Początek 2023 r. to gorący okres w działach kadr. Weszły w życie nie tylko przepisy o kontroli trzeźwości, lecz także o pracy zdalnej oraz te wprowadzone nowelizacją work-life balance. Pytań, jak stosować nowe regulacje, było i jest bez liku. Redakcja DGP, dbając o swoich czytelników, o wszystkie wątpliwe kwestie dopytuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej oraz Główny Inspektorat Pracy, a odpowiedzi urzędów publikujemy na bieżąco na naszych łamach.
Dziś czas na małe podsumowanie. Przedstawiamy zestawienie najnowszych stanowisk MRiPS oraz GIP wydanych dla Dziennika Gazeta Prawna.
PIP NIE PRZEPROWADZI KONTROLI W DOMU PRACOWNIKA
Przepisy o pracy zdalnej, które weszły w życie 7 kwietnia 2023 r., nawet jeszcze przed uchwaleniem samej ustawy nowelizacyjnej, co nastąpiło 1 grudnia 2022 r., wywoływały wątpliwości. Część z nich dotyczyła obowiązków pracodawców i Państwowej Inspekcji Pracy w wymiarze praktycznym, a nie tylko formalnym.
Jedną z takich wątpliwości była kwestia przeprowadzania kontroli przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z art. 6728 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641; dalej: k.p.) pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie albo poleceniu.
Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Czy zatem taką kontrolę może przeprowadzić Państwowa Inspekcja Pracy? GIP w stanowisku z 9 lutego 2023 r. stwierdził, że inspektorzy pracy nie mogą prowadzić czynności kontrolnych w mieszkaniu pracownika, ponieważ stanowiłoby to naruszenie zagwarantowanej konstytucyjnie wolności człowieka.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 9 lutego 2023 r. w sprawie kontroli PIP w domu pracownika zdalnego
(sygn. GIP-GBI.0701.24.2023.4)
DGP: Czy PIP w ramach kontroli BHP może kontrolować miejsca pracy zdalnej w domach pracowników, czy będzie się opierała tylko na dokumentacji posiadanej przez pracodawcę?
GIP: Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1614) kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają pracodawcy ‒ a w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne ‒ na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy. Stosownie do art. 26 ust. 1 ww. ustawy kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych.
Poszczególne czynności kontrolne mogą być wykonywane także w siedzibie jednostki organizacyjnej Państwowej Inspekcji Pracy (ust. 2).
Art. 6718 kodeksu pracy przewiduje, że praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika.
Jakkolwiek miejscem wykonywania pracy zdalnie może być np. mieszkanie pracownika, to jednak inspektorzy pracy nie są uprawnieni do prowadzenia czynności kontrolnych w miejscu zamieszkania pracowników. Po pierwsze trudno uznać, że mieszkanie pracownika jest miejscem wykonywania zadań podmiotu kontrolowanego, a więc miejscem, nad którym ma on bezpośrednie władztwo i może tam bezpośrednio organizować procesy pracy. Ponadto status podmiotu podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy mają podmioty wymienione w art. 13 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, a nie zatrudnieni pracownicy.
Co jednak najważniejsze, inspektorzy pracy nie mogą prowadzić czynności kontrolnych w mieszkaniu pracownika, ponieważ stanowiłoby to naruszenie zagwarantowanej konstytucyjnie tradycyjnej wolności człowieka. Zgodnie bowiem z art. 50 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej zapewnia się nienaruszalność mieszkania. Nienaruszalność ta (tzw. ochrona miru domowego), wiążąca się z prawem do prywatności (art. 47 Konstytucji RP), oznacza, że nikt nie może wchodzić do mieszkania i przebywać w nim bez zgody użytkownika (por. P. Winczorek, Komentarz do Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, Liber, Warszawa 2000, s. 68).
ocena ryzyka zawodowego musi uwzględniać specyfikę pracy zdalnej
Wątpliwości dotyczyły oceny ryzyka zawodowego dla pracownika zdalnego, która powinna zostać sporządzona przez pracodawcę. GIP w stanowisku z 9 lutego 2023 r. wyjaśnił specyfikę tego dokumentu i kwestie jakie pracodawca powinien w nim ująć.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 9 lutego 2023 r. w sprawie oceny ryzyka zawodowego
(sygn. GIP-GBI.0701.24.2023.4)
DGP: Czy można dokonać oceny ryzyka zawodowego bez wizyty w domu u pracownika i oceny stanowiska pracy? Czy pozwala na to wprowadzona w przepisach uniwersalna ocena ryzyka zawodowego?
