Są i nowe uprawnienia, i pole interpretacji dla sądów

Zatrudniony na podstawie umowy na czas określony zyskał po zmianach nie tylko prawo do uzasadnienia wypowiedzenia, lecz także prawo przywrócenia do pracy. Ale jest warunek: czas, by z niego skorzystać, nie może być za krótki. Tylko co to znaczy? Z kodeksu pracy to nie wynika, a każda sprawa może być źródłem sporów - pisze Agata Majewska, radca prawny, Olesiński i Wspólnicy.

Ostatnie zmiany w kodeksie pracy, które weszły w życie 23 kwietnia 2026 r., w sposób istotny wpływają na zakres roszczeń, jakich dochodzić mogą pracownicy, z którymi pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę o pracę. Najszersze zmiany dotyczą w szczególności osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony. Nowelizacja kodeksu – zgodnie z wytycznymi wynikającymi z unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy – w sposób istotny zrównuje na wielu płaszczyznach sytuację pracowników zatrudnionych na umowach terminowych z tymi na umowach na czas nieokreślony. Dotyczy to w szczególności nowych zasad wypowiadania tych umów oraz roszczeń pracowników, którzy kwestionują przed sądem prawidłowość wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę.

Wypowiedzenie tylko z uzasadnieniem przyczyn

Dotychczas zawieranie umów o pracę na czas określony wiązało się ze stosunkową łatwością ich wypowiedzenia przez pracodawcę, który – w przeciwieństwie do umów na czas nieokreślony – nie musiał podawać powodów swojej decyzji. Tym samym niejednokrotnie zwalniany pracownik nie miał możliwości zakwestionowania prawidłowości i zasadności działania pracodawcy. Jednak począwszy od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca, chcąc wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony, ma obowiązek wskazania powodów zwolnienia niezależnie od tego, czy są to przyczyny dotyczące pracownika czy pracodawcy (w szczególności przyczyny ekonomiczne, organizacyjne itp.). Dodatkowo, jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wypowiedzenie musi zostać poprzedzone rozpytaniem strony społecznej o to, czy pracownik jest objętych ochroną związkową, a w razie odpowiedzi twierdzącej – konieczne jest przeprowadzenie konsultacji związkowej w trybie art. 38 k.p.

Nowelizacja k.p. zbliża sytuację pracowników zatrudnionych na czas określony również pod kątem katalogu przysługujących im roszczeń na wypadek zwolnienia przez pracodawcę. Obecnie mogą oni dochodzić już nie tylko odszkodowania, ale również uznania wypowiedzenia za nieskuteczne (jeśli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął) lub przywrócenia do pracy (jeśli umowa uległa już rozwiązaniu). Co istotne, to żądanie przywrócenia do pracy ma znaczenie dla obydwu stron. W praktyce bowiem rzadko się zdarza, by postępowanie sądowe zainicjowane odwołaniem wniesionym przez pracownika zakończyło się przed upływem jego okresu wypowiedzenia.

Uwaga: Do 26 kwietnia 2023 r. przywrócenia do pracy żądać mogli tylko pracownicy na umowach terminowych objęci ochroną przedemerytalną, związaną z rodzicielstwem lub związkową.

Sąd nie zawsze orzeknie o przywróceniu

Zakres roszczeń zwalnianych pracowników nie został jednak całkowicie zrównany. Do art. 45 par. 2 k.p. wprowadzono zastrzeżenie, że jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął już termin, do którego umowa o pracę na czas określony miała trwać, lub jeśli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, sąd pracy będzie mógł zasądzić na rzecz odwołującego się pracownika wyłącznie odszkodowanie. Przepisy nie wskazują jednak, co oznacza „krótki okres”. Zatem będzie o tym decydował sąd. Wyjątek będą tu stanowić znów tylko pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Jednak również oni będą mogli dochodzić wyłącznie odszkodowania, jeśli ich umowy zostały wypowiedziane w związku z ogłoszeniem przez pracodawcę upadłości lub jego likwidacją.

Pamiętać należy również, że sąd pracy – na zasadach ogólnych – będzie mógł nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzić odszkodowanie, jeśli stwierdzi, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w których tłem jest na tyle naganne postępowanie zwolnionego pracownika, że jego powrót do miejsca pracy byłby niewskazany z uwagi na dobro pozostałych członków zespołu.

W jakiej wysokości

Istotna zmiana wprowadzona kwietniową nowelizacją dotyczy również samej wysokości odszkodowania, jakiego dochodzić może pracownik, któremu wypowiedziano umowę na czas określony. Zgodnie z obowiązującą dotychczas zasadą wynosi ono równowartość wynagrodzenia przysługującego odwołującemu się pracownikowi za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, jednak nie niższej od wynagrodzenia za okres jego wypowiedzenia. Jednakże zgodnie w nowymi przepisami, jeśli doszło do wypowiedzenia umowy, która przed dniem wyrokowania przez sąd pracy rozwiązałaby się w normalnym trybie lub jeśli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie jakiego może domagać się pracownik to równowartość jego wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, maksymalnie jednak może zostać ono wypłacone za trzy miesiące.

