Czy z oceną ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy zdalnej trzeba zapoznać wszystkich pracowników [Poradnia kadrowa]

W jakich przypadkach można odmówić pozwolenia na opuszczenie miejsca niepełnosprawnemu pracownikowi, który chce udać się do lekarza? Czy pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty badań lekarskich niezbędnych do przedłużenia prawa jazdy pracownikowi obsługującemu pojazd służbowy?

Z oceną ryzyka zawodowego przy wykonywaniu pracy zdalnej powinni zostać zapoznani wyłącznie ci pracownicy, którzy będą świadczyć pracę w tej właśnie formie. Pozostałych pracowników nie trzeba zapoznawać z takim dokumentem, ponieważ nie ma on wobec nich żadnego zastosowania. Wniosek taki można wywieść z obowiązujących przepisów.

Zgodnie z art. 226 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko. Pojęcie ryzyka zawodowego zostało zdefiniowane w par. 2 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, który stanowi, że jest to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych powstających w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Podstawowym celem oceny ryzyka zawodowego jest zapewnienie poprawy warunków pracy i ochrony życia i zdrowia pracujących. To właśnie m.in. od sposobu przeprowadzenia tej oceny zależy w dużej mierze skuteczność funkcjonu¬jącego w organizacji systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

W praktyce ocena ryzyka zawodowego oznacza systematyczne identyfikowanie, monitorowanie i badanie wszystkich aspektów pracy w celu określenia związanych z nią zagrożeń mogących spowodować wypadek przy pracy, chorobę lub złe samopoczucie pracownika, oraz stwierdzenia, czy zagrożenia te mogą być wyeliminowane, a jeżeli nie, to jakie środki ochrony powinny być zastosowane, aby ograniczyć wynikające z nich ryzyko.

W myśl art. 226 pkt 2 k.p. pracodawca jest również obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Przepisy co do zasady nie określają, w jaki sposób pracownik powinien potwierdzić fakt zapoznania się z powyższą oceną. Wyjątek stanowi praca zdalna, zgodnie bowiem z art. 6731 par. 6 k.p. przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się m.in. z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego. Jak wspomniano już wyżej, z oceną ryzyka zawodowego przy wykonywaniu pracy zdalnej powinni zostać zapoznani wyłącznie ci pracownicy, którzy będą świadczyć prace w tej właśnie formie.

W przypadku takim jak opisany, w którym pracownik zaplanował wizytę w poradni rehabilitacyjnej w godzinach pracy, podczas gdy poradnia ta jest czynna dłużej i można było umówić termin wizyty po godzinach pracy (były dostępne miejsca, nie było żadnych przeciwwskazań medycznych, aby pracownik wykonał badania później), pracodawca – jeżeli będzie w stanie to wykazać – może odmówić pracownikowi zwolnienia od pracy.

Osoby niepełnosprawne to duża i zróżnicowana grupa społeczna. Łączy je wysokie ryzyko wykluczenia społecznego. Dlatego w przypadku osób niepełnosprawnych podjęcie pracy, nawet w niepełnym wymiarze czasu i z wykorzystaniem nietypowych form zatrudnienia (np. telepracy), jest bardzo ważne. Praca zawodowa to dla osób niepełnosprawnych zarówno istotne źródło dochodów, jak i podstawowy czynnik samodzielności ekonomicznej, sprzyjający ich integracji społecznej. Daje również szansę na usamodzielnienie się i uzyskanie dobrego standardu życia. Przepisy prawa pracy przewidują szczególne zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych, które zostały określone w przepisach ustawy z o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.r.z.o.n.), określają one wiele uprawnień, z jakich mogą korzystać osoby, u których orzeczono określony stopień niepełnosprawności. Należą do nich m.in. dodatkowe przerwy w pracy i dodatkowy urlop wypoczynkowy.

Jednym z takich uprawnień, określonym w art. 20 ust. 1 pkt 2 u.r.z.o.n., jest prawo osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

W przypadku takim jak opisany, w którym pracownik umówił się na wizytę do poradni rehabilitacyjnej w godzinach pracy, podczas gdy poradnia ta jest czynna dłużej, a ze względu na liczbę wolnych miejsc można było ustalić termin wizyty po godzinach pracy, pracodawca, jeżeli będzie w stanie to wykazać, może odmówić pracownikowi zwolnienia od pracy.

W odniesieniu do opisywanego przypadku sądzę, że na przyszłość najlepszym rozwiązaniem będzie poproszenie pracownika, który zamierza korzystać z takiego zwolnienia od pracy, aby przedstawił informację z poradni, że nie było możliwości umówienia wizyty w innym czasie niż w godzinach pracy (np. po 15).

Przepisy obciążają pracodawcę kosztami profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, ale dotyczy to tylko tych badań, po których wydane orzeczenia lekarskie powinien przechowywać pracodawca. Żaden przepis natomiast nie obciąża wprost pracodawcy obowiązkiem pokrycia kosztów innych badań lekarskich (np. związanych z przedłużeniem ważności prawa jazdy).

Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom na swój koszt profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

• wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
• okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy;
• kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Zgodnie art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: r.b.l.p).

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy związanych z badaniami profilaktycznymi jest wydanie skierowania, którego wzór określa załącznik nr 3a do r.b.l.p., a które zgodnie z par. 4 ust. 2 r.b.l.p. powinno zawierać następujące informacje:

1) określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

2) określenie stanowiska pracy, na jakim osoba ta ma być zatrudniona (w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy),

3) określenie stanowiska pracy, na jakim pracownik jest zatrudniony (w przypadku badań okresowych lub kontrolnych),

4) opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Na podstawie powyższych informacji lekarz medycyny pracy określa zakres i częstotliwość badania profilaktycznego, wykorzystując do tego celu „Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”, stanowiące załącznik nr 1 do r.b.l.p., a także inne szczegółowe akty prawne (np. rozporządzenie ministra zdrowia w sprawie badań lekarskich osób ubiegających się o uprawnienia do kierowania pojazdami i kierowców). Dlatego tak istotne jest szczegółowe scharakteryzowanie stanowiska pracy w skierowaniu na badania profilaktyczne, np. zawarcie w nim informacji o wykorzystywaniu przez pracownika pojazdu prywatnego do celów służbowych.

Niezależnie od powyższych badań osoby wykonujące przewóz drogowy, o którym mowa w przepisach ustawy o transporcie drogowym (dalej: u.t.d.) ‒ tzw. kierowcy zawodowi, podlegają również badaniom lekarskim, o których mowa w art. 39j u.t.d. Aby jednak nie dublować tych badań, ustawodawca w art. 39l ust. 3 u.t.d. wskazał, że spełnienie przez przedsiębiorcę lub przez inny podmiot wykonujący przewóz drogowy obowiązku kierowania kierowców na badania lekarskie i psychologiczne uznaje się za równoznaczne ze spełnieniem obowiązków pracodawcy w zakresie wykonywania wstępnych i okresowych badań lekarskich, o których mowa w art. 229 par. 1 i 2 k.p.

Zarówno art. 229 k.p., jak i art. 39l ust. 1 pkt 2 u.t.d. zobowiązują pracodawcę (przedsiębiorcę lub inny podmiot wykonujący przewóz drogowy) do pokrywania kosztów badań lekarskich i psychologicznych związanych z profilaktyczną opieką lekarską nad pracownikami. Żaden przepis nie obciąża natomiast pracodawcy obowiązkiem pokrycia kosztów badań związanych z przedłużeniem ważności prawa jazdy. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby powyższe koszty (tak jak np. szkoleń okresowych kierowcy, o których mowa w art. 39a ust. 1 pkt 6 u.t.d.) pracodawca zwracał na podstawie porozumienia z pracownikiem. ©℗