GIP: Praca zdalna zawsze musi się odbywać w bezpiecznych i higienicznych warunkach (art. 207 kodeksu pracy). Ze względu na specyfikę pracy zdalnej część przepisów Kodeksu pracy w stosunku do pracy zdalnej została wyłączona, a część należy stosować odpowiednio.
Pracodawca w zakresie bhp będzie zwolniony z obowiązków określonych w:
• art. 208 par. 1 k.p. (współpraca pracodawców w razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców),
• art. 2091 k.p. (np. wyznaczanie pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji, zapewniania środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach),
• art. 212 pkt 1 i 4 k.p. (dotyczących organizowania stanowiska pracy, dbania o stan pomieszczeń, wyposażenia, środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem),
• art. 213 i art. 214 k.p. (dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy),
• art. 232 k.p. (dotyczących zapewniania pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów ze względów profilaktycznych),
• art. 233 k.p. (dotyczących zapewniania odpowiednich urządzeń sanitarnych i dostarczania środków higieny osobistej).
Obowiązek oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą spoczywa na każdym pracodawcy, w tym także w stosunku do wykonywania pracy zdalnej. Należy podkreślić, że nie jest to ani nowy, ani dodatkowy obowiązek nałożony na pracodawcę. Od wielu lat przy każdorazowej zmianie warunków pracy (wprowadzenie pracy zdalnej jest zmianą warunków pracy) taką ocenę należy przeprowadzić, a następnie zapoznać pracownika z ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaniem pracy.
Przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną dodatkowo w procesie analizy ryzyka zawodowego należy uwzględnić wpływ pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy.
Na podstawie wyników przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego pracodawca jest zobowiązany opracować informację zawierającą:
• zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii;
• zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;
• czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;
• zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego.
Decyzja, czy w procesie analizy ryzyka zawodowego pracodawca skorzysta z prawa do przeprowadzenia kontroli w zakresie bhp w miejscu wykonywania pracy zdalnej przez pracownika (art. 6728 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy), czy też przygotuje inne narzędzia wspomagające ocenę ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą w sposób zdalny, np. listy kontrolne, fotografie, filmy z miejsca wykonywania pracy zdalnej itp., należy wyłącznie do pracodawcy.
Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania (art. 6731 par. 6 kodeksu pracy).
Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy (art. 6731 par. 7 kodeksu pracy).
Stanowisko pracy zdalnej zgodne z zasadami ergonomii organizuje pracownik m.in. na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę.
biurko i krzesło to nie narzędzia pracy
Pracodawcy mieli wątpliwości dotyczącego tego, czy i jak wyposażyć stanowisko pracy pracownika zdalnego. Zgodnie bowiem z art. 6724 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Pojawiły się pytania, czy do „narzędzi pracy” należy zaliczyć biurko i krzesło. GIP w stanowisku z 9 lutego 2023 r. stwierdził, że nie.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 9 lutego 2023 r. w sprawie obowiązku zapewniania biurka i krzesła dla pracownika zdalnego
(sygn. GIP-GBI.0701.24.2023.4)
DGP: Czy biurko i fotel biurowy to narzędzia pracy w rozumieniu nowych przepisów o pracy zdalnej i pracodawca będzie miał obowiązek je zapewnić pracownikom?
GIP: Zgodnie z par. 2 pkt 2 lit c rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe [Dz.U. nr 148, poz. 973 ‒ red.] przez stanowisko pracy należy rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek. Zatem wydaje się, że jeżeli praca jest wykonywana na stanowisku pracy z monitorem ekranowym, to biurko i fotel biurowy stanowią jego wyposażenie, a nie narzędzia pracy. Jednak z uwagi na fakt, że Państwowa Inspekcja Pracy nie jest organem uprawnionym do dokonywania wiążącej wykładni przepisów, to zarówno z tym zapytaniem, jak i pytaniem dotyczącym uniwersalnej oceny ryzyka zawodowego proponuję zwrócić się do organu, który przygotował przepis, tj. do Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej.
