Inspektorzy pracy nie będą oceniali przyczyn odmowy udzielenia pracy zdalnej uprzywilejowanym pracownikom – wynika ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy przesłanego do DGP.

Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. (Dz.U. poz. 641), która weszła w życie 26 kwietnia, rozszerzyła katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika określony w art. 281 par. 1 k.p. Zapytaliśmy więc Główny Inspektorat Pracy o to, jak należy rozumieć nowe przepisy i kiedy pracodawcy powinni się obawiać mandatów za nowe wykroczenia. Kary grożą za złamanie przepisów o informowaniu pracowników o warunkach zatrudnienia, o rozpatrywaniu wniosków o elastyczną pracę lub zatrudnienie zdalne uprzywilejowanych pracowników czy wreszcie o rozpatrywaniu wniosków o udzielenie pięciu dni nowego urlopu opiekuńczego.

Z naszych informacji wynika, że inspektorzy pracy planują kontrole przestrzegania przez pracodawców nowych przepisów, podobnie jak było to w odniesieniu do nowych regulacji o pracy zdalnej czy badaniu trzeźwości. Kontrole mogą być także następstwem skarg wnoszonych przez pracowników.

Za niekompletne też kara

Z odpowiedzi Głównego Inspektoratu Pracy, które uzyskał DGP, wynika, że w przypadku obowiązku informowania pracowników o warunkach zatrudnienia wykroczeniem z art. 281 par. 1 pkt 2a k.p. będzie nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, które narusza w sposób rażący przepisy dotyczące informowania o warunkach zatrudnienia. Jak podkreśla GIP, w uzasadnieniu projektu ustawy nowelizującej kodeks pracy wskazano, że sankcjonowane będzie również przekazanie niekompletnych informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, które narusza w sposób rażący przepisy dotyczące informowania o warunkach zatrudnienia.

Kary grożą nie tylko za nieprzekazanie pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia, lecz także za przekazanie informacji niekompletnych

– W mojej ocenie treść art. 281 par. 1 pkt 2a k.p. nie odpowiada intencjom ustawodawcy wyrażonym w uzasadnieniu. W prawie karnym i wykroczeniowym zasadą jest wykładnia ścisła, nie stosuje się wykładni rozszerzającej, a właśnie taka wynika z uzasadnienia do ustawy. Przepis penalizuje jedynie niepoinformowanie w terminie o warunkach zatrudnienia, które ma w sposób rażący naruszyć przepisy prawa – zauważa Bartosz Tomanek, adwokat, partner zarządzający zespołem PCS | Littler w Gdańsku.

Tylko rażące naruszenie

Co ważne, aby można było stwierdzić, że pracodawca dopuścił się wykroczenia, niezbędne jest „rażące naruszenie przepisów”. Takie sformułowanie występuje już obecnie w art. 281 par. 1 pkt 3 k.p. Jest tam mowa o wykroczeniu polegającym na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszającym w sposób rażący przepisy prawa pracy. GIP, powołując się na wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy z 11 października 2018 r. (sygn. akt IV Ka 559/18), podkreśla, że aby zachowanie pracodawcy zostało uznane za rażące, naruszenie musi mieć charakter zawiniony i kierunkowy w zakresie zamiaru. Z kolei wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r. (II KK 222/04) wskazuje, że przez rażące naruszenie prawa pracy należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne. Zdaniem GIP może do tego dojść w sytuacji, gdy np. zachowanie sprawcy powtarza się i dotyczy kolejnych zatrudnianych pracowników.

– Dla pracodawców bardzo ważne jest ustalenie, co to znaczy „rażące naruszenie” w zakresie informowania czy aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia – komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. – Takie ograniczenie oznacza, że nie każde naruszenie tego biurokratycznego obowiązku będzie penalizowane.

Uprzywilejowani pracownicy

Spore obawy pracodawców budzą nowe kary za naruszenie przepisów o rozpatrywaniu wniosków uprzywilejowanych pracowników o zmianę ich warunków zatrudnienia na bardziej elastyczne czy przyznanie im możliwości pracy zdalnej.

