Urlopy rodzicielskie a awansowanie pracowników. Co się zmieni po nowelizacji Kodeksu pracy?

Wchodząca w życie w środę nowelizacja z 9 marca 2023 r. kodeksu pracy (Dz.U. poz. 641) wprowadza m.in. obowiązek informowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości awansu i wolnych stanowiskach pracy (art. 942 k.p.). Zmiany analizuje prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk radca prawny, partner zarządzający w Kancelarii Radcy Prawnego A. Sobczyk i Współpracownicy.

Powyższa regulacja jest prezentowana jako element wdrażania dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. work-life balance). Jednak bliższa analiza dyrektywy prowadzi do wniosku, że jeśli taki był rzeczywiście cel, to nie został on osiągnięty, a dyrektywa nie została wdrożona. A to jest dość poważnym problemem. Powstaje bowiem pytanie, czy należy stosować literalnie kodeks pracy, czy też dokonywać jego prounijnej interpretacji. Zanim jednak podejmę się próby odpowiedzi na to pytanie, uporządkujmy stan prawny.

Niewłaściwa implementacja

Zacznijmy od dostrzeżenia, że zagadnienie awansowania osób opiekujących się dziećmi zostało wyeksponowane w motywie dyrektywy, a nie w jej treści. To ważna uwaga. Stawia bowiem pod znakiem zapytania, czy istnieje obowiązek implementacji motywu do prawa wewnętrznego. Jednocześnie skoro ustanowiono przywołany art. 942 k.p., to ustawodawca uznał, że taki obowiązek istnieje. Zresztą, nie jest to argument jedyny.

A skoro tak, to przyjrzyjmy się oczekiwaniom ustawodawcy unijnego określonym w motywie 25 (patrz: ramka). Z jego treści wynika kilka ważnych wniosków. Po pierwsze, motyw wyraźnie akcentuje, że chodzi w nim o „ułatwianie powrotów do pracy po okresie urlopu rodzicielskiego”. Po drugie, motyw nakazuje, aby zachęcać strony stosunku pracy „do utrzymywania dobrowolnych kontaktów podczas takich urlopów”. Po trzecie, i jest to zdanie wyodrębnione w motywie, „pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy”.

Analiza treści dyrektywy wskazuje na to, że kodeks pracy wskazanego motywu nie implementował w ogóle. Można uznać tę tezę za zbyt kategoryczną. Wszak obowiązek informowania o możliwości awansu został wprowadzony, o czym była mowa na początku tej analizy. Przyjrzyjmy się jednak sprawie uważniej. Zacznijmy od tego, że z tekstu dyrektywy wynika, że pracodawcy powinni ustanawiać procedury awansowania w stosunku do wszystkich pracowników. Dyrektywa nie nakazuje bowiem wprowadzać procedur dla nieobecnych w pracy rodziców i opiekunów, ale informować ich w trakcie urlopu o procedurach już istniejących. Innymi słowy, dyrektywa nie wprowadza obowiązku ustanowienia procedur i informowania o nich, albowiem uważa, że jest to zupełnie oczywiste. W tym sensie zmiana w kodeksie pracy wcale nie wdraża dyrektywy 2019/1158.

To, co nakazuje dyrektywa, to obowiązek indywidualnego dotarcia do rodziców i opiekunów dzieci. A wszystko po to, aby ułatwić powrót do pracy. Można do tego dodać, że ma to także na celu, aby zmniejszyć ryzyko dyskryminacji pośredniej.