biurko i krzesło dla pracującego zdalnie tylko wtedy, gdy pracodawca się zobowiązał
Dopóki GIP nie wydał stanowiska, czym jest biurko i krzesło w przypadku pracownika wykonującego pracę zdalną całkowitą lub częściową oraz czy pracodawca na podstawie nowych przepisów musi je zapewnić, trwała też dyskusja, czy niezapewnienie biurka i krzesła może być podstawą do złożenia przez pracownika skragi do PIP na to, że nie zapewniono mu warunków pracy zgodnych z zasadami bhp. GIP w stanowisku z 6 marca 2023 r. doprecyzował, że strony mogą (ale nie muszą) między sobą ustalić, iż pracodawca pokryje koszty związane z zapewnieniem pracownikowi wykonującemu pracę zdalną np. biurka i krzesła.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 marca 2023 r. dotyczące obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną
(sygn. GIP-GBI.0701.45.2023.3)
DGP: Czy skarga pracownika do PIP, w której wskaże, że nie zapewniono mu warunków pracy zgodnie z przepisami bhp, gdyż nie posiada biurka i krzesła spełniających wymagania ergonomii pracy, może być podstawą wydania nakazu, żeby dostosować stanowisko pracy do przepisów? Czy takie działanie pracodawcy naraża go na mandat za naruszanie przepisów bhp, czy też zapewnienie biurka i krzesła należy do pracownika, który pracuje zdalnie i nie jest obowiązkiem pracodawcy?
GIP: Treść zapytania w odniesieniu do obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną można rozpatrywać dwojako – z zapytania nie wynika jednoznacznie, której z tych sytuacji te pytania dotyczą.
Jeżeli pytania dotyczą sytuacji, o której mowa w art. 6730 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, z późn. zm.), tj. konieczności umożliwienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników – w takim przypadku to pracodawca zapewnia np. biurko i krzesło w pomieszczeniach biurowych w zakładzie pracy, zgodne z wymaganiami ergonomii.
Jeżeli pytania dotyczą sytuacji związanej z zapewnieniem pracownikowi np. biurka i krzesła w miejscu wykonywania pracy zdalnej (tj. miejscu wskazanym przez pracownika uzgodnionym z pracodawcą) – to w pierwszej kolejności należy podkreślić (zgodnie z wcześniej udzieloną odpowiedzią), że inspektorzy pracy nie są uprawnieni do prowadzenia czynności kontrolnych w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Ponadto, jak już wcześniej sygnalizowaliśmy, rozstrzygnięcia wymaga czy biurko i krzesło, w myśl znowelizowanych przepisów ustawy kodeks pracy,
stanowią narzędzie pracy czy wyposażenie stanowiska pracy. Niemniej zgodnie z art. 6724 k.p. obowiązkiem pracodawcy jest:
• zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• pokrycie innych kosztów, niż wymienione powyżej, bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 620 par. 1 i 2 k.p., regulaminie, o którym mowa w art. 6720 par. 3 i 4 k.p., poleceniu, o którym mowa w art. 6719 par. 3 k.p. albo porozumieniu, o którym mowa w art. 6720 par. 5 zdanie drugie k.p.
Z powyższego wynika, że strony mogą między sobą ustalić, że pracodawca pokryje koszty związane z zapewnieniem pracownikowi wykonującemu pracę zdalną w miejscu wykonywania tej pracy np. biurka i krzesła. Jeżeli zobowiązanie to zostanie zawarte w ww. dokumentach, tj. w porozumieniu, regulaminie, poleceniu, porozumieniu z pracownikiem – stanie się obligatoryjnym obowiązkiem pracodawcy.
przejazd do siedziby firmy to nie podróż służbowa
Praca zdalna wywołała także wątpliwości dotyczące tego, czy przejazd pracownika z miejsca wykonywania pracy zdalnej do siedziby firmy jest podróżą służbową. Określenie charakteru tego przejazdu ma doniosłe znaczenie, ponieważ zgodnie z art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w wydanym 30 marca 2023 r. stanowisku stwierdziło, że przejazd z miejscowości wykonywania pracy zdalnej do miejscowości, w której mieści się siedziba pracodawcy, nie powinien być traktowany jako podróż służbowa. Dodatkowo Ministerstwo potwierdziło to w stanowisku z 11 kwietnia 2023 r.
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 30 marca 2023 r. w sprawie możliwości odbywania podróży służbowej przez pracownika zdalnego
/>
Kodeks pracy nie zawiera definicji podróży służbowej, została ona wypracowana w orzecznictwie sądowym, zgodnie z którym podróż służbowa charakteryzuje się tym, że jest odbywana poza obszar miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałe miejsce pracy pracownika, na polecenie pracodawcy, w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania, oraz jest ograniczona zakładanym z góry terminem (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2012 r., sygn. akt II UK 284/11). Powierzenie pracownikowi przez pracodawcę wykonania określonego zadania służbowego poza stałym miejscem pracy wymaga odpowiedniego udokumentowania. W orzecznictwie wskazuje się, że w treści takiego dokumentu niezbędne jest określenie zadania, jakie ma wykonać delegowany pracownik poza miejscowością, w której znajduje się jego stałe miejsce pracy, miejscowość docelowa, data i godzina wyjazdu oraz powrotu, liczba godzin i dni przebywania w podróży, stawka i wartość przysługujących diet.
