Nie oznacza on bowiem, że pracodawca nie może podjąć żadnych działań związanych z zakończeniem współpracy z kobietą w ciąży lub osobą korzystającą z urlopów związanych z rodzicielstwem. Nadal jest to możliwe, jeśli zostaną spełnione inne warunki - pisze Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Raczkowski.

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła do polskiego porządku prawnego wyraźny zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy w odniesieniu do określonej grupy pracowników. Zgodnie ze znowelizowanym art. 177 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy obejmuje on pracownice w okresie ciąży oraz pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, a także w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie danego, powyższego urlopu. Przepis ten jest efektem wdrożenia do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (dalej: dyrektywa). Brzmienie nowego przepisu budzi wiele wątpliwości, bo dotychczas w polskich przepisach nie istniał tego rodzaju zakaz.

Ze wspomnianego art. 177 par. 1 pkt 1, rozumianego literalnie, wynika, że pracodawca nie może podejmować żadnych działań prawnych lub nawet faktycznych, które obejmowałyby przygotowanie do wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem. Dla przykładu pracodawca nie mógłby zlikwidować stanowiska pracy pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim, skonsultować zamiaru rozwiązania umowy ze związkiem zawodowym, nawet gdy doręczenie wypowiedzenia miałoby nastąpić po powrocie z urlopu, a więc po zakończeniu okresu ochrony, czy wreszcie nie mógłby rozpocząć procedury zwolnień grupowych mogących objąć stanowisko przebywającego na urlopie pracownika. Wszystkie te działania mogłyby być bowiem uznane za przygotowanie do rozwiązania umowy o pracę, czego nowy przepis zakazuje. Sam przepis nie przewiduje w tym względzie jakichkolwiek wyjątków. Literalna interpretacja doprowadziłaby zatem do braku możliwości podejmowania działań przez pracodawców, które są co prawda zgodne z prawem na podstawie innych przepisów, ale prowadziłyby do naruszenia powyższego zakazu. Warto przy tym podkreślić, że naruszenie zakazu może stanowić wykroczenie zagrożone karą grzywny do 30 000 zł. Co więcej, w określonych przypadkach może to być nawet przestępstwo.

Niestety, po raz kolejny polski ustawodawca wdraża przepisy unijne bez jakiejkolwiek refleksji lub nawet zrozumienia europejskiego prawa. Zasada „kopiuj-wklej” nie sprawdza się przy wdrażaniu dyrektyw, co wielokrotnie było już udowadniane. Jak należy zatem rozumieć zakaz przygotowań?

Sprzeczność przepisów

Za odrzuceniem literalnej wykładni art. 177 par. 1 pkt. 1 k.p. przemawia już sam pkt 2 tego przepisu. Zgodnie z nim pracodawca w odniesieniu do tej samej grupy pracowników nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. W przypadku gdy w zakładzie pracy organizacja związkowa nie działa, zgoda nie jest oczywiście wymagana.

Z jednej strony zatem pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika w okresie urlopu rodzicielskiego (art. 177 par. 1 pkt 2 k.p.), lecz z drugiej strony nie może podejmować przygotowań do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (art. 177 par. 1 pkt 1 k.p.). Ustawodawca jednocześnie rozróżnia samo rozwiązanie umowy od przygotowań do jej rozwiązania, traktując je jako odrębne czynności (zespół czynności). Zakaz przygotowań wyłączałby zatem w praktyce możliwość rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika w okresie ochronnym. Tymczasem pracodawca może zwolnić pracownika w tym trybie jedynie w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Okres ochrony (np. urlop rodzicielski) nie wstrzymuje biegu tego terminu.

Tych dwóch przepisów nie da się zatem pogodzić, co samo w sobie wskazuje już na konieczność odrzucenia wykładni literalnej.

Kluczem postanowienia dyrektywy

Aby zrozumieć ww. przepis, konieczne jest sięgnięcie do samej dyrektywy oraz wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Zgodnie z pkt. 41 preambuły dyrektywy pracownicy korzystający z prawa do urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego lub urlopu opiekuńczego powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy i wszelkimi przygotowaniami do możliwego zwolnienia z pracy z powodu wystąpienia o taki urlop i skorzystania z takiego urlopu. Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu skorzystania z takich praw, powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy z prośbą o przedstawienie należytego uzasadnienia tego zwolnienia.

