Z kodeksu pracy wynika, że od dobowego wymiaru czasu pracy. Jednak trwa dyskusja, czy chodzi tylko o czas zaplanowany w harmonogramie, czy także o nadgodziny. Resortowi pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy bliżej jest do drugiej wykładni.

Od 26 kwietnia zgodnie z art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641; dalej: k.p.) pracownik w zależności od dobowego wymiaru czasu pracy ma prawo do jednej, dwóch lub trzech przerw trwających po 15 minut każda i wliczanych do czasu pracy. Nabycie prawa do każdej z tych przerw w danym dniu zależy od przekroczenia kolejnej wielkości (progu) dobowego wymiaru czasu pracy, przy czym najniższym progiem jest 6 godzin, a więc krótsze dniówki nie dadzą prawa do żadnej przerwy. Jednak gdy dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin, to pracownik ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy, a prawo do trzeciej przerwy w danym dniu powstanie, gdy dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 16 godzin.

Na razie bez uzasadnienia

Nabycie każdej z przerw zależy od przekroczenia „dobowego wymiaru czasu pracy”. Wydaje się więc, że chodzi tu o czas pracy zaplanowany w rozkładzie lub harmonogramie na dany dzień, a nie o faktycznie przepracowane godziny. Jednak wcale nie jest to takie oczywiste, a świadczy o tym dyskusja wśród ekspertów i pierwsze wypowiedzi urzędów, które budzą wątpliwości. Otóż Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi dla organizacji pracodawców Lewiatan stwierdziło, że art. 134 k.p. powinien być stosowany bez względu na to, czy pracownik będzie wykonywał pracę zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy, czy będzie pracował w godzinach nadliczbowych. Niestety w odpowiedzi nie ma żadnego uzasadnienia przemawiającego za takim poglądem. Znajdziemy je natomiast w odpowiedzi Państwowej Inspekcji Pracy z Katowic (pismo z 10 maja br., znak: KT-OOGPR-01.450.48.2023.2; opublikowane na stronie internetowej: https://www.hrkadryiplace.pl/dodatkowe-przerwy-w-pracy-stanowisko-pip-hrkadryiplace-jezek-przemyslaw/). Inspekcja pracy powielając tezę resortu, że art. 134 k.p. powinien być stosowany bez względu na to, czy pracownik będzie wykonywał pracę zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy, czy będzie pracował w godzinach nadliczbowych, przytacza trzy argumenty za jej przyjęciem:

  • literalne brzmienie przepisu, który nie odwołuje się ani do faktycznego, ani do zaplanowanego czasu pracy;
  • cel przepisów o przerwach, które mają być realizacją prawa do odpoczynku pracownika;
  • racjonalność wykładni w odniesieniu do funkcji ochronnej przepisu, której by nie było, gdyby pracownik pracujący dłużej ze względu na godziny nadliczbowe nie miał prawa do kolejnej przerwy i byłby w gorszej sytuacji od pracownika, któremu zaplanowano np. 12-godzinną zmianę.

Nie ma definicji

Pojęcie dobowego wymiaru czasu pracy nie ma definicji legalnej w kodeksie pracy, ale w mojej ocenie od zawsze było rozumiane jako wymiar zaplanowany do przepracowania w danym dniu, zgodnie z rozkładem/harmonogramem czasu pracy pracownika. I trudno będzie odejść od tego rozumienia po zmianach w kodeksie pracy obowiązujących od 26 kwietnia br.

Definicja kodeksowa

Pojęcie dobowego wymiaru czasu pracy pojawia się w wielu przepisach kodeksu pracy i trudno przyjąć, że może to być faktyczny, a nie planowany wymiar czasu pracy. Termin ten występuje w:

• art. 29 par. 3 pkt 1 lit. b k.p., zgodnie z którym pracodawca informuje pracownika w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy o obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;

• art. 135 par. 1 k.p (również w art. 136, 137, 138, 143, 144 k.p.), który dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin oraz stanowi, że może on być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach;

• art. 151 par. 1 k.p., w którym w definicji godzin nadliczbowych odwołujemy się do przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy;

• art. 1542 par. 1 k.p., zgodnie z którym urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu,

• art. 2002 par. 3 k.p., zgodnie z którym dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin,

• art. 202 k.p., zgodnie z którym, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy;

• art. 3045 par. 5 pkt 5 k.p., zgodnie z którym w zezwoleniu na wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia powinno znaleźć się określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych. ©℗

