Dlaczego mężczyźni częściej robią karierę i zarabiają lepiej niż kobiety? Czy to naprawdę efekt domniemanej zachłanności pracodawców?
Dyskusję o luce płacowej (gender pay gap), czyli o różnicach w zarobkach między kobietami a mężczyznami, łatwo wypaczyć. Wystarczy zwrócić uwagę, że mężczyźni pracują w zawodach wymagających ciężkiej pracy fizycznej, i ironicznie zaprosić kobiety do pracy na przodku w kopalni. Do tego przytoczyć statystyki, z których jasno wynika, że mężczyźni częściej biorą nadgodziny, nie korzystają z urlopów macierzyńskich czy nawet rodzicielskich, i różnica w dochodach wyjaśniona! Jak jednak wytłumaczyć tzw. skorygowaną lukę płacową, a więc odmienne zarobki kobiet i mężczyzn zatrudnionych na takich samych stanowiskach, w tej samej branży, a do tego przy porównywalnym wieku, doświadczeniu i wykształceniu? Dlaczego w takiej sytuacji pracodawcy płacą inaczej w zależności od płci? Odpowiedź jest prosta: bo mogą. Choć już niedługo, bo unijne przepisy wymuszą na pracodawcach ujawnienie wynagrodzeń i uzasadnienie, dlaczego kobiety na tych samych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni. W marcu 2023 r. uchwalił je Parlament Europejski, czekają jeszcze na przyjęcie ich przez radę. Zgodnie z nowym prawem, jeżeli ze sprawozdań firmy będzie wynikała 5-proc. lub większa różnica w wynagrodzeniach między płciami, to pracodawca będzie musiał to uzasadnić. Jeśli nie będzie potrafił, będzie można wobec niego zastosować kary finansowe, a dyskryminowane pracownice będą mogły się domagać odszkodowania. Co więcej, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło. Pracownicy będą mogli domagać się pełnej przejrzystości płac.
Zamieszanie z liczbami
Przede wszystkim trzeba podkreślić, że mówimy o luce płacowej rozumianej statystycznie. Nie oznacza ona, że każda kobieta zarabia mniej od dowolnego kolegi na takim samym stanowisku ani że we wszystkich firmach jest to normą. Jednak to, że zjawisko jest faktem, pokazują liczby. Problem tylko w tym, że są niespójne.
Z danych opublikowanych przez Eurostat w 2022 r. wynika, że na czele niechlubnego rankingu krajów, w których różnice w płacach są największe, znalazły się Łotwa i Estonia (luka wynosi ponad 22 proc.), a na kolejnych miejscach Austria, Szwajcaria i Niemcy (18–19 proc.). My wypadamy w tym zestawieniu bardzo dobrze – Polki zarabiają średnio 4,5 proc. mniej niż Polacy, co daje nam piąte miejsce w rankingu najbardziej „równościowych” państw. Przed nami uplasowały się Luksemburg, Rumunia, Słowenia i Włochy. Dane te jednak dotyczyły nieskorygowanej luki, a więc bez uwzględnienia takich czynników jak np. branże czy zajmowane stanowiska.
Polski resort pracy co prawda raportem Eurostatu się pochwalił, ale przedstawił też własny – na podstawie danych GUS – z którego wynika, że różnica ta wynosi nieco więcej (4,8 proc.). Jest ona spowodowana głównie przez płace w sektorze prywatnym (tu luka wynosi 12,9 proc.), podczas gdy w sektorze publicznym „tylko” 2,3 proc.
Z kolei z raportu Światowego Forum Ekonomicznego „Global Gender Gap Report 2022” wynika, że luka płacowa w Polsce wynosi 8,7 proc. W rankingu państw określającym realizację zasady równości kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem czterech kluczowych obszarów (dostęp do edukacji, udział w polityce, zdrowie, biznes) wygrała Islandia. Twórcy rankingu sklasyfikowali Polskę na 77. miejscu pośród 146 państw, za m.in. Zjednoczonymi Emiratami Arabskimi i Bangladeszem. Oceniają, że jeśli tempo zmian się nie zmieni, to równość płci zostanie na świecie osiągnięta za… 132 lata.
Według raportu opublikowanego w 2015 r. przez Instytut Badań Strukturalnych skorygowana luka płacowa między kobietami i mężczyznami wynosiła wówczas aż 20 proc., przy czym w zależności od zastosowanej metody, roku oraz zakresu zmiennych wynik wynosił 16–24 proc. Autorzy podkreślili, że taki poziom nierówności płac utrzymywał się w Polsce na mniej więcej stałym poziomie przez 20 lat poprzedzających badanie. Najnowsze dostępne dane pokazują, że skorygowana luka się zmniejszyła i w 2018 r wyniosła w Polsce 12,2 proc. (przy średniej w Unii Europejskiej 11,2 proc.).
Mężczyzna na czele
Jako przyczyny nierówności (nieskorygowanych) wskazuje się przede wszystkim to, że kobiety częściej pracują w nisko płatnych branżach (dlaczego tak jest, to już inna kwestia) oraz że są bardziej obciążone obowiązkami opiekuńczymi nad dziećmi i osobami starszymi, co ogranicza ich działalność na polu zawodowym. Rzadziej zajmują też stanowiska kierownicze, co zakrzywia statystyki dotyczące wynagrodzeń.
Szczególnie jest to widoczne w sfeminizowanych branżach, a taką jest sfera budżetowa. Media obiegła ostatnio informacja o średnich zarobkach w ministerstwach. Największe różnice dotyczyły edukacji i nauki (prawie 1,3 tys. zł). Zwróćmy przy okazji uwagę na paradoks – 90 proc. nauczycieli to kobiety, a minister, dyrektor generalny oraz czterech z pięciu sekretarzy stanu w MEiN to mężczyźni. Można argumentować, że to stanowiska polityczne, a wiadomo, że kobiet w polityce jest mniej. Zejdźmy zatem szczebel niżej. I tu nie jest lepiej – na 13 departamentów tylko w dwóch dyrektorami są kobiety, a w przypadku zastępców dyrektorów te proporcje są tylko nieznacznie lepsze. Nic więc dziwnego, że nieskorygowane średnie wynagrodzenie będzie wyższe dla mężczyzn. Zjawisko nie dotyczy zresztą tylko resortu pod kierownictwem znanego z kontrowersyjnych poglądów na temat roli kobiet ministra. Dość przypomnieć, że od lat na czele największego związku zawodowego nauczycieli stoi mężczyzna. Jego zastępcy to także mężczyźni, podobnie jak szefowie połowy okręgów. Ich przewaga na stanowiskach kierowniczych nawet w sfeminizowanych zawodach to norma.
W grę może tutaj wchodzić zjawisko szklanej windy albo szklanych ruchomych schodów – w przeciwieństwie do szklanego sufitu dla kobiet ułatwiają one mężczyźnom karierę w środowisku, w którym pracują głównie kobiety, bo z automatu są przypisywane im profesjonalizm i zaangażowanie. – To tzw. efekt aureoli lub efekt halo, który polega na przypisywaniu danej osobie cech tylko na podstawie wrażenia, które na nas wywarła, mimo że nie sprawdziliśmy, czy rzeczywiście je ma – wyjaśnia Anna Leśnikowska-Jaros, psycholog biznesu. Efekt ten zachodzi w wielu miejscach i branżach, nie tylko tych sfeminizowanych. – To jeden z podstawowych błędów poznawczych. Ewolucyjnie i kulturowo przypisujemy mężczyznom takie cechy jak zaradność, stanowczość czy wytrwałość. Robią tak i mężczyźni, i kobiety szefowie – dodaje. A to ma przełożenie na wysokość nie tylko podstawowego wynagrodzenia, lecz także przyznawanych uznaniowych premii. Ze wspomnianego raportu Instytutu Badań Strukturalnych wynika, że choć kobiety otrzymują premie i nagrody częściej, to są one niższe. Różnica w tego rodzaju dodatkach wynosi aż 30 proc. – Co więcej, nawet gdy mężczyzna okaże się gorszym pracownikiem niż zatrudniona z nim kobieta, wielu szefów będzie to wypierać, aby nie przyznać się do błędu – tłumaczy psycholog.
Jak wizyta u dentysty
Przynajmniej część z tej luki jest spowodowana mniejszą skłonnością kobiet do podejmowania negocjacji z pracodawcą – czy to o wejściowe wynagrodzenie, czy to o podwyżkę. W książce „Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide” Linda Babcock i Sara Laschever opisały bariery powstrzymujące kobiety przed walką o swoje. Wyniki ich badań pokazały, że kobiety przede wszystkim negocjacji nie lubią. Aż 2,5 razy częściej niż mężczyźni wskazywały, że w takiej sytuacji „odczuwają duże obawy” porównywalne z tym, co czują np. przed pójściem do dentysty. Z kolei mężczyznom rozmowa o wynagrodzeniu kojarzyła się bardziej z meczem, który można wygrać.
Autorki przytaczają dane, z których wynika, że mężczyźni negocjowali pierwsze wynagrodzenie aż cztery razy częściej, co potem miało przełożenie na zarobki przez całe życie. Kobiety nie tylko rzadziej negocjowały, lecz także zgłaszały nawet o 30 proc. niższe oczekiwania finansowe. Badaczki stawiają tezę, że luka płacowa mogłaby zostać zlikwidowana, gdyby więcej kobiet negocjowało swoje początkowe zarobki. Jeśli bowiem już u progu swojej drogi zawodowej decydują się na pracę za niższą stawkę, to ta różnica będzie się tylko pogłębiać.
Wyniki ciekawego eksperymentu przeprowadzonego na 2,5 tys. osób poszukujących pracy opublikowano w 2014 r. Pokazały one, że gotowość do pertraktacji różniła się w zależności od tego, czy wyraźnie stwierdzono, że płace podlegają negocjacjom. Jeśli taka informacja pojawiała się w ogłoszeniu, obie płcie deklarowały podjęcie rozmów. Jednak w przypadku, gdy nie zostało to stwierdzone wprost, próby pertraktacji mimo to podejmowało więcej mężczyzn. Innymi słowy – kobiety podejmowały próby podwyższenia zaproponowanej przez pracodawcę pensji tylko wtedy, gdy wiedziały, że potencjalny pracodawca liczy się z taką możliwością.
Interesujące wnioski płyną także z przeprowadzonego na University of Texas eksperymentu, którego wyniki opublikowano w 2010 r. W jego ramach poproszono mężczyzn i kobiety, aby wynegocjowali wynagrodzenie dla siebie, a potem dla kogoś innego. Okazało się, że gdy kobiety walczyły o swoje, żądały niższego wynagrodzenia niż mężczyźni. Jeśli jednak mogły „schować” się w negocjacjach za kimś innym, domagały się takiego samego wynagrodzenia jak mężczyźni. Zdaniem naukowców przeprowadzających badanie przyczyną takiego stanu rzeczy jest społeczne postrzeganie roli kobiet, w którą te – bardziej lub mniej świadomie – wchodzą. Doszli także do wniosku, że w społeczeństwie twarda walka o swoje jest uważana za zachowanie męskie, dlatego kobietom tak trudno przychodzi negocjowanie w swoim imieniu. Co innego, gdy walczą o innych – wówczas nie jest to postrzegane negatywnie, bo kojarzy się z postrzeganym jako „kobiecy” altruizmem.
Inne strategie
W wielu analizach wyłaniają się także inne statystyczne różnice między płciami, które potwierdzają obiegowe opinie. Na przykład o tym, że mężczyźni mają skłonność do przeceniania swoich umiejętności, zaś kobiety do ich deprecjonowania. Albo że mężczyznom zależy przede wszystkim na indywidualnym wyniku, a to, że np. koledzy ich źle ocenią, nie ma dla nich znaczenia.
Na wynikach rozmów z pracodawcą może także zaważyć przyjęta strategia negocjacyjna. Te stosowane przez kobiety są mniej skuteczne, bo polegają na podkreślaniu, dlaczego pracodawca powinien zgodzić się na podwyżkę. Mężczyźni częściej stosują „aktywne techniki negocjacyjne”, np. odrzucanie pierwszej oferty.
Potwierdza to Anna Leśnikowska-Jaros. Z jej obserwacji wynika, że ubiegając się o podwyżkę, kobiety są bardziej skłonne do sięgania po argumenty emocjonalne. Mówią np., że zasługują na większe wynagrodzenie, bo mają długi staż, czują się związane z firmą i dobrze wykonują swoje obowiązki. – Dla pracodawcy to nie jest argument, żeby płacić komuś więcej. Firma będzie bardziej skłonna dać podwyżkę osobie, która przedstawi konkrety: o ile dzięki niej wzrosła sprzedaż, jaki projekt, który zrealizowała, buduje sukces firmy. I taką właśnie strategię częściej stosują mężczyźni – twierdzi. To nie wszystko. Ponieważ mężczyźni mniej boją się zmian, jest bardziej możliwe, że gdy podwyżki nie dostaną, odejdą z pracy – i ten argument też może zostać użyty w dyskusji. Jest mniej prawdopodobne, że taką kartę położy na stole kobieta.
Anna Leśnikowska-Jaros domaga się, aby w tego rodzaju analizach podkreślać, że chodzi o kwestie statystyczne. I jeśli mowa o pewnych cechach wspólnych dla płci, to nie oznacza, że opisują dokładnie każdą kobietę i każdego mężczyznę. – To zależy od osobowości, ale szukając cechy, która wielu kobietom może nie pozwalać na twarde negocjacje, można wyróżnić neurotyczność. Kobiety są z natury bardziej wrażliwe emocjonalnie, lękowe i bardziej podatne na stres, dlatego 10 razy zastanowią się, czy pójść po podwyżkę. Bo boją się odmowy, a także tego, że jako „roszczeniowe” będą pierwsze do zwolnienia, a później nie znajdą odpowiedniej pracy – wyjaśnia. Czy takich obaw nie mają mężczyźni? – Z pewnością mają, choć mniej przejmują się opinią innych, ale są raczej nastawieni na rywalizację, a gdzie jest rywalizacja, tam są i porażki, z którymi uczą się sobie radzić już od dzieciństwa, np. poprzez sport. Na takiej samej zasadzie traktują negocjacje wynagrodzenia. Idą z nastawieniem, że jeśli się nie uda, to trudno, ale co szkodzi spróbować – tłumaczy ekspertka.
Nie wszystko można tłumaczyć „naturą”. – Dziewczynki są częściej wychowywane w poczuciu, że muszą na coś zasłużyć, np. dobrymi ocenami. Może nawet rodzice robią to w dobrej wierze, bo „chłopak zdolny, ale leniwy, zawsze sobie w życiu poradzi”, a kobieta „potrzebuje jednak dobrego wykształcenia”. Jednak taka tresura w dzieciństwie powoduje, że w dorosłym życiu kobieta nadal będzie czuła, że musi dopiero zasłużyć na podwyżkę czy dobrą pracę, aby w ogóle spróbować ją dostać – mówi Anna Leśnikowska-Jaros. – Co więcej, one same zakładają, że zostaną matkami i niejako muszą „zasłużyć” na urlop macierzyński, więc tym bardziej nie będą występować o podwyżkę – wyjaśnia. Jak jednak przyznaje, to kulturowo już się zmienia, bo kobiety wiedzą, że praca daje niezależność. Jednak wiedzieć, nie znaczy umieć. – Jeśli nie nauczyły się tego od swoich rodziców, to tym bardziej są teraz w konflikcie. Z jednej strony chciałyby iść po podwyżkę, a z drugiej się boją – dodaje ekspertka.
Wspólnie odpowiedzialni
Wychowanie i społeczne oczekiwania to miecz obosieczny i może pokaleczyć również mężczyzn. O ile bierna postawa kobiet w miejscu pracy jest akceptowana, a bywa, że pożądana, to już od mężczyzn wręcz wymaga się, żeby zarabiali jak najwięcej i walczyli o jak najlepszą pensję. Zwłaszcza po założeniu rodziny, gdy oczekuje się od męża i ojca, że zapewni byt rodzinie. Może więc nie tyle kobiety są hamowane, ile mężczyźni są zmuszani do częstszych i skuteczniejszych prób podwyższenia swojego statusu? Być może oba te zjawiska dzieją się naraz. A może pora skończyć z „przerzucaniem na kobiety odpowiedzialności” – jak wyraziła się stojąca na czele Kongresu Kobiet Anna Karaszewska. Bo „wynagrodzenie na danym stanowisku nie powinno być wynikiem umiejętności negocjacyjnych”.
Niezależnie od tego może też nie warto czekać na równość 132 lata, tylko jednak pójść po podwyżkę i przynajmniej spróbować zmniejszyć lukę płacową w swojej firmie. ©℗
