Zwolniony pracownik nie może kwestionować zasadności likwidacji stanowiska pracy

Wypowiedzieliśmy umowę o pracę naszemu pracownikowi, jako przyczynę podając likwidację stanowiska pracy. Jego obowiązki rozłożyliśmy na inne stanowiska pracy jako dodatkowe do już istniejących. Na jedno z nich zatrudniliśmy nową osobę. Pracownik złożył odwołanie, w którym twierdzi, że likwidacja stanowiska pracy była tylko pozorna, bo ktoś w firmie przecież jego obowiązki wykonuje. Czy taka argumentacja ma szansę przekonać sąd?

Z art. 30 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Od takiego rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje odwołanie. Z art. 45 k.p. wynika zaś, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Kluczowe znaczenie dla opisywanej sytuacji ma jednak art. 30 par. 4 k.p., z którego wynika, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego wymóg ten oznacza, że wymieniona w oświadczeniu przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.

Decyzje biznesowe poza sporem

W orzecznictwie sądowym akcentuje się także, że w ramach uprawnień kierowniczych, a także z racji ponoszenia ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Kontroli sądowej nie podlega merytoryczna trafność dokonanych zmian. Wskazuje się, że zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, spowodowana zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku, bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika oraz porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Kontroli sądowej w takich przypadkach poddana jest zaś prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian (pozorność likwidacji). Dodatkowo w sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy bada się nie tylko, czy likwidacja stanowiska pracy była realna, czy pozorna, lecz także, czy między nią a wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy zachodził związek przyczynowy (por. postanowienie SN z 26 czerwca 2020 r., sygn. akt I PK 28/20).

Innymi słowy, sąd nie może ingerować w zasadność decyzji pracodawcy. Nawet jeśli obiektywnie likwidacja stanowiska wydawała się niecelowa z względów organizacyjnych, to nie podlega to kontroli w postępowaniu przed sądem pracy.

W kontekście opisywanej w pytaniu sytuacji szczególnie pomocne może być stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie z 30 grudnia 2019 r. (sygn. akt IV P 42/19). W podanej sprawie pracownik został bowiem zwolniony za wypowiedzeniem, a jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska. Sąd zwrócił uwagę, że organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia, czy to w ramach zmiany struktury organizacyjnej, czy też z innych uzasadnionych przyczyn. Decyzje na temat przydatności i celowości utrzymania danego stanowiska należą do kompetencji pracodawcy i nie podlegają ocenie sądu pracy. Zaakcentował także, że między wypowiedzeniem umowy o pracę a likwidacją stanowiska pracy powinien zachodzić związek przyczynowy. Wypowiedzenie umowy o pracę może być dokonane przed lub po podjęciu decyzji o likwidacji stanowiska pracy, nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego przeprowadzenia zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowiska pracy. Sąd może badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny i służy usprawiedliwieniu wypowiedzenia umowy o pracę. Dokonuje także oceny słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, bo okoliczności przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdy między nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice kwalifikacji zawodowych w wykonywaniu obowiązków, a także inne okoliczności (por. wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 675/00). Finalnie sąd ustalił, że nowy pracownik został zatrudniony co prawda na odmiennym formalnie stanowisku, to jednak jego obowiązki pokrywały się z obowiązkami zwolnionego pracownika. W istocie rzeczy nowy pracownik wykonywał wszystkie zadania, które wcześniej wykonywał wspomniany zwolniony pracownik. Sąd doszedł do wniosku, że wszystkie te okoliczności świadczą, że w istocie nie doszło do likwidacji stanowiska pracy pracownika. W ocenie sądu przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę miała charakter pozorny i służyła usprawiedliwieniu wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd przywrócił pracownika do pracy.

Ważne zeznania świadków

Przekładając stanowisko SR w Bełchatowie na okoliczności opisywanej wyżej sytuacji, należy zaznaczyć, że w postępowaniu odwoławczym sąd będzie badał te same aspekty. Z jednej strony nie będzie podważał celowości likwidacji stanowiska pracy, na którym pracował odwołujący się pracownik, z drugiej zaś będzie badał, czy do takiej likwidacji rzeczywiście doszło. Rozłożenie dotychczasowych obowiązków przypisanych do tego stanowiska na inne istniejące w zakładzie pracy na pierwszy rzut oka nie powinno budzić wątpliwości, jest to normalna praktyka. Sąd będzie badał jednak szerszy kontekst sprawy, pracownik może bowiem argumentować, że prawdziwym celem działania pracodawcy jest zakończenie z nim współpracy, a likwidacja stanowiska pracy – jedynie środkiem do tego celu. Może też próbować wykazywać, że nowo zatrudniony pracownik w rzeczywistości pracuje na dokładnie takim stanowisku jak on, lecz jedynie o innej nazwie. O końcowym stanowisku sądu mogą też przesądzić np. zeznania świadków, których treści pracodawca nie może przewidzieć przed procesem. Dlatego w tego rodzaju sytuacjach trudno przesądzać z góry o wyniku sprawy. ©℗