Trzy najważniejsze argumenty to…

Pierwszy argument to przepisy pozwalające na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemach równoważnym, skróconego tygodnia pracy, ruchu ciągłego czy weekendowym, gdzie celem jest planowane wydłużanie dobowego czasu pracy. Zatem punktem wyjścia jest standardowa sytuacja, w której dobowy wymiar czasu pracy jest równy normie dobowej czasu pracy, a więc wynosi 8 godzin i możemy go następnie skrócić – wtedy uzyskamy skrócony dobowy wymiar lub wydłużyć – wtedy z kolei osiągniemy przedłużony dobowy wymiar. Takie rozumienie będzie logiczne, gdy zestawimy jeszcze ten przepis z treścią informacji o warunkach zatrudnienia, gdyż jej celem jest informowanie o indywidualnej sytuacji pracownika, którego dobowy wymiar w systemie podstawowym jest zgodny z normą. Wtedy dwa punkty tej informacji zawierają tę samą wielkość – 8 godzin, a w systemie równoważnym mowa jest nadal o dobowej normie czasu pracy wynoszącej 8 godzin, ale już o dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym np. 12 godzin lub mieszczącym się w przedziale od 4 do 12 godzin. Jeśli dobowy wymiar to faktyczny czas pracy, to jak pracodawca ma o nim poinformować pracownika? To zadanie będzie niemożliwe.

Drugi kluczowy argument to definicja nadgodzin, zgodnie z którą nadgodziny są przekroczeniem przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, a więc nie mogą wchodzić w zakres pojęcia „dobowy wymiar czasu pracy”, skoro go przekraczają.

!Przyjęcie, że dobowy wymiar czasu pracy to faktyczny czas pracy, pociąga za sobą ryzyko dotyczące godzinowych absencji, jakie występują w dniu roboczym, np. wyjść prywatnych.

Trzeci argument wreszcie to zasady udzielania urlopów przyjęte w kodeksie pracy, które także wskazują, że urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Również w tym przypadku najbardziej czytelne jest powiązanie rozkładu czasu pracy z wymiarem dobowym. Trudno przyjąć, że urlop wypoczynkowy będzie udzielany także na nadgodziny, a już tak na marginesie trzeba zauważyć, że nadgodzin nie wolno planować, a więc w tym przepisie powstałby największy absurd.

Biorąc powyższe pod uwagę, powinno się przyjąć, że dobowy wymiar czasu pracy to zaplanowana na dany dzień roboczy liczba godzin do przepracowania przez pracownika.

Konsekwencje praktyczne innego stanowiska

Przyjęcie odmiennego poglądu spowodowałoby, że przerwy zależałyby od faktycznego czasu pracy i nigdy nie byłoby wiadomo, jakie prawo do przerwy miałby pracownik w danym dniu roboczym, co dotyczyłoby także prawa do pierwszej przerwy, przysługującej pracownikom, gdy ich dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.

Przykład 1

Niepełny etat

Pracownik pracuje na 3/4 etatu, ma planowany harmonogram czasu pracy nierównomiernie po 5 lub 7 godzin dziennie i zajmuje się obsługą infolinii. Dotychczas pracodawca przyjmował, że w dniach, gdy ma on 5 godzin pracy, nie przysługuje mu prawo do przerwy, a w dniach, gdy ma zaplanowane 7 godzin pracy, ma mieć zapewnioną przerwę wliczaną do czasu pracy trwającą 15 minut. Zmiana podejścia oznaczałaby, że polecając jedną nadgodzinę w pięciogodzinnym dniu pracy, pracodawca musiałby jeszcze doliczyć 15 minut przerwy, gdyby chciał, żeby dodatkowa obsługa infolinii trwała realnie 60 minut. Inaczej obsługa infolinii może trwać jedynie 45 minut, gdyż pracownik nabędzie prawo do przerwy wliczanej do czasu pracy.

Ponadto pamiętajmy, że faktyczny czas pracy to nie tylko nadgodziny, lecz także godziny ponadwymiarowe w przypadku niepełnoetatowców, jak również dodatkowa praca w ramach dyżuru pełnionego przez pracownika.

