarówno prawo pracy, jak i kodeks cywilny nie posługują się pojęciem dobra osobistego pracodawcy. Mowa jest o dobrach osobistych osób fizycznych i osób prawnych. Mimo to pojęcie funkcjonuje w doktrynie i orzecznictwie, czego przykładem może być wyrok SN z 20 lutego 1995 r. (sygn. akt I CRN 250/95, LEX nr 1673675), zgodnie z którym krytyki zgodnej z prawem nie można uznać za bezprawne naruszenie dóbr osobistych pracodawcy.
Odpowiednikiem godności w stosunku do pracodawcy jest jego dobre imię. W ramach dbałości o dobro zakładu pracy obowiązkiem pracowników będzie zatem niepodejmowanie działań, które naruszałyby to szczególnie ważne dobro osobiste. Zbliżonym do dobrego imienia pracodawcy (osoby prawnej) dobrem osobistym jest renoma, która zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 19 grudnia 1995 r. (sygn. akt I ACR 1013/95, M. Prawn. 1997/1/31) jest rozumiana jako ogół pozytywnych wyobrażeń i ocen, i w związku z tym może być traktowana jako dobro osobiste osoby prawnej (w tym pracodawcy). Do dóbr osobistych pracodawcy należy zaliczyć również tajemnicę korespondencji. Za naruszenie tego dobra można uznać np. podanie do publicznej wiadomości przez pracowników szczególnie ważnych z punktu widzenia firmy danych znajdujących się w korespondencji służbowej.
Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii ochrony dóbr osobistych i tym samym konsekwencji ich naruszenia. W związku z powyższym należy odwołać się do kodeksu cywilnego w tym zakresie. Zgodnie z jego art. 24 par. 1 ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że działaniu nie można przypisać cechy bezprawności. W razie naruszenia poszkodowany ma prawo żądać, żeby osoba, która dokonała naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Z przytoczonego wyżej przepisu wynika, że ochrona dóbr osobistych przysługuje w przypadku bezprawności naruszenia, co będzie miało miejsce w razie wystąpienia kolizji z porządkiem prawnym, jak i ogólnymi zasadami współżycia społecznego.
Roszczenia o charakterze niemajątkowym nie są jedynymi, jakie przysługują podmiotowi, którego dobra osobiste uległy naruszeniu. W przypadku naruszenia lub zagrożenia dobra osobistego można żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. W sytuacji gdy naruszenie doprowadziło do wyrządzenia szkody majątkowej, podmiot poszkodowany ma prawo oczekiwać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
PRZYKŁAD
Ochrona nawet wtedy, gdy pracownik jest nietrzeźwy
W związku z podejrzanym zachowaniem pracownik został przez pracodawcę poproszony o poddanie się badaniu trzeźwości. Badanie wykazało, że zatrudniony znajdował się pod wpływem alkoholu. Podczas badania inny pracownik na polecenie pracodawcy robił zdjęcia zatrudnionemu, który był nietrzeźwy. Następnego dnia pracodawca zwołał naradę, na którą zaprosił wszystkich pracowników. Podczas spotkania upublicznił zdjęcia z dnia poprzedniego i wielokrotnie ubliżył pracownikowi, wręczając mu zawiadomienie o ukaraniu go karą porządkową. Dodatkowo tytułem ostrzeżenia pracodawca kazał opisać całe zdarzenie wraz z dokumentacją zdjęciową w zakładowej gazetce.
W powyższym przypadku pracodawca naruszył godność i dobre imię pracownika. Przysługują one zatrudnionemu niezależnie od tego, czy naruszył obowiązek zachowania trzeźwości, czy nie. Dodatkowo doszło do naruszenia tajemnicy wizerunku pracownika – pracodawca bez jego zgody nakazał fotografować przebieg badania alkomatem i następnie upublicznił zdjęcia w celu ostrzeżenia innych pracowników. W takim przypadku poszkodowany może skorzystać z przepisów kodeksu cywilnego dotyczących ochrony dóbr osobistych.
2. Uznanie pracownika za zmarłego
Wygaśnięcie stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika reguluje art. 63 k.p. Zgodnie z nim z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Jest to logiczna konsekwencja tego, że stosunek pracy opiera się na osobistym świadczeniu pracy przez konkretnego pracownika i nie może być co do zasady kontynuowany przez inną osobę – np. wskazaną przez pracownika na wypadek jego śmierci.
Omawiając kwestię wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika warto odnieść się do kwestii uznania pracownika, za zmarłego. Przepisy prawa pracy tego nie regulują, więc na podstawie art. 300 k.p. należy stosować art. 31 par. 1 k.c. Zgodnie z nim domniemywa się, że zaginiony zmarł w chwili oznaczonej w orzeczeniu o uznaniu za zmarłego. Zatem, uwzględniając art. 63 k.p., przyjmuje się, że stosunek pracy wygasa z końcem dnia wskazanym w prawomocnym postanowieniu o uznaniu pracownika za zmarłego.
