W nowych przepisach kodeksu pracy, a konkretnie w art. 26 par. 3 lit. k, przewidziano, że pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o „prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy”.
Z przepisów nie wynika, czym ta polityka szkoleniowa jest.
W moim przekonaniu zacytowane zdanie z kodeksu jest nie tylko niezrozumiałe, lecz także logicznie błędne. Niezrozumiałe dlatego, że – jak czytamy – pracodawca nie ma obowiązku informować pracownika o treści polityki szkoleniowej, ale o jej „ogólnych zasadach”. Co prawda słowo „zasada” ma liczne znaczenia, ale najczęściej jednak przez zasady rozumiemy normy ogólne. Tym samym zwrot „ogólne zasady” oznacza, że pracodawca ma obowiązek poinformować „ogólnie o ogólnych normach”.
Prawo, nie obowiązek
Ponadto przepis zaczyna się od tego, że pracownik powinien się dowiedzieć o swoim prawie do szkoleń. Nie chodzi więc o szkolenia obowiązkowe, ale nieobowiązkowe, do których pracownikowi ewentualnie przyznano prawo. Tymczasem „ogólne zasady polityki” nie mogą być częścią uprawnień. Zwłaszcza że z polityki szkoleniowej nie muszą wynikać żadne uprawnienia, o czym bardziej szczegółowo napiszę dalej. Rozwiązania ogólne (polityka) nie mogą być częścią rozwiązań szczególnych (uprawień), co sugeruje ustawodawca w słowach „w szczególności”.
Może się nasuwać przypuszczenie, że ten przepis sformułowano w taki sposób, ponieważ tak samo określono go w dyrektywach UE. Nie jest tak. Zgodnie z motywem 17 dyrektywy 2019/1152 pracodawca powinien informować pracowników o dwóch różnych sprawach dotyczących szkoleń. Jedna informacja powinna dotyczyć przyznanych pracownikowi uprawnień w tym zakresie – jeśli zostały przyznane. Druga – ogólnej polityki szkoleniowej. Nie chodzi więc o informację o zasadach ogólnych polityki, ale o informację o treści ogólnej polityki szkoleniowej. Wreszcie, zgodnie z treścią dyrektywy, pracownik musi być informowany indywidulanie jedynie o tym, czy pracodawca przyznał mu jakieś konkretne uprawnienia. Dyrektywa nie nakazuje informowania pracownika o polityce szkoleniowej. Powód jest dość prosty. Polityka to akt prawny, a akty prawne należy publikować. Informowanie każdego pracownika o tym, że ustanowiono prawo, jest zbędne. Zwłaszcza że cechą ogólnych polityk jest to, że mogą być często zmieniane.
Oddzielenie polityki od informacji o uprawnieniach indywidulanych jest zrozumiałe. Rzecz w tym, że polityka pracodawcy może być taka, że wspiera podnoszenie kwalifikacji, ale nie przyznaje pracownikowi uprawnień. Pracodawca może np. przyjąć ogólną politykę, zgodnie z którą w miarę posiadanych środków będzie wspierał finansowo studia podyplomowe lub podnoszenie kwalifikacji językowych. Nie zapewnia jednak pracownikom żadnych roszczeń w tym zakresie. O tym, czy przyzna pracownikowi dofinansowanie, będzie bowiem rozstrzygał indywidualnie. A zatem zgodnie z dyrektywą pracodawca może nie informować pracownika o prawach, ponieważ ich nie przyznał, ale ma obowiązek opublikować politykę. Tymczasem z polskich przepisów wynika, że jeśli nie zapewniamy pracownikowi żadnych uprawnień szkoleniowych, to nie mamy obowiązku ustanowienia i podania do wiadomości polityki szkoleniowej.
Błędne tłumaczenie
Wróćmy jeszcze do tego, jaką moc prawną ma ogólna polityka szkoleniowa stosowana w zakładzie pracy. Wspomniałem już, że polityki są źródłami prawa. Według dominującej w Polsce teorii prawa są to tzw. źródła prawa wewnętrznego, które nie dają pracownikom prawa do roszczeń. Przyjrzyjmy się przykładowi. Jeśli pracodawca wprowadzi politykę, na mocy której każdy pracownik ma prawo do 180 godzin szkoleń w roku na koszt pracodawcy, np. w zakresie nauki języka obcego, to taki akt prawny nazwalibyśmy regulaminem, a w kontekście naszych rozważań – polityką szczegółową. W Polsce mamy tendencję do uznawania takich dokumentów za część regulaminu wynagradzania, choć w moim przekonaniu nie byłoby to zasadne. W każdym razie nie będzie to ogólna polityka szkoleniowa. A skoro przyznaje pracownikom uprawnienia, to taki akt należy podać do wiadomości pracowników, czyli opublikować.
Pracodawca może ustalić, że nie przyznaje pracownikom uprawnień, a jedynie to, że jeśli będzie organizował szkolenia językowe, to ustali grupy zawodowe, do których taką ofertę ewentualnie skieruje, doprecyzuje preferowany język obcy itd. Takie lub podobne ustalenia możemy nazwać „ogólną polityką szkoleniową”. Przy czym taka polityka jest także źródłem prawa, tyle że skierowanym do kadry kierowniczej. Tak ustalone przepisy wewnętrzne nie przyznają nikomu uprawnień, ale określają obowiązki kadry kierowniczej, która nie może podejmować decyzji innych niż wynikające z polityki, pod rygorem odpowiedzialności własnej. Te przepisy wewnętrzne stanowią dla nich wiążące wytyczne. Z uwagi na to, że takie akty prawne nie przyznają uprawnień pracownikom, nie muszą być publikowane. Wystarczy, że są znane kadrze kierowniczej. Nowa jakość, którą wnosi dyrektywa, polega na tym, że tego rodzaju dokumenty należy jednak podawać także do wiadomości pracowników.
Polityką ogólną może być i taka, że pracodawca nie przewiduje żadnych form wsparcia dla podnoszenia kwalifikacji zawodowych, które nie są niezbędne do wykonywania pracy. W każdym razie pracownik powinien się z tego dokumentu dowiedzieć czegokolwiek. Tymczasem w Polsce może nie dowiedzieć się nic. Według polskich przepisów pracodawca, który nie gwarantuje żadnych sprecyzowanych szkoleń nieobowiązkowych, nie ma także obowiązku podawać do wiadomości polityki szkoleniowej.
Skąd wzięła się ta niespójność regulacji polskiej z dyrektywą? Wszystko wskazuje na to, że (i jest to kolejny taki przypadek) jest to skutek błędnego tłumaczenia dyrektywy. Wynika z niego, że obowiązek poinformowania pracowników o ogólnej polityce szkoleniowej występuje jedynie wtedy, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi konkretne uprawnienia. Tyle że z wersji angielskojęzycznej, niemieckojęzycznej czy francuskojęzycznej wcale tak nie wynika.
Co więc ma zrobić pracodawca?
Odpowiedź jest prosta – cokolwiek. Nielogicznego przepisu nie da się wykonać prawidłowo, ponieważ nie da się go zrozumieć. Jeśli więc pracodawca poinformuje pracownika, że ogólną polityką szkoleniową pracodawcy jest to, że nie zamierza finansować lub organizować dla pracowników szkoleń innych niż wynikające z przepisów prawa, w tym prawa zakładowego, to zrobi więcej, niż musi. Bo jeśli nie przyznał pracownikom żadnych konkretnych uprawnień, to równie dobrze może nie napisać nic, nawet wtedy, gdy jakąś politykę ustalił. ©℗
