Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy osób w wieku przedemerytalnym (art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) ma długą tradycję i logiczne oraz społeczne uzasadnienie. Ciągle jednak pozostawia wątpliwości (i w ślad za tym rozbieżności) interpretacyjne w zakresie regulacji, które tę ochronę ograniczają.

Pierwszym ograniczeniem jest art. 43 k.p. pozwalający dokonać osobie chronionej wypowiedzenia zmieniającego, gdy stało się ono konieczne ze względu na:
– wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
– stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Drugie ograniczenie to art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) zezwalający na wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i/lub płacy z przyczyn niedotyczących pracownika. W odróżnieniu od pierwszego przypadku w takiej sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia – pracownikowi w wieku przedemerytalnym przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).
No i trzecia sytuacja – uregulowana w art. 24113 par. 2 k.p., a sprowadzająca się do tego, że w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających, dostosowujących warunki umowy o pracę do zmian przepisów (układowych, regulaminowych), m.in. płacowych, mniej korzystnych dla pracownika od dotychczasowych, nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków (m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym). W tym przypadku przepis również nie przewiduje prawa do dodatku wyrównawczego.
Pierwsza z trzecią regulacją częściowo się pokrywają. Obie bowiem przewidują możliwość wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym w przypadku zmiany przepisów płacowych dotyczących tego pracownika. Ponadto obie nie przewidują prawa do dodatku wyrównawczego w przypadku obniżenia wynagrodzenia.
I na tym można by poprzestać, gdyby nie jedno „ale”. Sprowadza się do tego, że wypowiedzenie pracownikowi warunków płacowych z powodu zmiany przepisów płacowych (układowych lub regulaminowych) jest przecież wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracowników. Tak dotychczas ocenia tę sytuację Sąd Najwyższy, wyprowadzając z tego wniosek, że w razie dokonywania wypowiedzeń zmieniających z przyczyn niedotyczących pracowników (a za takowe uznaje się np. utratę mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy i zawarcie nowego lub zastąpienie rozwiązanego układu regulaminem wynagradzania – zob. np. wyrok SN z 17 maja 2007 r., sygn. akt III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188) mają zastosowanie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.
Wprawdzie obecnie czekamy w tej sprawie na uchwałę Sądu Najwyższego w składzie siedmiu sędziów, ale faktem jest, że obecny stan prawny komplikuje sprawy, które z natury powinny być proste i jednoznaczne. Skoro przyjmuje się stosowanie przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach z pracy do wypowiedzeń zmieniających spowodowanych zmianami w wewnątrzakładowych aktach prawa pracy (głównie płacowych), to i pracownikom chronionym na podstawie art. 39 k.p. należałoby wypłacać dodatek wyrównawczy w sytuacji, gdy skutkiem wypowiedzenia było obniżenie wynagrodzenia. To z kolei pozostaje w opozycji do dwóch innych regulacji tej kwestii, tj. art. 43 i 24113 par. 2 k.p., które nie przewidują prawa do datku wyrównawczego. Dla każdego coś nieprzewidywalnego – przede wszystkim dla pracodawcy i dla pracownika. Siódemkowa uchwała Sądu Najwyższego może tu wiele wyjaśnić i ujednolicić praktykę, ale docelowo bez ingerencji ustawodawcy chyba się nie obejdzie.