PRZYKŁAD
Z wnioskiem może wystąpić tAKŻE pracodawca
Pracownik wybrał się na urlop jachtem, który uległ katastrofie morskiej w niewyjaśnionych okolicznościach. Ciała nie udało się odnaleźć. W takim wypadku będzie miał zastosowanie art. 30. par. 1 k.c., zgodnie z którym „kto zaginął w czasie podróży powietrznej lub morskiej w związku z katastrofą statku lub okrętu albo w związku z innym szczególnym zdarzeniem, ten może być uznany za zmarłego po upływie sześciu miesięcy od dnia, w którym nastąpiła katastrofa albo inne szczególne zdarzenie”. Z wnioskiem o uznanie za zmarłego może wystąpić każdy, kto ma w tym interes prawny, a więc także pracodawca. Zgodnie z kodeksową zasadą domniemywa się, że zaginiony zmarł w chwili oznaczonej w orzeczeniu o uznaniu za zmarłego. Zatem dzień wskazany w orzeczeniu o uznaniu pracownika za zmarłego jako data jego śmierci będzie dniem, w którym wygasł stosunek pracy.
3. Czynności prawne
Prawo pracy reguluje wiele czynności prawnych zarówno jednostronnych, np. wypowiedzenie umowy, jak i dwustronnych – zawarcie umowy o pracę bez kompleksowego uregulowania strony technicznej tych czynności. Ponieważ oświadczenia woli zarówno pracodawcy, jak i pracownika są typowymi czynnościami zmierzającymi do wywołania określonych skutków prawnych, stosuje się do nich zasady wynikające z przepisów kodeksu cywilnego.
Mowa tu w szczególności o art. 61 par. 1 k.c., z którego wynika, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Zatem w sytuacji, gdy pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy, dla skuteczności prawnej dokonanej czynności nie jest istotne zapoznanie się czy nawet dokonanie potwierdzenia przyjęcia dokumentu. Istotne jest jednak stworzenie warunków umożliwiających zapoznanie się z oświadczeniem pracodawcy. Odwołanie oświadczenia woli – np. wspomnianego wcześniej wypowiedzenia – będzie natomiast skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.
PRZYKŁAD
Skuteczne cofnięcie wypowiedzenia
Pracownik przebywający na urlopie wysłał pracodawcy zwykłą przesyłką listową oświadczenie o tym, że chce rozwiązać stosunek pracy. Zmienił jednak zdanie – wysłał polecony list priorytetowy, z którego wynika, że chce cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Przesyłka polecona doszła do pracodawcy dzień wcześniej niż wypowiedzenie umowy. W takim wypadku należy uznać, że czynność zmierzająca do odwołania pierwszego oświadczenia została dokonana skutecznie, a oświadczenie w sprawie wypowiedzenia nie powinno być przez pracodawcę uwzględnione.
4. Wady oświadczeń woli
Przepisy prawa pracy nie regulują niezwykle istotnej kwestii, jaką jest wadliwość oświadczeń woli składanych przez strony stosunku pracy. Z punktu widzenia potrzeb w zakresie relacji pracownik – pracodawca najbardziej istotne kwestie dotyczą oświadczeń woli złożonych pod wpływem błędu, podstępu oraz groźby.
Błąd jest uregulowany w art. 84 k.c., który wskazuje, po spełnieniu jakich warunków można się uchylić od skutków prawnych oświadczenia woli. Warto zauważyć, że błąd powinien dotyczyć treści czynności prawnej, przez co należy rozumieć nie tylko mylne wyobrażenie o treści złożonego oświadczenia woli, ale również mylne wyobrażenie o faktycznych okolicznościach towarzyszących temu oświadczeniu. Jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała o nim lub mogła go z łatwością zauważyć. Niezbędne jest również to, aby błąd był istotny, czyli uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.
Typową sytuacją związaną z błędem rozumianym jako wada oświadczenia woli jest przypadek pracownicy, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. W takim wypadku może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
Podstawą do uchylenia się od skutków prawnych jest także złożenie oświadczenia woli pod wpływem błędu, który został wywołany przez drugą stronę podstępnie. Z orzecznictwa wynika, że podstęp zakłada celowe, umyślne działanie sprawcy skierowane na wywołanie niezgodnego z prawdą obrazu rzeczywistości u osoby, na wolę której oddziałuje, by był zdolny do nakłonienia jej do złożenia oświadczenia woli określonej treści. W takim przypadku uchylenie się od skutków oświadczenia woli może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. W przypadku gdy błąd został wywołany podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej.
Groźba stanowi kolejną przesłankę umożliwiającą uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli. Zgodnie z art. 87 k.c. kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może się uchylić od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.
Na koniec trzeba dodać, że aby uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, trzeba złożyć pisemne oświadczenie tej osobie.
PRZYKŁAD
Zgoda wyrażona pod wpływem błędu nie wiąże
Pracodawca z okazji podpisania korzystnego kontraktu urządził imprezę okolicznościową na terenie zakładu pracy i w czasie pracy. Podczas spotkania pracownicy mogli spożywać alkohol bez ograniczeń. Jeden z pracowników dostał do podpisania dokument. Ponieważ był w stanie nietrzeźwości i uznał, że nie może z należytym rozeznaniem przeczytać dokumentu, zapytał pracodawcę, czego sprawa dotyczy. Ten odparł, że to zakaz konkurencji obejmujący dodatkową działalność przedsiębiorstwa. W rzeczywistości było to oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron.