W związku z powyższym przejazd z miejscowości wykonywania pracy zdalnej do miejscowości, w której mieści się siedziba pracodawcy, nie powinien być traktowany jako podróż służbowa. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika również, że sama podróż służbowa nie stanowi wykonywania pracy. Wprawdzie odbywanie − na polecenie przełożonego − podróży służbowej w ramach rozkładu czasu pracy pracownika jest równoznaczne z wykonywaniem w tym czasie pracy, ale nie odwrotnie, tj. odbywanie podróży służbowej poza ramami rozkładu czasu pracy ani nie przekształca podróży w pracę, ani w „czas pracy” w rozumieniu art. 128 kodeksu pracy. Za wykonywanie pracy może być tylko uważane odbywanie podróży służbowej w ramach obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy − choćby to był indywidualnie ustalony dla niego rozkład czasu pracy. W konsekwen-
cji − jeżeli przepis szczególny inaczej nie stanowi
− odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy”, a ściślej poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia. Jeżeli jednak po wykorzystaniu na podróż służbową całego swojego „czasu pracy” pracownik wykonuje jeszcze jakąś konkretną pracę, za tę pracę przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 11 kwietnia 2023 r. w sprawie możliwości odbywania podróży służbowej przez pracownika zdalnego
/>
DGP: W związku z pojawiającymi się pytaniami od naszych czytelników zwracamy się z prośbą o doprecyzowanie odpowiedzi na pytanie: czy pracodawca będzie zobowiązany pokryć koszty związane z podróżą w następujących przypadkach i uznać je za podróż służbową:
1) pracownik stale wykonuje pracę zdalną w miejscowości innej niż siedziba pracodawcy i pracodawca wzywa pracownika do swojej siedziby w celu np. rozmowy na temat wyników pracy, podpisania umowy (niewykonywania zwykłych obowiązków służbowych);
2) pracownik stale wykonuje pracę zdalną w miejscowości innej niż siedziba pracodawcy i pracodawca wzywa pracownika do swojej siedziby wyjątkowo w celu realizacji obowiązków służbowych, np. przeszkolenia nowych pracowników, odbycia spotkania z kontrahentem itp.
MRIPS: Przejazd z miejscowości wykonywania pracy zdalnej do miejscowości, w której mieści się siedziba pracodawcy, nie powinien być traktowany jako podróż służbowa.
wniosek o urlop do zwrotu
Przepisy przejściowe ustawy nowelizującej kodeks pracy (ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych ustaw; Dz.U. poz. 641) nałożyły na pracodawców niezrozumiały obowiązek zwrotu wniosków o urlop rodzicielski, w przypadku gdyby ten urlop się jeszcze nie rozpoczął.
Zgodnie z art. 30 ustawy nowelizującej do pracownika, który przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy złożył wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części zgodnie z art. 1791 lub art. 1824 k.p. w starym brzmieniu (a więc tzw. długie wnioski), ale nie rozpoczął korzystania z tego urlopu 26 kwietnia 2023 r., stosuje się nowe przepisy. Przepis ten jednak nakłada na pracodawcę obowiązek niezwłocznie zwrócenia pracownikowi wniosku w celu jego zmiany i ponownego złożenia pracodawcy w terminie 7 dni. Jeżeli pracownik nie złoży ponownie wniosku, to korzysta z urlopu na starych zasadach. Niezależnie jednak od tego, czy pracownica złoży wniosek, czy nie, i tak ojciec dziecka otrzyma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze dodatkowych 9 tygodni.
Z art. 31 ustawy nowelizującej wynika zaś, że do pracownika, który przed 26 kwietnia 2023 r. złożył wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części zgodnie z art. 1821a albo art. 183 par. 4‒43 k.p. (a więc oddzielny wniosek o urlop rodzicielski) w brzmieniu dotychczasowym, ale nie rozpoczął korzystania z tego urlopu, stosuje się nowe przepisy. W tym przypadku pracodawca również został zobowiązany do niezwłocznego zwrotu pracownikowi wniosku w celu jego zmiany i ponownego złożenia pracodawcy w terminie 7 dni. Także w tym przypadku, jeżeli pracownik nie złoży ponownie wniosku, to korzysta z urlopu zgodnie z wnioskiem złożonym przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. Ponownie w tym przypadku trzeba podkreślić, że niezłożenie ponownie wniosku nie spowoduje, że rodzice nie będą mogli skorzystać z dodatkowych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.