Można przypuszczać, że postanowienie to będzie miało praktyczne zastosowanie tylko w sytuacjach rozwiązania umowy terminowej w początkowym okresie jej trwania, biorąc pod uwagę, że jej maksymalny czas to 33 miesiące, zaś postępowanie sądowe w samej tylko pierwszej instancji zainicjowane odwołaniem od wypowiedzenia może trwać od kilku miesięcy do kilku lat.

Powrót na nowych zasadach

Pracownik, który po przywróceniu go do pracy, podjął ją, nabywa prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jest ono co do zasady uzależnione od obowiązującego go okresu wypowiedzenia – maksymalnie to wynagrodzenie za dwa miesiące, jeśli jednak okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – jest to wynagrodzenie nie więcej niż za jeden miesiąc. W tym zakresie rozszerzony został katalog pracowników, którzy – niezależnie od okresu wypowiedzenia – nabywają prawo do wynagrodzenia za cały czas faktycznego pozostawania bez pracy (który może wynosić nawet kilka lat, z uwagi na ciągnące się postępowanie sądowe). Obecnie należą do nich pracownicy objęci ochroną przedemerytalną, pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez zatrudnionego wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu oraz pracownicy, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie na podstawie przepisów szczególnych (np. ustawy o związkach zawodowych, ustawie o społecznej inspekcji pracy itp.). Co ważne – analogiczna zasada będzie dotyczyć sytuacji, w których pracodawca zdecyduje się z tymi pracownikami rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a następnie sąd pracy orzeknie o niezgodności takiego rozwiązania z przepisami. Wówczas również oni uzyskają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Co to oznacza dla pracodawców

Należy podkreślić, że nowe zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony oraz roszczeń pracowników przed sądem pracy mają zastosowanie do spraw, w których wypowiedzenie złożone zostało nie wcześniej niż 26 kwietnia 2023 r.

Wprowadzone zmiany dotyczące zasad wypowiadania umów terminowych oraz roszczeń, jakich zwalniani pracownicy mogą dochodzić przed sądem, z pewnością w sposób istotny wpłyną na procesy kadrowe wśród pracodawców. W szczególności sukcesywne zrównywanie sytuacji prawnej osób zatrudnionych na czas określony i nieokreślony w zestawieniu z wciąż rosnącymi kosztami zatrudnienia, w rezultacie mogą skłaniać pracodawców do przechodzenia na niepracownicze formy zatrudnienia (w szczególności umowy o świadczenie usług, w tym B2B) oraz korzystanie z outsourcingu lub pracowników tymczasowych. Będą to bowiem jedyne formy pozwalające im na możliwie elastyczne zarządzanie liczbą personelu, w zależności od zmiennej sytuacji na rynku i kondycji organizacji.

Jednocześnie w swoim założeniu mają one ustabilizować relatywnie niepewną dotychczas sytuację pracowników zatrudnionych na czas określony, którym stosunkowo łatwo można było wypowiedzieć umowę – bez konieczności podawania prawdziwej i konkretnej przyczyny.

Obecnie niepodanie przyczyn wypowiedzenia terminowej umowy o pracę lub pominięcie konsultacji związkowej może wiązać się z istotnymi konsekwencjami dla pracodawcy. W razie odwołania od takiego wypowiedzenia do sądu pracy pracownik będzie miał ułatwioną drogę do zakwestionowania prawidłowości działania pracodawcy, opierając się na kwestiach formalnych, wymaganych przez k.p. Kwestią drugorzędną może się okazać, czy pracodawca miał faktycznie powody do zwolnienia i czy jego działanie było słuszne.

Nie bez znaczenia dla pracodawców jest też to, że wypowiedzenie umowy terminowej nie musi już oznaczać definitywnego zakończenia współpracy z danym pracownikiem. Obecnie bowiem zakwestionowanie przez niego wypowiedzenia może się skończyć przywróceniem do pracy na dotychczasowe stanowisko. To z pewnością będzie skłaniać pracodawcę do ostrożniejszych ruchów zarówno na etapie wyboru formy zatrudnienia, jak i decyzji o rozwiązaniu umowy.

Wydaje się jednak, że praktyczne zastosowanie roszczenia o przywrócenie do pracy może się okazać sporadyczne. Wpływ będzie miał na to z jednej strony maksymalny okres niepełnych trzech lat, jaki mogą trwać umowy o pracę na czas określony, a z drugiej czas postępowania przed sądem pracy, który w większości przypadków w polskich realiach z małym prawdopodobieństwem pozwoli na jego zakończenie w takim czasie, by uzasadnione było zobligowanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika. ©℗