Dodatkowo pkt 42 preambuły dyrektywy wskazuje również na kwestie związane z ciężarem dowodu w przypadku zwolnienia takiego pracownika. Zgodnie z nim pracodawca jest zobowiązany wykazać, że zwolnienie z pracy nie nastąpiło z powodu złożenia przez pracownika wniosku o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski lub urlopu opiekuńczego albo skorzystania z któregoś z tych urlopów, jeżeli pracownik przedstawi przed sądem fakty, na podstawie których można domniemywać, że został zwolniony właśnie z takich powodów.

Rozwinięciem tych postanowień jest art. 12 dyrektywy, zgodnie z którym państwa członkowskie są zobowiązane wprowadzić niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop przewidziany w art. 4, 5 lub 6 dyrektywy lub skorzystania z takiego urlopu.

Z dyrektywy wynika zatem w sposób bezsprzeczny, że zakaz przygotowań nie ma charakteru bezwzględnego. Dotyczy on jedynie takich sytuacji, w których to właśnie złożenie wniosku o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski lub opiekuńczy albo skorzystanie z takiego urlopu byłoby rzeczywistą przyczyną zwolnienia z pracy. W konsekwencji, jeżeli przyczyna planowanego rozwiązania umowy o pracę nie jest powiązana z korzystaniem przez pracownika z powyższych urlopów (w tym w związku ze złożeniem wniosku o taki urlop), zakaz przygotowań nie obowiązuje.

Nie ma zatem przeszkód w przygotowaniu do zwolnienia pracownicy w ciąży, która naruszyła w sposób ciężki swojej podstawowe obowiązki pracownicze, np. okradając pracodawcę. Zakaz nie obejmuje też przypadków likwidacji stanowiska pracy pracownika na urlopie rodzicielskim w sytuacji, gdy ta likwidacja ma charakter obiektywny, a planowane zwolnienie pracownika po powrocie z urlopu rodzicielskiego nie jest związane z faktem wykorzystania tego urlopu. Nie będą też naruszeniem zakazu przygotowań konsultacje z prawnikiem i przygotowanie wypowiedzenia umowy o pracę dla pracownika wracającego do pracy po urlopie macierzyńskim w sytuacji, w której pracodawca miał zarzuty co do jakości pracy tego pracownika, ale do rozwiązania umowy o pracę nie doszło w związku ze złożeniem wniosku o urlop macierzyński i objęciem takiego pracownika ochroną przed wypowiedzeniem.

Wsparcie TSUE

Taka interpretacja jest również zgodna z orzecznictwem TSUE, na które powołuje się zarówno dyrektywa, jak i polski ustawodawca w uzasadnieniu do projektu nowelizacji.

W wyroku w sprawie C-460/06 z 11 października 2007 r. trybunał kilkukrotnie podkreślał, że zakaz rozwiązywania umów z pracownicami w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego obejmuje swoim zakresem nie tylko samo rozwiązanie umowy (wręczenie oświadczenia), ale również podejmowanie działań przygotowawczych do zwolnienia z powodu ciąży czy narodzin dziecka. TSUE uznawał bowiem takie działanie za bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć, która jest sprzeczna z prawem unijnym. Działania przygotowawcze nie mogą zatem realizować celu zakazanego przez dyrektywę 92/85 (Dyrektywa Rady 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG), jakim jest zakaz zwalniania pracownicy z powodu jej ciąży lub urodzenia dziecka. Nie każde przygotowanie do zwolnienia będzie jednak ten zakaz naruszało. Jeżeli zatem zamiar zwolnienia nie jest powiązany z ciążą czy narodzinami dziecka, to podjęcie działań przygotowawczych do zwolnienia nie będzie sprzeczne z prawem. W omawianym wyroku za takie działania sprzeczne z prawem trybunał uznał rekrutację na czas nieokreślony na stanowisko pracownicy w ciąży w sytuacji, w której pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń merytorycznych do pracy pracownicy. Nie miało przy tym znaczenia, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało doręczone dopiero po upływie okresu ochronnego. Dla trybunału działania pracodawcy pozostawały w ścisłym związku z ciążą pracownicy, ewentualnie urodzeniem dziecka.

Powyższa interpretacja zakazu przygotowań nie oznacza zatem paraliżu działów HR. Każde jednak działanie zmierzające do rozwiązania umowy o pracę z osobami objętymi takim zakazem będzie wymagało od pracodawcy szczególnej uważności i rozwagi. Stawką jest bowiem odpowiedzialność wykroczeniowa osób podejmujących decyzje w tym względzie oraz zarzut dyskryminacji ze względu na płeć, co może oznaczać konieczność zapłaty odszkodowania.