MRiPS w stanowisku przesłanym DGP nie wyjaśniło tak do końca celu wprowadzanego przepisu. Poinformowało o możliwych sankcjach za niedopełnienie obowiązku zwrotu wniosku.
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 11 kwietnia 2023 r. w sprawie zwrotu wniosku o urlop rodzicielski
/>
DGP: Jaka intencja przyświecała projektodawcy przy wprowadzeniu art. 30 i art. 31 nowelizacji z 9 marca 2023 r.? Dlaczego to na pracodawcę nałożono obowiązek zwrotu wniosku w celu jego ponownego złożenia przez pracownika?
MRIPS: Zgodnie z art. 30 ww. ustawy do pracownika, który przed dniem wejścia w życie ww. ustawy złożył
wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części zgodnie z art. 1791 lub art. 1824 Kodeksu pracy (tzw. długi wniosek) w brzmieniu dotychczasowym, ale nie rozpoczął korzystania z tego urlopu w dniu wejścia w życie ww. ustawy, stosuje się nowe przepisy dotyczące urlopu rodzicielskiego. Pracodawca niezwłocznie zwraca pracownikowi wniosek w celu jego zmiany i ponownego złożenia pracodawcy w terminie 7 dni; termin złożenia wniosku zostaje zachowany. Natomiast jeżeli pracownik nie złoży ponownie ww. wniosku, korzysta z urlopu zgodnie z wnioskiem złożonym przed dniem wejścia w życie ww. ustawy. Analogiczne zasady, zgodnie z art. 31 ww. ustawy, będą stosowane do pracownika, który złożył wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części zgodnie z art. 1821a albo art. 183 par. 4–43 Kodeksu pracy (tzw. odrębny wniosek) w brzmieniu dotychczasowym, ale nie rozpoczął korzystania z tego urlopu w dniu wejścia w życie ww. ustawy.
Celem tego przepisu było umożliwienie pracownikowi zmodyfikowania wniosku o urlop rodzicielski w związku z możliwością bardziej elastycznego wykorzystywania go po zmianach przepisów Kodeksu pracy wprowadzonych ustawą z dnia 9 marca 2023 r.
DGP: Jakie będą skutki dla pracodawcy w razie nie dopełnienia obowiązku zwrotu wniosku? Czy są jakieś sankcje w tym zakresie?
MRIPS: Zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 5 Kodeksu pracy, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza m.in. przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
DGP: Skoro pracodawca ma obowiązek zwrócić wniosek, a więc usunąć go z akt osobowych pracownika, to co ma zrobić w sytuacji, gdy pracownik nie złoży nowego wniosku i w aktach będzie brakować pierwotnego wniosku?
Wydaje się, że pracodawca zwracając wniosek o urlop rodzicielski w przypadkach, o których mowa w art. 30 i art. 31 ustawy z dnia 9 marca 2023 r., w praktyce powinien przekazać pracownikowi kopię wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części, pozostawiając sobie oryginał wniosku do upływu 7-dniowego terminu. Jeżeli pracownik złoży zmodyfikowany wniosek w ww. terminie, oryginał pierwotnego wniosku należy usunąć z akt osobowych pracownika.
DGP: Które przepisy (nowe czy stare) znajdą zastoso- wanie do korzystania z urlopu rodzicielskiego, i w jakim zakresie, w sytuacji gdy pracownik nie złoży ponownie wniosku, o którym mowa w ww. przepisach?
MRIPS: Jeżeli pracownik nie złoży ponownie ww. wniosku, będzie korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części – zgodnie z wnioskiem złożonym przed dniem wejścia w życie ww. ustawy, tzn. na dotychczasowych zasadach.
nowa wysokość zasiłku macierzyńskiego tylko na wniosek
Zgodnie ze zmienionymi przepisami zasiłkowymi zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego będzie przysługiwał rodzicom według następujących reguł:
- matka, która złożyła wniosek o zasiłek jednocześnie za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, będzie otrzymywała 81,5 proc. podstawy wymiaru, a gdy ojciec wykorzysta 9 tygodni nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego, będzie otrzymywał zasiłek w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru;
- matka, która złożyła wniosek tylko o zasiłek za urlop macierzyński, otrzyma zasiłek za ten urlop w wysokości 100 proc. wymiaru, a jeśli ona lub ojciec skorzysta z urlopu rodzicielskiego, będą otrzymywać zasiłek w wysokości 70 proc. wymiaru.
