Po prawie dwóch dekadach członkostwa w UE jesteśmy w czołówce pracowitości, a przynajmniej spędzonych w pracy godzin. W 2021 r. było ich przeciętnie 1830. W zamożniejszych państwach Europy Zachodniej – poniżej 1500 godzin.
Sporo czasu zajęło Polsce zaimplementowanie przepisów unijnej dyrektywy work-life balance z 2019 r., ale wreszcie się doczekaliśmy. 26 kwietnia zaczną obowiązywać zmiany w kodeksie pracy, których celem jest zapewnienie większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, z czym u nas od lat nie jest najlepiej. Tym bardziej dziwi, że polscy politycy tak długo się zbierali z transformacją unijnych wytycznych w obowiązujące nad Wisłą normy prawne. To zresztą specyfika naszego kraju, w którym rządzący najwyraźniej nie do końca ufają „pomysłom Brukseli”, więc robią wszystko, by zaimplementować unijne normy jak najpóźniej. Niedawna dyrektywa Omnibus, zwiększająca świadomość konsumencką, również została wprowadzona w Polsce z poślizgiem – dopiero z początkiem bieżącego roku. Rezultat: podczas ostatniego Black Friday polskim konsumentom niełatwo się było zorientować, które z promocji są fikcyjne, a na które rzeczywiście warto się skusić.
Korekta kultury
Jednym z problemów, któremu mają zaradzić nowe przepisy, jest nierówny podział obowiązków domowych między płciami. Według OECD Polki spędzają na wykonywaniu takich czynności jak opieka nad dziećmi i seniorami, sprzątanie czy robienie zakupów aż 295 minut dziennie. Polacy tylko 159 minut. Oczywiście ten nierówny podział nie jest tylko naszą specyfiką. W żadnym kraju UE liczba godzin spędzanych na obowiązkach domowych wśród kobiet nie jest równa lub choćby zbliżona do analogicznej, którą na czynności domowe poświęcają mężczyźni. Najbliżej jest do tego Danii (odpowiednio 243 i 186 minut). W państwach najbardziej konserwatywnych te różnice są jeszcze bardziej drastyczne. W Turcji mężczyzna spędza na nieodpłatnej pracy dla gospodarstwa domowego zaledwie 68 minut dziennie, za to kobiety aż 305 minut. Ogromne różnice występują także na Dalekim Wschodzie (Japonia, Korea Południowa) i w niektórych krajach Unii Europejskiej. W Portugalii panie zajmują się domem przez trzykrotnie dłuższy czas niż panowie. We Włoszech ta różnica jest 2,5-krotna.
To efekt zarówno cech biologicznych (to kobiety rodzą dzieci), jak i wytwarzanych przez lata nawyków, zachowań i obyczajów, czyli ogólnie rzecz biorąc: kultury. Różnic biologicznych żadna władza, nawet najbardziej skuteczna, nie zniweluje. Kultura zaś ewoluuje także w wyniku obowiązujących norm prawnych, więc legislatura może ją poddawać przynajmniej korekcie.
Nierówny podział obowiązków domowych jest skutkiem m.in. tego, że wiele kobiet po porodzie przez co najmniej rok zostaje w domu, więc siłą rzeczy to one głównie się nim wtedy zajmują. Przyjęty w tym czasie domowy podział ról zostaje już zwykle na lata. Owszem, teoretycznie drugą połowę tego czasu może spędzić w domu mężczyzna. To jednak rozwiązanie niemal całkiem martwe. Według danych ZUS w 2021 r. wśród osób przebywających na urlopie rodzicielskim aż 99 proc. stanowiły kobiety. UE postanowiła więc zainteresować ojców opieką nad dziećmi, normalizując w ten sposób wykonywanie zadań opiekuńczych przez mężczyzn.
Po 26 kwietnia urlop rodzicielski zostanie wydłużony z 32 do 41 tygodni (w przypadku ciąży mnogiej z 34 do 43 tygodni), jednak w tym znajdzie się po dziewięć tygodni na każdego z rodziców – tego wymiaru nie będzie można przenieść na partnera, a jedynie ewentualnie zrezygnować. Będzie to więc oznaczać, że przynajmniej dwa miesiące z urlopu rodzicielskiego będzie musiał wybrać ojciec albo go straci. Obejmie to również sytuacje, gdy matka nie jest objęta ubezpieczeniem społecznym w dniu porodu. Przez okres korzystania z urlopu rodzicielskiego będzie przysługiwać świadczenie w wysokości 70 proc. wynagrodzenia. Dwutygodniowy urlop ojcowski zostanie utrzymany, jednakże będzie można go wybrać tylko do momentu ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia.
Nieco mniej przepracowani
Unijna dyrektywa ma również zapewnić pracownikom znad Wisły trochę wytchnienia. Po prawie dwóch dekadach członkostwa w UE wciąż jesteśmy w czołówce państw UE pod względem liczby przepracowanych godzin. Według OECD w 2021 r. przeciętny Polak (i Polka) spędził(-a) w pracy 1830 godzin. W Unii dłużej pracowali jedynie Chorwaci, Rumuni, Grecy i Maltańczycy. Średnia OECD wyniosła 1716 godzin rocznie, jednak w najzamożniejszych państwach Europy Zachodniej pracuje się zwykle poniżej 1500 godzin.
Od 26 kwietnia Polacy i Polki pracujący na etacie będą mogli skorzystać z dwóch nowych rodzajów dnia wolnego. Pierwszym z nich jest zwolnienie z powodu pilnej sytuacji rodzinnej spowodowanej działaniem siły wyższej – czyli np. choroby lub wypadku. Takie dni nie będą odliczane od przysługującej pracownikowi puli urlopu wypoczynkowego, nie będzie to więc to samo co znany już w Polsce urlop na żądanie. Zatrudniony w ten sposób będzie mógł się zwolnić od wykonywania pracy przez maksymalnie dwa dni (16 godzin) w roku. W tym czasie jednak otrzyma tylko połowę wynagrodzenia – w przeciwieństwie do zwykłego urlopu, gdy przysługuje pełna pensja. Poza tym będzie można skorzystać ze zwolnienia na czas opieki nad osobą zamieszkującą w tym samym gospodarstwie domowym lub członkami najbliższej rodziny (rodzice, współmałżonek i potomstwo). W całym roku będzie można skorzystać z maksymalnie pięciu dni takiego zwolnienia, jednak będzie ono bezpłatne. W przeciwieństwie do dotychczasowego urlopu bezpłatnego na tego rodzaju zwolnienie pracodawca będzie musiał, a nie jedynie mógł, wyrazić zgodę. To rozwiązanie teoretycznie może być w Polsce całkiem popularne, nawet mimo braku wynagrodzenia, gdyż dostępność usług opiekuńczych w naszym kraju jest mizerna. Problem w tym, że ledwie pięć dni w skali roku nie będzie w tej kwestii specjalnie skutecznym gamechangerem. Większy wymiar tego rodzaju urlopu bezpłatnego mógłby jednak zdezorganizować pracę w wielu przedsiębiorstwach.
Rodzice dzieci poniżej ósmego roku życia będą także mogli zawnioskować do pracodawcy o skrócenie wymiaru czasu pracy lub jego reorganizację (np. ruchomy czas pracy czy indywidualny rozkład grafiku, choć firma będzie mogła odmówić, jeśli wystąpią „uzasadnione przyczyny”).
Być może będzie więc można liczyć na większą aktywizację młodych matek. Według danych GUS co trzecia z nich (dziecka przed piątym rokiem życia) pozostaje bez zatrudnienia. Luka w zatrudnieniu między płciami wynosi 10 pkt proc. na korzyść mężczyzn. To efekt barier w łączeniu pracy z opieką nad dziećmi, szczególnie najmłodszymi, które jeszcze nie mogą uczęszczać do szkoły czy przedszkola, względnie niedostępności tych ostatnich. Właśnie z tego powodu PiS wprowadził rok temu rodzinny kapitał opiekuńczy, a PO proponuje niezbyt fortunne babciowe.
Ma być stabilniej
Pracownicy zyskają także większy komfort wynikający z poprawy stabilności zatrudnienia. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie musiało zostać pisemnie uzasadnione, podobnie jak jest obecnie w przypadku etatów na czas nieokreślony. Pracownicy na umowach czasowych nabędą także inne istotne – szczególnie w polskich realiach – uprawnienie. Osoba zatrudniona w firmie od co najmniej sześciu miesięcy będzie mogła raz na rok złożyć wniosek o zmianę umowy z czasowej na stałą, wydłużenie etatu z częściowego na pełny lub poprawę stabilności warunków zatrudnienia – np. jasne określenie w umowie ścieżki awansu. Przedsiębiorstwo będzie mogło nie wyrazić zgody, jednak odmowa będzie musiała mieć formę pisemną wraz z uzasadnieniem.
Problem zatrudnienia na umowach na czas ograniczony jest niebagatelny. Oczywiście etatowcy na umowach czasowych są w lepszej sytuacji niż zatrudnieni na umowach zlecenia, jednak także im doskwiera tymczasowość zatrudnienia. Często są pomijani przy awansach, a normą jest, że są odcięci od kredytów hipotecznych. Tymczasem w wielu miastach Polski właściwie brak zdolności kredytowej uniemożliwia zdobycie własnego dachu nad głową. Według OECD w 2021 r. na umowach na czas określony było zatrudnionych 15 proc. pracowników w Polsce. Tymczasowość zatrudnienia jest więc problemem dla co siódmego pracującego Polaka. W Niemczech takich osób jest 11 proc., a w Czechach zaledwie 7 proc.
Prawo do wiedzy i informacji
Nowelizacja kodeksu pracy zwiększy także zakres informacji, które przysługują pracownikom. Przede wszystkim pracodawca będzie miał obowiązek informować o wakatach oraz procedurach awansu. Dzięki temu dostęp do lepszych miejsc pracy w firmie powinien się nieco rozszerzyć, a same procedury będą musiały być standaryzowane i transparentne. Poza tym pracodawca powinien poinformować pracownika o dodatkowych składnikach wynagrodzenia przyznawanych w danej firmie, czyli o premiach, prowizjach i nagrodach. Nowy zatrudniony powinien móc się także zapoznać z układem zbiorowym, jeśli takowy obowiązuje w danej firmie lub całej branży.
Zakres wiedzy dostępnej dla pracowników znacznie bardziej rozszerzy inna dyrektywa unijna, która została przegłosowana w marcu. Mowa o przepisach dotyczących częściowej jawności płac, które umożliwią członkom załogi porównanie swoich zarobków ze średnim wynagrodzeniem na takim samym stanowisku. Kandydaci do pracy powinni natomiast uzyskać informację o przewidywanym wynagrodzeniu – jeśli nie pojawi się ona już w ofercie, to powinna zostać przekazana najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Według badania przeprowadzonego dla Pracuj.pl 77 proc. ankietowanych stwierdziło, że możliwy zakres zarobków powinien znajdować się w każdej ofercie zatrudnienia. Dotychczasowe doświadczenia niestety wskazują, że na te zmiany przyjdzie nam poczekać przynajmniej trzy lata, które państwa członkowskie mają na zaimplementowanie dyrektywy. Bo jak już wiemy, nasi politycy zwlekają do ostatniego momentu, a czasem go nawet przekraczają. ©℗
