Obowiązkowe mediacje z zakresu prawa pracy to krok w dobrym kierunku

Rząd przedstawił projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu ulepszenia środowiska prawnego i instytucjonalnego dla przedsiębiorców, który obejmuje zmiany kodeksu postępowania cywilnego dotyczące spraw z zakresu prawa pracy.

Zgodnie z projektem, w tego typu sprawach (za wyjątkiem tych np. o przywrócenie do pracy oraz odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia, patrz: ramka), sąd będzie zobligowany do kierowania ich do mediacji, jeżeli pozew nie będzie zawierał informacji, czy strony podjęły próbę polubownego zakończenia spraw, a w przypadku braku podjęcia – nie będzie wyjaśniał w wystarczający sposób zaniechania próby porozumienia.

Wymóg nie tylko na papierze

Moim zdaniem projektowana zmiana ma na celu nie tyle zwiększenie roli mediacji, ale wszelkich polubownych sposobów kończenia sprawy, i to jeszcze na etapie przedsądowym. Przypomnę, że już wprowadzenie wymogu wskazania w pozwie, czy strony podjęły próbę pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, było krokiem w tym kierunku. Wymóg ten był jednak wykorzystywany bardzo instrumentalnie. Dla jego spełnienia wystarczająca była bowiem lakoniczna informacja, że wysłano wezwanie do zapłaty lub próby nie podjęto z uwagi na brak perspektywy porozumienia. Po zmianie konieczne będzie szersze uzasadnienie działań polubownych lub braku ich podjęcia, gdyż w przeciwnym razie sprawa zostanie obligatoryjnie skierowana do mediacji. Chodzi zatem o to, żeby strony, przed poddaniem sprawy rozstrzygnięciu sądu, podjęły rzeczywisty, a nie tylko formalny, wysiłek znalezienia porozumienia.

Uważam, że wprowadzenie tej zasady dla spraw z zakresu prawa pracy jest krokiem w bardzo dobrym kierunku, tak dla pracowników, jak i dla pracodawców. Dla uściślenia należy zaznaczyć, że wyraźnie wyłączone z rygoru poddania mediacji mają być sprawy związane z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Nowa regulacja dotyczyć będzie zatem spraw np.: związanych z wypadkami przy pracy, o zapłatę za nadgodziny czy odprawy, dotyczących mobbingu, nierównego traktowania, odszkodowań za naruszenie przez pracodawcę uprawnień pracowników. Moim zdaniem niemal wszystkie takie sprawy mogą zostać z powodzeniem zakończone polubownie, w tym w drodze mediacji.

Nie podzielam przy tym obaw, że nowe regulacje spowodują wydłużenie prowadzenia spraw w sądzie. Wręcz przeciwnie, wymuszenie realnych prób polubownego zakończenia sprawy pod rygorem skierowania do mediacji zmobilizuje strony do tego, aby próby porozumienia były podjęte i nie były pozorne. Mając przy tym na uwadze, że pracodawcy o wysuwanych przeciwko nim roszczeniach dowiadują się nieraz dopiero z pozwów, jestem przekonany, że wiele spraw, zamiast trafiać do sądów zostanie jednak rozwiązana na etapie przed sądowym. Z mojego doświadczenia wynika bowiem, że pracodawcy bardzo często są skłonni porozumieć się, byleby tylko uniknąć sprawy sądowej. Jeżeli jednak są już w nią wciągnięci, dążą do wykazania swoich racji, nieraz za wszelką cenę. Obligatoryjne kierowanie do mediacji spraw, w których etapu polubownego zaniechano lub potraktowano instrumentalnie, otwiera jednak ponownie drogę do porozumienia. Z pewnością zadziała także mobilizująco na stronę inicjującą sprawę, która wiedząc, że w razie braku realnych prób porozumienia na etapie przedsądowym zostanie skierowana do mediacji, przemyśli swoją strategię działania.

Różne skutki

Chciałbym przy tym zaznaczyć, że zasadniczo nie podzielam zdania, że każda ugoda jest lepsza od wyroku, ale uważam, że w interesie pracodawcy zawsze jest rozważenie próby polubownego zakończenia sprawy. Nie ma przy tym znaczenia przekonanie o słuszności swojego stanowiska. Wynika to z kilku przyczyn. Po pierwsze, większość sporów sądowych z zakresu prawa pracy oznacza konieczność zaangażowania przez pracodawcę innych pracowników. Często są to pracownicy kluczowi, zwierzchnicy, których nieobecność z powodu konieczności występowania w roli świadka dezorganizuje pracę. W sprawach z zakresu mobbingu czy nierównego traktowania w grę wchodzi nieraz udział kilkunastu lub kilkudziesięciu pracowników, co może być realnym wyzwaniem. Dodatkowo, każdorazowo dla pracowników oznacza to zrozumiały stres, potęgowany dodatkowo koniecznością balansowania pomiędzy lojalnością wobec pracodawcy a lojalnością wobec kolegi lub koleżanki z pracy.

Po drugie, niektóre ze spraw z zakresu prawa pracy odbywają się w trakcie zatrudnienia. Trudno sobie przy tym wyobrazić ułożenie prawidłowej relacji w razie poddania sprawy rozstrzygnięciu sądu. Polubowne zakończenie sporu może pomóc w zachowaniu pozytywnej relacji z pracownikiem, zwłaszcza jeśli jest on cenny dla firmy. W wyniku procesu sądowego relacje mogą ulec pogorszeniu, co może prowadzić do utraty talentu, motywacji i zaangażowania pracownika. Dodatkowo sprawa sądowa może demotywować także inne zatrudnione osoby.

Po trzecie, polubowne zakończenie sprawy oznacza poufność, a także ochronę reputacji pracodawcy, która podczas publicznego roztrząsania sprawy może doznać uszczerbku. Mediacja pozwala nie tylko ją uchronić, lecz także budować pozytywny wizerunek zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz. Może się wydawać (i w niektórych wypadkach tak jest), że postawienie przez pracodawcę w procesie na swoim daje sygnał innym pracownikom, aby nie podejmowali podobnych działań. Sposób prowadzenia sporu i to, jak pracodawca odnosi się do obecnego czy byłego pracownika, może jednak budować lub pogłębiać dystans z innymi pracownikami. Nieraz będzie to wręcz demotywowało, szczególnie w przypadku, gdy pracodawca będzie wymagał udziału w sprawie. Pracownik może mieć bowiem poczucie, że być może role się odwrócą.

Co przy tym jest również bardzo ważne, kształt porozumienia w razie polubownego zakończenia sprawy pozostaje w dyspozycji stron, które mają nad nim kontrolę. Mogą one elastycznie dostosować go do rzeczywistych wzajemnych oczekiwań, których zaspokojenie w procesie ukierunkowanym na konkretne żądanie jest niemożliwe. Często w sporach na linii pracownik–pracodawca samo roszczenie ma drugoplanową rolę i ważniejsze jest przywrócenie naruszonego poczucia godności czy zwykłe przeprosiny.

Tytułem podsumowania: od zawsze byłem zwolennikiem polubownego rozwiązywania sporów i poddanie spraw pod rozstrzygnięcie sądów traktuję jako ostateczność. Interesy klientów można skutecznie i korzystnie zabezpieczać w ten właśnie sposób. Stąd wszelkie działania ustawodawcy mające na celu wzmocnienie mediacji i ugodowego kończenia sprawy uważam za krok w dobrym kierunku. ©℗