Szczególne zasady będą jednak obowiązywały w okresie przejściowym. Zgodnie z art. 39 ust. 1 ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych ustaw ubezpieczony, który w dniu wejścia w życie nowelizacji (czyli 26 kwietnia 2023 r.) pobiera zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości określonej w nowych przepisach. Aby płatnik zasiłków albo ZUS rozpoczął wypłatę zasiłków w nowej wysokości, ubezpieczony musi złożyć wniosek w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. do 17 maja 2023 r.
MRiPS w stanowisku z 11 kwietnia 2023 r. wyjaśniło szczegółowo, jak stosować w praktyce przepisy przejściowe.
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 11 kwietnia 2023 r. oraz z w sprawie wypłaty zasiłku macierzyńskiego w okresie przejściowym
/>
DGP: Jak należy w praktyce stosować art. 39 ustawy z 9 marca 2023 r. nowelizującej kodeks pracy? Zgodnie z treścią tego artykułu ubezpieczonemu (dla uproszczenia przyjmijmy, że chodzi o pracownicę/pracownika), pobierającemu 26 kwietnia 2023 r. zasiłek macierzyński, należy się zasiłek w nowej wysokości, o ile ubezpieczony złoży w tej sprawie wniosek. Czy w związku z tym oznacza to, że gdyby pracownik taki wniosek złożył, należy:
• ubezpieczonej pobierającej zasiłek w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru (na podstawie tzw. długiego wniosku) podnieść zasiłek do wysokości 81,5 proc. podstawy wymiaru, niezależnie od tego, czy znajduje się w okresie urlopu macierzyńskiego, czy rodzicielskiego?
• ubezpieczonej/ubezpieczonemu pobierającemu zasiłek za okres urlopu rodzicielskiego w wysokości 60 proc. podstawy wymiaru ten zasiłek podnieść do wysokości 70 proc. podstawy wymiaru?
• ubezpieczonej/ubezpieczonemu pobierającemu zasiłek za okres pierwszych 6/8/3 tygodni urlopu rodzicielskiego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru zasiłek też obniżyć do wysokości 70 proc. podstawy wymiaru?
MRIPS: Informujemy, że na podstawie art. 39 ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy ‒ Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641) ubezpieczony, który w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy pobiera zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w nowej wysokości. W tym celu ubezpieczony powinien złożyć wniosek w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Natomiast jeżeli ubezpieczony nie złoży takiego wniosku, będzie korzystał z zasiłku macierzyńskiego na zasadach dotychczasowych, tj. w niezmienionej wysokości.
Należy podkreślić, że rozwiązanie zawarte w tym przepisie jest elastyczne i ma na celu umożliwienie ubezpieczonemu wyboru korzystania z zasiłku macierzyńskiego w nowej albo dotychczasowej wysokości. Każdy ubezpieczony, w zależności od indywidualnej sytuacji, może dokonać oceny, który wariant jest korzystniejszy dla niego i jego rodziny, i w zależności od tego dokonać wyboru, czy złożyć wniosek w celu ustalenia nowej wysokości zasiłku macierzyńskiego, czy też pozostać przy wypłacie zasiłku w niezmienionej wysokości.
W związku z powyższym, gdyby pracownik taki wniosek złożył:
• ubezpieczonej pobierającej zasiłek macierzyński w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru (na podstawie tzw. długiego wniosku) należy podnieść zasiłek do wysokości 81,5 proc. podstawy wymiaru, niezależnie od tego, czy znajduje się w okresie urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego;
• ubezpieczonej/ubezpieczonemu pobierającemu zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego w wysokości 60 proc. podstawy wymiaru należy ten zasiłek podnieść do wysokości 70 proc. podstawy wymiaru,
• ubezpieczonej/ubezpieczonemu pobierającemu zasiłek za okres pierwszych 6/8/3 tygodni urlopu rodzicielskiego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru zasiłek będzie przysługiwał w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru; jednakże w tym przypadku za pozostały okres urlopu rodzicielskiego zasiłek macierzyński będzie przysługiwał również w wysokości 70 proc. zamiast dotychczasowej wysokości wynoszącej 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku.
DGP: Jak należy postąpić w przypadku, gdy pracownica, która w dniu wejście w życie nowych przepisów pobiera zasiłek za okres urlopu macierzyńskiego w wysokości 100 proc., nie złożyła wniosku o dostosowanie wysokości zasiłków? Czy to oznacza, że gdy ona lub ojciec dziecka zdecydują się wykorzystać następnie urlop rodzicielski, zasiłek za ten urlop jest im wypłacany na starych zasadach, tj. w wysokości 100/60 proc. podstawy wymiaru, czy może z uwagi na to, że zmienia się rodzaj urlopu, należy już wypłacać zasiłek w wyso- kości 70 proc. podstawy wymiaru?
MRIPS: Informujemy, że w przedstawionym przypadku ubezpieczona w dniu wejścia w życie ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641) pobiera zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Ubezpieczona nie złożyła wniosku, o którym mowa w art. 39 ust. 2 powołanej ustawy. Jeżeli jednak w takim przypadku wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego zostanie złożony, gdy będą obowiązywały już nowe przepisy, zasiłek za ten okres będzie przysługiwał w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku.
kary za naruszanie praw pracowników związanych z obowiązkami rodzinnymi
Nowelizacja work-life balance wprowadziła do kodeksu pracy nie tylko nowe uprawnienia pracowników i obowiązki pracodawców, ale także nowe wykroczenia, za których popełnienie grozi do 30 000 zł grzywny. Będą nimi zagrożeni szczególnie ci pracodawcy, którzy naruszają uprawnienia pracowników związanych z obowiązkami rodzinnymi.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 25 kwietnia 2023 r. w sprawie nowych wykroczeń w noweli Kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. 2023 r.
(sygn. GIP-GBI.0701.71.2023.3)
Ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641), która wejdzie w życie 26 kwietnia 2023 r., rozszerza katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika określony w art. 281 par. 1 k.p.
Zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 2a k.p. odpowiedzialności wykroczeniowej będzie podlegał pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 par. 3, 32 i 33 oraz art. 291 par. 2 i 4 k.p.
Wykroczeniem z art. 281 par. 1 pkt 2a k.p. będzie nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy), naruszające w sposób rażący przepisy dotyczące informowania o warunkach zatrudnienia. Jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy, sankcjonowane będzie więc również nieprzekazanie kompletnych informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, naruszające w sposób rażący przepisy dotyczące informowania o warunkach zatrudnienia.
Odnośnie do pojęcia „rażącego naruszenia przepisów” sformułowanie to występuje już w art. 281 par. 1 pkt 3 k.p., w którym mowa jest o wykroczeniu polegającym na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszającym w sposób rażący przepisy prawa pracy. Jak wskazuje się w orzecznictwie, rażące naruszenie musi mieć charakter zawiniony i kierunkowy w zakresie zamiaru (wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy z dnia 11 października 2018 r., IV Ka 559/18). Przez rażące naruszenie prawa pracy, o jakim mowa w art. 281 pkt Kodeksu pracy, należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r., II KK 222/04). Przykładowo, umyślne nie informowanie pracowników o ich warunkach zatrudnienia w sytuacji, gdy zachowanie sprawcy powtarza się i dotyczy kolejnych zatrudnianych pracowników, mogłoby być podstawą do kwalifikowania takiego działania, jako dokonanego z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy.
Wykroczeniem z art. 281 par. 1 pkt 5a k.p. będzie naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881 k.p. (np. niepoinformowanie pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku), a wykroczeniem z art. 281 par. 1 pkt 5c k.p. naruszanie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków, o których mowa w art. 1421 i art. 6719 par. 6 i 7 k.p. W przypadku wiążących wniosków o pracę zdalną składanych przez pracowników, o których mowa w art. 6719 par. 6 i 7 k.p. inspektor pracy skontroluje, czy pracodawca poinformował pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku oraz czy dokonał tego w ustawowym terminie. Inspektor pracy nie jest uprawniony do oceny zasadności odmowy przez pracodawcę uwzględnienia wniosku uprawnionego pracownika, ponieważ przyczyny odmowy są związane z organizacją pracy lub rodzajem pracy, a te kwestie mieszczą się wyłącznie w zakresie uprawnień organizacyjnych pracodawcy.
Zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 5b k.p. wykroczeniem będzie również naruszanie przepisów o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 1731–1733 k.p., np. nieudzielenie urlopu uprawnionemu pracownikowi, który złożył wniosek o urlop opiekuńczy z zachowaniem ustawowego terminu. Urlop opiekuńczy będzie przysługiwał pracownikowi w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Przepisy nie definiują tych pojęć. Wydaje się, że przez wymóg opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych należałoby rozumieć sytuacje, w których ze względu na stan zdrowia (choroba, niepełnosprawność, wypadek) członek rodziny lub inna osoba mieszkająca z pracownikiem wymaga pomocy pracownika.
niespójność przepisów w sprawie wypłaty zasiłku macierzyńskiego
Z kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. zniknął tzw. długi wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, który można było złożyć do 21 dni po porodzie. Jednak z przepisów zasiłkowych nie zniknął tzw. długi wniosek zasiłkowy o wypłatę zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w ujednoliconej wysokości 81,5 proc. podstawy wymiaru. Powstaje zatem pytanie, jak ta niespójnośc przepisów wpłynie na płatników. MRiPS w stanowisku z 26 kwietnia 2023 r. wyjaśnia te wątpliwości i tłumaczy kiedy zasiłek trzeba wyrównać do 100 proc.
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 26 kwietnia 2023 r. w sprawie wypłaty zasiłku macierzyńskiego
/>
DGP: Jak ma postąpić płatnik, gdy pracownica początkowo złożyła wniosek określony w art. 30a ustawy zasiłkowej (o wypłatę zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w wysokości 81,5 proc.), ale ostatecznie nie złożyła jednak wniosku o urlop rodzicielski lub urlop ten przerwała przed upływem pełnych 32 tygodni? Kiedy i na jakich zasadach płatnik wypłaca jej wyrówna-
nie do 100 proc. podstawy wymiaru? Czy w takim razie, gdy będzie wnioskować o urlop jednak później (nie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim albo po przerwie), otrzyma już zasiłek w wysokości 70 proc.?
MRIPS: Jak wynika z art. 30a ustawy zasiłkowej, ubezpieczona będąca pracownikiem może złożyć wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem 9 tygodni przysługujących drugiemu rodzicowi dziecka) w ciągu 21 dni po porodzie. Wówczas zasiłek macierzyński za cały okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 81,5 proc. podstawy wymiaru.
Należy podkreślić, że w przypadku ubezpieczonych będących pracownikami prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego jest pochodną udzielonego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.
Dlatego też w przypadku, kiedy ubezpieczona będąca pracownicą nie złoży wniosku o urlop rodzicielski, nie będzie jej przysługiwał zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego.
Wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w przypadku przerwy w pobieraniu zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego zależy od tego, czy pracownica wykorzysta chociażby jeden dzień zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka. Jeżeli pracownica wykorzysta np. cztery tygodnie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka, wówczas zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 81,5 proc. podstawy wymiaru.
Ubezpieczonej, która nie złoży wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka, a co za tym idzie nie wykorzysta ani jednego dnia zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego, zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego będzie przysługiwał w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku. W takim przypadku na wniosek ubezpieczonej płatnik zasiłku zobowiązany jest do wypłaty wyrównania zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego do 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.
Na podstawie art. 67 ustawy zasiłkowej roszczenie o wypłatę zasiłku przedawnia się po upływie sześciu miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który zasiłek przysługuje. W związku z powyższym wniosek o wyrównanie powinien zostać złożony w ciągu sześciu miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który zasiłek przysługuje.
Natomiast wypłata wyrównania powinna nastąpić zgodnie z zasadami określonymi w art. 64 ustawy zasiłkowej. Płatnicy składek, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, powinni wypłacić wyrównanie w terminach przyjętych dla wypłaty wynagrodzeń lub dochodów, a Zakład Ubezpieczeń Społecznych na bieżąco po stwierdzeniu uprawnień, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do ustalenia prawa do zasiłku.
DGP: 26 kwietnia 2023 r. uchyleniu ulega art. 1791 k.p. pozwalający pracownicy złożyć wniosek o urlop rodzicielski bezpośrednio po macierzyńskim, a jednocześnie pozostaje w mocy art. 30a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa, który pozwala na złożenie jednego wniosku o zasiłek macierzyński i rodzicielski. Czy zatem oznacza to, że pracownica może złożyć wniosek z art. 30a ustawy zasiłkowej, ale:
• jednocześnie złożyć wniosek o urlop rodzicielski niejako „na przyszłość”, a więc na okres rozpoczynający się po 20 tygodniach, na podstawie art. 1821c k.p.
albo
• nie musi składać jednocześnie wniosku o urlop rodzicielski, może go złożyć na zasadach ogólnych na 21 dni przed planowanym urlopem rodzicielskim (pod koniec macierzyńskiego) – a więc płatnik powinien wypłacać 81,5 proc. zasiłku, mimo że formalnie pracownica jeszcze nie zawnioskowała o urlop rodzicielski?
MRIPS: Na podstawie art. 30a ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczona – matka dziecka, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem okresu dziewięciotygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu, przysługującego ojcu dziecka). Wówczas zasiłek macierzyński za cały okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 81,5 proc. podstawy wymiaru.
W przypadku ubezpieczonych będących pracownikami prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego jest pochodną udzielonego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Zatem w przypadku udzielenia urlopu rodzicielskiego przez pracodawcę, pracownicy przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego za ten okres. ©℗