Indywidualna informacja

Warto w tym miejscu zauważyć przywołany już wcześniej szczegół. Jak było wspomniane, dyrektywa zachęca pracownika i pracodawcę do utrzymywania kontaktów w trakcie urlopu, już choćby po to, aby przygotować się do powrotu do pracy. Ale w tym zdaniu, w którym nakazuje poinformowanie pracownika o procedurach awansowych, motyw jest bardzo kategoryczny i sugeruje, że niezależnie od tego, czy strony dokonały, czy nie dokonały uzgodnień w kwestii kontaktów, to informacja o procedurach awansowych powinna być zawsze dostarczona. A takiej regulacji polski kodeks pracy nie zawiera. Przywołany art. 942 k.p. nakazuje informować pracowników „w sposób przyjęty u pracodawcy”. A sposób przyjęty to nic innego jak sposób informowania wszystkich, a nie konkretnych osób. A o to ostatnie właśnie chodzi w dyrektywie. Rodzic lub opiekun na urlopie wychowawczym może bowiem nie mieć dostępu do owego „przyjętego sposobu informowania”. Tak zresztą postrzega to dyrektywa, która słusznie używa słowa „procedura awansowania”. Słowo „procedura” to nic innego jak prawo zakładowe. Owo prawo może być oczywiście ustanowione dla każdego procesu awansowania oddzielnie poprzez określenie stanowiska pracy, kryteriów awansowania, etapów rekrutacji oraz terminów. A skoro dana czynność jest aktem prawnym, to musi być podana do wiadomości adresatów. Taka jest bowiem istota aktu prawnego. W tym sensie „informowanie w sposób przyjęty u danego pracodawcy” to nic innego jak to, co prawnicy nazywają promulgacją aktu prawnego. Z tego powodu dyrektywa przyjęła za równie oczywiste, że procedura musi być podana do wiadomości osobom pracującym, a może nie być znana pracownikom na urlopach rodzicielskich. I z tego właśnie powodu oczekuje informowania indywidualnego. A skoro polski kodeks pracy ogranicza się do samego tylko ogłoszenia o „możliwości awansowania”, to kodeks niestety nie zawiera regulacji prorodzinnej, czyli dyrektywy nie implementuje w ogóle. Co więcej, kodeks pracy zupełnie milczy na temat „umożliwienia” powyższym osobom uczestniczenia w procesach awansowych lub też naborze na wolne miejsca pracy, o czym stanowi dyrektywa. A przecież z tego można wywieść np. obowiązek prowadzenia procedury zdalnej, obowiązek wpuszczenia pracownika do zakładu pracy w czasie urlopu, a być może nawet obowiązek pokrycia kosztów dojazdu, choć to ostatnie jest najbardziej dyskusyjne.

Trzeba uwzględniać różnice

Wróćmy więc do pytania, jak zachować się w praktyce w kontekście regulacji polskiej. A problem jest bardzo poważny i wynika nie tyle z możliwości interpretacyjnych, ile z innego, w moim przekonaniu niezwykle przykrego dla polskiej kultury prawnej problemu. Jego istotą jest to, że polski ustawodawca w zasadzie w ogóle nie korzysta z możliwości różnicowania sytuacji prawnej pracodawców, którzy są małymi i średnimi przedsiębiorstwami. Na taką możliwość wskazują bowiem chyba wszystkie dyrektywy unijne. Tym samym kodeks wprowadza takie same, skomplikowane i uciążliwe obowiązki prawne na wszystkich przedsiębiorców. Trudno się oprzeć wrażeniu, że większość osób stanowiących prawo pracy w Polsce nie rozumie, jak skomplikowane jest stosowanie prawa pracy. Wracając jednak do problemu, to polega on na tym, że można znaleźć wiele argumentów przemawiających za tym, że rodzice i opiekunowie nieobecni w pracy powinni być informowani indywidualnie o możliwości awansu lub objęciu wolnego miejsca pracy. Ponadto, że należy im umożliwić udział w procedurze. Można to wywieść choćby z obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji. Jednocześnie trudno oczekiwać, żeby mikroprzedsiębiorca miał tak dużą wiedzę prawniczą, aby ów obowiązek, niewynikający wprost z treści kodeksu pracy, wykonał. Dlatego wykładając prawo prounijnie, należy zarazem uwzględnić różnice między dużymi a małymi zakładami pracy, prowadzonymi przez przedsiębiorców.

Przeprowadzona wyżej analiza dotyczy tylko jednego wątku, związanego z nową regulacją kodeksu pracy. A jest ich znacznie więcej, że wspomnę o problemie awansowania osoby, która zamierza być jeszcze przez wiele lat na urlopie, czy też o tym, czy obowiązek informowania dotyczy wszystkich pracowników, czy jedynie tych, którzy obiektywnie mają szansę na awans. ©℗