Przykład 2

Na zmiany

Firma produkcyjna pracuje w systemie trzyzmianowym po 8 godzin, ale zdarzają się zlecenia 2 nadgodzin w dniach roboczych. To oznacza, że dział planowania produkcji powinien w takim przypadku dołożyć 2 godziny i 15 minut do czasu pracy, jeśli pracownik ma realnie pracować 2 godziny przy taśmie, gdyż musi zostać mu zapewniona druga przerwa trwająca 15 minut wliczana do czasu pracy. Zlecenie 2 nadgodzin oznaczałoby bowiem realnie 1 godzinę 45 minut pracy przy taśmie produkcyjnej i 15 minut płatnej przerwy w czasie pracy.

Przykład 3

Po dyżurze

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy pełnił dyżur 5 godzin po pracy, a w jego trakcie usuwał awarię, pracując przez 1,5 godziny. W takim przypadku jego dobowy wymiar czasu pracy wyniósł 9,5 godziny, a więc przekroczono faktyczny wymiar czasu pracy na poziomie 9 godzin i pracownik powinien mieć kolejną przerwę wliczaną do czasu pracy trwającą 15 minut, co jest wbrew jego interesowi, gdyż jest w domu i chce jak najszybciej skończyć pracę.

Co z nieobecnościami

Pójście w stronę wykładni, że dobowy wymiar czasu pracy to faktyczny czas pracy, pociąga za sobą jeszcze jedno ryzyko dotyczące godzinowych absencji, jakie występują w dniu roboczym, np. wyjście prywatne, czas wolny za godziny nadliczbowe, zwolnienie na opiekę nad dzieckiem do lat 14 czy nowa absencja związana z siłą wyższą. Będąc konsekwentnym, powinniśmy odmawiać prawa do przerwy pracownikom w sytuacji, gdy dzięki takiej absencji faktyczny (pozostały po jej odjęciu) czas pracy jest w danym dniu poniżej 6 godzin.

Przykład 4

Absencja przesądzi

Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu pracuje w sztywnym rozkładzie czasu pracy po 6 godzin dziennie od 8 do 14 i korzysta z prawa do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy ze względu na dobowy wymiar planowany na poziomie uzasadniającym prawo do przerwy. Przyjęcie koncepcji, że przerwa zależy od faktycznego czasu pracy, oznacza, że jakakolwiek absencja godzinowa pozbawia go w danym dniu prawa do przerwy.

Podsumowanie

Wydaje się, że przyjęcie na potrzeby przepisu o przerwach w czasie pracy rozumienia dobowego wymiaru czasu pracy jako czasu faktycznego jest niemożliwe bez systemowej analizy wszystkich przepisów kodeksu pracy. Trudno zgodzić się z racjonalnością takiego poglądu zwłaszcza, jeśli weźmie się pod uwagę zasady udzielania urlopu wypoczynkowego i ustalania godzin nadliczbowych, które są ugruntowane, a opierają się na pojęciu dobowego wymiaru czasu pracy. Należy zatem przyjąć, że przerwy w czasie pracy wynikające z art. 134 k.p. powinny zależeć od planowanego czasu pracy pracownika w danej dobie pracowniczej. Pamiętajmy jednak, że zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 5 k.p. wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest każde naruszenie przepisów o czasie pracy, a więc w tym przypadku kluczowe znaczenie ma stanowisko PIP i jej działania kontrolne. Dlatego też redakcja DGP wystąpiła do Głównego Inspektoratu Pracy o zajęcie stanowiska w tej sprawie, które przedstawimy z komentarzem na łamach dodatku Kadry i Płace.

Ponadto należy zauważyć, że nie ma przeciwwskazań prawnych, aby pracodawcy wprowadzali dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy, w sytuacji gdy pracownicy pracują w godzinach nadliczbowych, co może być uzasadnione warunkami pracy panującymi w zakładzie. Do tego celu nie powinno się jednak zmieniać ugruntowanego rozumienia terminu „dobowy wymiar czasu pracy”, gdyż spowoduje to jeszcze większą nieczytelność przepisów o czasie pracy, gdyż raz będziemy rozumieć wymiar dobowy jako zaplanowany, a innym razem jako wynikający z faktycznych godzin pracy. Już dziś mamy takie problemy z pojęciem rozkładu czasu pracy, które w różnych przepisach jest stosowane w różnym znaczeniu, raz jako ogólny rozkład w regulaminie pracy (układzie zbiorowym czy obwieszczeniu), a innym razem jako rozkład indywidualny, czyli harmonogram. ©℗