W powyższej sytuacji pracownik za przyzwoleniem pracodawcy znajdował się w stanie wyłączającym świadome powzięcie decyzji, a ponadto został przez niego wprowadzony w błąd. W takim wypadku pracownik będzie miał prawo uchylić się od skutków prawnych dokonanej czynności.
5. Umowa przedwstępna
Nie ma przeszkód, aby właściwa umowa o pracę została poprzedzona umową przedwstępną. Prawo pracy nie reguluje jednak tego rodzaju umowy, co stanowi podstawę do zastosowania art. 389 i 390 k.c. Umowa przedwstępna, stanowiąc zobowiązanie do zawarcia oznaczonej umowy, powinna określać istotne postanowienia wynikające z kodeksu pracy, a w szczególności rodzaj pracy i termin jej rozpoczęcia oraz wysokość wynagrodzenia. Potwierdza to wyrok SN z 10 września 1997 r., sygn. akt I PKN 243/97 (OSNP 1998/12/357). W umowie przedwstępnej nie trzeba wskazywać terminu zawarcia umowy przyrzeczonej, choć jest to zasadne, aby uniknąć w przyszłości nieporozumień.
W przypadku gdy przyszły pracodawca uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej, niedoszły pracownik może próbować dochodzić jej zawarcia lub żądać naprawienia szkody. Gdy od zawarcia umowy przedwstępnej uchyla się przyszły pracownik, niedoszły pracodawca może, zgodnie z poglądem panującym w doktrynie, dochodzić wyłącznie odszkodowania.
Alternatywnym rozwiązaniem dla umowy przedwstępnej jest zawarcie umowy o pracę z ustaleniem znacznie późniejszego terminu rozpoczęcia pracy w stosunku do daty zawarcia umowy.
PRZYKŁAD
Konieczne elementy umowy
Jeden z pracowników zatrudniony na stanowisku laboranta za sześć miesięcy ma zamiar przejść na emeryturę. Pracodawca podjął kroki zmierzające do pozyskania następcy. W wyniku naboru została wyłoniona jedna osoba. Pracodawca wręczył jej pismo o treści: „Pan X zostanie zatrudniony na stanowisku laboranta po zwolnieniu się miejsca w laboratorium zakładowym”.
Powyższe pismo pracodawcy zawierające deklarację zatrudnienia konkretnej osoby w żadnym razie nie spełnia wymogów umowy przedwstępnej, ponieważ nie wskazuje przedmiotowo istotnych elementów umowy o pracę. Osoba wyłoniona w trakcie naboru nie ma w takim wypadku żadnego roszczenia w sprawie zatrudnienia. Nie można również przyjąć, że skoro w deklaracji pracodawcy brak warunków zatrudnienia, to będą one takie same jak te, które obowiązują odchodzącego pracownika.
6. Odpowiedzialność odszkodowawcza
Umyślne wyrządzenie przez pracownika szkody powoduje, że jest on obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Ponieważ przepisy prawa pracy nie regulują wielu zagadnień z tym związanych, takich jak pojęcie szkody w pełnej wysokości czy odpowiedzialności solidarnej, należy stosować zasady wynikające z kodeksu cywilnego.
PRZYKŁAD
W pełnej wysokości szkody
Dwóch pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy złożyło pracodawcy wniosek o urlop wypoczynkowy w tym samym czasie. Pracodawca odmówił, argumentując decyzję potrzebą zapewnienia prawidłowej organizacji pracy. Pracownicy postanowili uszkodzić samochód służbowy, aby nie mogli świadczyć umówionej pracy, licząc, że pracodawca udzieli im urlopu. Pracodawca w wyniku wewnętrznego dochodzenia ustalił, że auta zostały celowo uszkodzone.
W powyższym przypadku pracownicy będą odpowiedzialni za szkodę w pełnej wysokości, ponieważ wyrządzili ją umyślnie. Należy zastosować tu zasadę wynikającą z art. 361 k.c., z którego wynika, że odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości oznacza ponoszenie przez pracownika (pracowników) odpowiedzialności za straty poniesione przez pracodawcę zarówno bezpośrednio, jak i z tytułu korzyści, jakie pracodawca osiągnąłby, w razie gdyby szkoda nie została wyrządzona (koszty naprawy samochodu oraz dochód wynikający z utraconych zleceń związanych z uszkodzeniem samochodu).
Z uwagi na to, iż szkoda została wyrządzona przez dwóch pracowników, można przyjąć, że ich odpowiedzialność będzie solidarna. Podstawą do przyjęcia tego rodzaju odpowiedzialności jest stosowany odpowiednio art. 441 k.c.. Solidarność dłużników wobec pracodawcy ma miejsce w sytuacji, gdy kilku z nich jest zobowiązanych w ten sposób, że pracodawca może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie pracodawcy przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych. Do zupełnego zaspokojenia pracodawcy każdy z dłużników solidarnych pozostanie zobowiązany, co wynika z art. 366 k.c.
Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego