Udział w szkoleniach obowiązkowych a wynagrodzenie za pracę

Nowelizacja kodeksu pracy, która obowiązuje od 26 kwietnia, zmieniła m.in. zasady dotyczące szkoleń pracowników. Według nowych przepisów szkolenia obowiązkowe, które odbywają się poza normalnymi godzinami pracy, trzeba wliczyć do czasu pracy pracownika.

Czy to oznacza, że za ten czas pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie?

W art. 9413 k.p. zapisano: „Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy”.

Na początek drobna uwaga – polski ustawodawca najwyraźniej nie rozumie, że układy zbiorowe pracy oraz regulaminy także zawierają przepisy. Autorom nowych przepisów zapewne chodziło o źródła prawa stanowione przez organy władzy i administracji państwowej, czyli przede wszystkim o ustawy i rozporządzenia. Dobrze by było jednak w przyszłości poszukać innej formuły językowej. Ponadto o całkowitym niezrozumieniu dyrektywy świadczy to, że przepis dotyczy również umów o pracę. Dyrektywa dotyczy szkoleń, co do których obowiązek organizowania wynika z prawa, a nie z czynności indywidulanych. W moim przekonaniu całkowitym niezrozumieniem dyrektywy jest także uwzględnienie w przepisie szkoleń odbywanych na polecenie pracodawcy, co – jak zaraz wyjaśnię – może się dla pracowników okazać niekorzystne.

Nie nadgodziny, nie dyżur

Przejdźmy jednak do kwestii wynagrodzenia. W przypadku udziału w szkoleniach w godzinach pracy wynikających z harmonogramu lub regulaminu sprawa jest prosta. Pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji do wykonywania pracy, dlatego powinien otrzymać co najmniej wynagrodzenie określone w art. 81 k.p. Sytuacja wygląda inaczej, jeśli szkolenie odbywa się poza godzinami harmonogramowymi. W takim przypadku pracownik nie pozostaje bowiem w gotowości do wykonywania pracy.

Ponadto wówczas udział w szkoleniu nie jest ani pracą, ani dyżurem zakładowym. Tym samym pracownikowi nie należy się wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową ani jak za dyżur. Wreszcie, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie oznacza, że pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia. Zresztą w Polsce mamy w tym zakresie wieloletnią tradycję, w kontekście tzw. typowych podróży służbowych. Te ostatnie są w istocie czasem pracy, tyle że niepłatnej. Co prawda sądy kilkadziesiąt lat temu uznały, że podróże w ogóle nie są czasem pracy, ale należy oceniać to w kontekście historycznym. Nie obowiązywały wtedy normy unijne, które za czas pracy uznają wszelkie okresy pozostawiania w dyspozycji. Tymczasem zarówno podróże służbowe, jak i dyżury zakładowe są czasem pracy, tyle że jedne odpłatnym, a inne nie.

Czas pracy bez wynagrodzenia

Wziąwszy to pod uwagę, możliwe są różne interpretacje. Pierwsza to taka, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas udziału w szkoleniach organizowanych po godzinach zaplanowanej pracy. Taki jest zresztą mój pogląd. Ale podczas szkolenia pracownik jest w czasie pracy, co oznacza, że praca i szkolenie łącznie nie mogą naruszyć prawa pracownika do wypoczynku. To oznacza także, że szkolenia mogą się odbywać w tzw. wolne soboty i nie ma obowiązku oddawania za nie wolnego dnia, choć również trzeba pamiętać, że ma być zachowany odpoczynek dobowy i tygodniowy. Wreszcie, do szkoleń będzie miał zastosowanie art. 131 k.p., zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Innymi słowy – nie jest tak, że zakwalifikowanie czasu szkoleń do czasu pracy nie powoduje żadnych ograniczeń dla pracodawcy, ale wynagrodzenia nie trzeba wypłacać. Uznanie szkolenia za czas pracy nie oznacza automatycznie, że udział w szkoleniu jest pracą. A wynagrodzenie za okres niepracowania należy się wyłącznie wtedy, gdy przepis tak stanowi. W tym przypadku takiego przepisu nie ma.

Kierowanie to nie polecenie

Wróćmy do przepisów dotyczących udziału pracowników w szkoleniach z polecenia pracodawcy. Z art. 9413 k.p. wynika, że dotyczy on dwóch rodzajów szkoleń. Pierwsze to szkolenia niezbędne do wykonywania pracy. Drugie wprawdzie nie są niezbędne, ale odbywane na polecenie pracodawcy. Zacznijmy od grupy pierwszej. Skoro posiadanie określonych kwalifikacji jest niezbędne, to udział pracowników w takich szkoleniach jest obowiązkowy. Same zaś kwalifikacje powinny być zdefiniowane w prawie zakładowym, np. regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym, co wynika z art. 102 k.p.

Sens prawa unijnego, ale także analizowanego tu art. 9413 k.p. jest więc taki, że prawo powszechne lub zakładowe może nałożyć na pracodawcę obowiązek finansowania takich szkoleń. Pracownik ma z kolei obowiązek uczestniczyć w takich szkoleniach, skoro są niezbędne. Z tego powodu pracownik uczestniczący w takim szkoleniu nie znajduje się w dyspozycji pracodawcy. Nie wykonuje bowiem polecenia pracodawcy, lecz realizuje obowiązek wynikający wprost z prawa. Pracodawca nie wydaje więc polecenia uczestniczenia w szkoleniu, ale na szkolenie kieruje, tak jak kieruje na szkolenie BHP lub badania lekarskie. Polecenie jest bowiem czynnością prawną, którą wydaje się wtedy, gdy obowiązek prawny jest nieprecyzyjny.

Innymi słowy – polecenie precyzuje ogólny obowiązek prawny. Tymczasem obowiązek udziału w niektórych szkoleniach lub odbycia badań lekarskich wynika z prawa powszechnego bądź zakładowego i jest konkretny. Dlatego w takim przypadku poleceń się nie wydaje, a na szkolenia jedynie kieruje. Innymi słowy, skierowanie to inna czynność prawna niż polecenie. I takich właśnie przypadków dotyczy dyrektywa.

Pracownicy stracili

Pracodawca może wydać polecenie odbycia szkolenia tylko w przypadku tych szkoleń, których zaliczenie nie wynika ze szczególnej normy prawnej, lecz z ogólnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Takich przypadków dyrektywa nie dotyczy. Gdyby więc polski ustawodawca nie dodał do art. 9413 k.p. szkoleń „z polecenia”, to udział w takim szkoleniu byłby pracą. Polegałby bowiem na wykonywaniu czynności narzuconej przez pracodawcę, a nie przez prawo. Za udział w takim szkoleniu po godzinach pracy pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkami jak za nadgodziny.

Tym samym wprowadzona do kodeksu regulacja wcale nie stanowi implementacji dyrektywy i jest dla pracowników niekorzystna. Nie oceniam tego krytycznie. Przecież pracodawca pokrywa koszty szkolenia, a zaliczenie udziału w szkoleniu do czasu pracy ogranicza nadużycia co do ich długości. Ponadto trzeba pamiętać, że uprawnieniom pracowniczym, które nie ograniczają się tylko do wynagrodzenia, towarzyszą także obowiązki, które nie ograniczają się do wykonywania pracy.

Spodziewam się, że opisany wyżej paradoks, a w moim przekonaniu po prostu błąd, będzie korygowany przez organy państwa za pomocą stosowania wykładni propracowniczej. Myślę więc, że będzie promowana wykładnia, zgodnie z którą zakwalifikowanie szkoleń jako czasu pracy ma rzekomo oznaczać, że za ten czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Tyle że będzie to sprzeczne z art. 64 konstytucji. Ingerencja w prawo do własności wymaga przecież jednoznacznej regulacji prawnej. Będzie to sprzeczne z prawem unijnym, z którym wszyscy zapoznaliśmy się przy okazji fali pozwów lekarzy, żądających wynagrodzeń za dyżury niezrekompensowane czasem wolnym. Przypomnę, że ustalono wtedy, iż uznanie danego stanu faktycznego za czas pracy nie przesądza jeszcze, że pracownikowi należy się wynagrodzenie. Wreszcie, gdyby nawet uznać inaczej, to udział w szkoleniach obowiązkowych na pewno nie jest pracą. Jeśli w ogóle pracownik miałby otrzymać wynagrodzenie, to powinno to być jedynie wynagrodzenie zasadnicze, bo nawet nie tzw. normalne. W żadnym razie nie powinien otrzymać dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak jednak wyżej wspomniałem, w moim przekonaniu znakomita większość argumentów przemawia za tym, że pracownik prawa do wynagrodzenia nie zachowuje, a próba stosowania odmiennej wykładni byłaby aktem stanowienia prawa, a nie jego wykładni. ©℗