W typowych sytuacjach rozwiązanie stosunku pracy kończy wszelkie relacje między pracownikiem a pracodawcą w zakresie wzajemnych praw i obowiązków. Dalsza kariera zawodowa jest wówczas prywatną sprawą podwładnego, chyba że strony wiąże zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia pracodawca może zawrzeć z każdym podwładnym. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku umowy mającej obowiązywać po rozwiązaniu stosunku pracy. Stroną takiej pisemnej i odpłatnej umowy, zwanej często klauzulą konkurencyjną, obok pracodawcy może być tylko i wyłącznie zatrudniony mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zatrudniającą go firmę na szkodę.
Nieprecyzyjne szczególnie informacje
Przepisy regulujące zagadnienie działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia nie odpowiadają na pytanie, czym są „szczególnie ważne informacje”. Należy zatem przyjąć, że ocena, które informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne, pozostawiona została pracodawcy. Podstawowym kryterium, jakie można przyjąć przy klasyfikowaniu informacji na te szczególnie ważne, będzie odpowiedź na pytanie – czy ujawnienie konkretnej informacji może wiązać się z narażeniem pracodawcy na szkodę?
Zakres zakazu konkurencji
Zawierając klauzulę konkurencyjną obowiązującą po ustaniu zatrudnienia, należy precyzyjnie określić zakres zakazu. Były pracownik powinien bowiem mieć świadomość, co stanowi działalność konkurencyjną, jakie formy działalności konkurencyjnej są zabronione w jakim zakresie przestrzennym i czasowym. Zakres zakazu powinien zatem określać, czego byłemu pracownikowi nie wolno (w granicach działalności konkurencyjnej) i przez jak długi czas.
Określenie działalności konkurencyjnej w umowie o zakazie konkurencji jest niezbędne – na co wskazuje art 1011 par. 1 kp. Ustalając zakres takiego zakazu, należy jednak pamiętać, że po ustaniu zatrudnienia nie jest zakazem nieograniczonym.
Tymczasem przepisy nie wyjaśniają, czym jest działalność konkurencyjna. Z analizy orzecznictwa wynika, że jest nią aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy.
Naruszenie dóbr osobistych
Obowiązkiem wynikającym z zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej z uwagi na rangę posiadanych informacji. Problem w tym, że klauzula konkurencyjna może być w praktyce mało precyzyjna. W efekcie były podwładny może mieć problem w dokonaniu właściwej oceny tego, czy podjęcie danego zatrudnienia będzie stanowiło naruszenie klauzuli. Powstaje zatem pytanie – czy pracodawca ma prawo zobowiązać byłego podwładnego do informowania go o każdym zamiarze podjęcia zatrudnienia – pod pozorem wykluczenia możliwości podjęcia działalności konkurencyjnej?
Odnosząc się do powyższej wątpliwości, należy zdecydowanie podkreślić, że przedsiębiorca nie powinien zobowiązywać pracownika do informowania (uprzedzania) o wszelkich planach zawodowych. Takie zobowiązanie stanowiłoby bowiem naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym prawa do prywatności. Należy zatem uznać, że podwładny ma prawo do zachowania w tajemnicy w tym zakresie, a zastrzeżenie obowiązku informowania o zamiarze podjęcia aktywności zawodowej po ustaniu stosunku pracy należy uznać za bezprawne, o ile ma dotyczyć każdej czynności, a nie tylko tej mogącej być przejawem działalności konkurencyjnej. Obowiązek informowania pracodawcy o zamiarze podjęcia zatrudnienia powinien zatem – jeżeli już, dotyczyć tylko i wyłącznie obszarów działalności, które faktycznie w sposób realny mogą stanowić konkurencję.
Podstawa prawna
Art. 1011–4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.).
Art. 23 i art. 24 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16 poz. 93 ze zm.).