Ze stanowiska GIP wynika, że wykroczeniem z art. 281 par. 1 pkt 5a k.p. będzie naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881 k.p. (wniosek pracownika rodzica dziecka do ósmego roku życia), przez np. nie poinformowanie pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy jego uwzględnienia, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku.

Z kolei w przypadku określonym w art. 281 par. 1 pkt 5c k.p., a więc gdy dojdzie do naruszenia przepisów dotyczących uwzględniania wniosków o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym rozkładzie czasu pracy np. rodziców niepełnosprawnych dzieci czy wniosków o pracę zdalną składanych przez rodziców dzieci do czwartego roku życia, inspektor pracy skontroluje, czy pracodawca poinformował pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku oraz czy dokonał tego w ustawowym terminie (siedem dni).

Jak podkreśla GIP, inspektor pracy nie jest uprawniony do oceny, czy pracodawca miał prawo odrzucić wniosek pracownika. Przyczyny odmowy są związane z organizacją pracy lub rodzajem pracy, a te kwestie mieszczą się wyłącznie w zakresie uprawnień organizacyjnych pracodawcy.

– Bardzo pozytywnie oceniam podejście GIP do wykroczeń dotyczących rozpoznawania wniosków o elastyczne zatrudnienie czy pracę zdalną, składanych przez uprzywilejowanych pracowników – mówi Robert Lisicki. – To zrozumiałe, że inspektorzy pracy nie zamierzają oceniać organizacji pracy i pozostawią pracodawcom decydowanie, czy uprzywilejowani pracownicy mają prawo pracować zdalnie i w jakim wymiarze.

– Zgadzam się ze stanowiskiem PIP, że inspektorzy nie mają kompetencji do kwestionowania przyczyn odmowy udzielonej przez pracodawcę. Inspektorzy PIP nie mogą weryfikować, czy organizacja pracy pracodawcy rzeczywiście uniemożliwia pracę zdalną w wymiarze wynikającym z wniosku pracownika – dodaje Bartosz Tomanek. – To pracodawca samodzielnie decyduje o organizacji pracy w swoim zakładzie. Kluczowe jest więc dla pracodawców to, aby zadbali o sprawne i terminowe udzielanie odpowiedzi na wnioski pracowników. Oczywiście, warto choć pokrótce uzasadnić taką odmowę, aby nie dochodziło do sytuacji konfliktowych. Pracownik, który przeczyta sensowne uzasadnienie, raczej nie będzie go kwestionował. Na marginesie – nawet jeśli się nie zgodzi z uzasadnieniem, to i tak przepisy nie przewidują procedury odwoławczej od decyzji pracodawcy.

Kłopotliwe urlopy

Zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 5b k.p. wykroczeniem będzie również naruszanie przepisów o nowym urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 1731–1733 k.p. Może to być np. nieudzielenie urlopu uprawnionemu pracownikowi, który złożył wniosek o urlop opiekuńczy z zachowaniem ustawowego terminu.

W swoim stanowisku GIP podkreśla, że nowe przepisy, dające pracownikowi prawo do pięciu dni urlopu opiekuńczego, nie definiują, co oznacza zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Wynika z tego, że pracodawcy mogą mieć problem z określeniem, kiedy powinni udzielić takiego urlopu.

W ocenie GIP przez wymóg opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych należałoby rozumieć sytuacje, w których ze względu na stan zdrowia (choroba, niepełnosprawność, wypadek) członek rodziny lub inna osoba mieszkająca z pracownikiem wymaga pomocy pracownika.

– Każdy może inaczej interpretować, co oznaczają okoliczności, w których „członek rodziny lub inna osoba mieszkająca z pracownikiem wymaga pomocy pracownika”. Daje to dużo możliwości popełniania nadużyć przez pracowników, ponieważ pozbawia pracodawców narzędzi do weryfikacji zgodności z prawdą oświadczenia o zaistnieniu potrzeby takiej opieki – zauważa mec. Bartosz Tomanek.©℗

Sześć nowych wykroczeń w kodeksie pracy / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe