Nowelizacja kodeksu pracy wchodzi w życie już 26 kwietnia 2023 r. Pracodawcy mają pytań bez liku, ale w najbliższym czasie chcą przede wszystkim wiedzieć, w jakich przypadkach stosować stare, a w jakich nowe zasady. Zagadnienie wyjaśniają Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler; Patryk Kozieł, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler i Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

NOWA UMOWA NA OKRES PRÓBNY

Choć nowelizacja kodeksu pracy w znacznym zakresie zmienia dotychczasowe reguły odnoszące się do umów na okres próbny, to przepisy przejściowe nie regulują w żadnym zakresie kwestii związanych z tymi umowami. Oznacza, to że do nowych umów o pracę na okres próbny będą miały zastosowanie nowe przepisy. Nie ma zatem przeszkód, aby po 26 kwietnia 2023 r. zawrzeć aneks wydłużający okres próbny o czas urlopu lub też innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nowe zasady będą miały również zastosowanie w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny pomiędzy stronami. Nie będzie miało przy tym znaczenia, że poprzednio zawarta umowa na okres próbny ustała przed wejściem czy po wejściu w życie nowych przepisów. Zmiany nie spowodują skrócenia ustalonych dotychczas okresów próbnych. Zgodnie z nowymi zasadami okres próbny powinien być ustalony stosownie do zamierzonego czasu trwania kolejnej umowy o pracę zawieranej po zakończeniu okresu próbnego. Wytyczne te nie będą miały jednak zastosowania do już ustalonych okresów próbnych. W przeciwnym wypadku mogłoby się okazać, że zawarte dotychczas umowy ulegną skróceniu. Skutek ten niewątpliwie byłby niekorzystny dla pracowników. W przypadku naruszenia zasad ustalania okresu próbnego nowe przepisy nie przewidują bowiem automatycznego przekształcenia umowy o pracę na okres próbny w umowę innego rodzaju. W rezultacie ustalone dotychczas okresy próbne pozostają niezmienione, chyba że strony zdecydują się na ich wydłużenie w drodze aneksu do maksymalnie trzech miesięcy.

Przykład 1

Tylko inny rodzaj pracy

Pan Marcin był zatrudniony w spółce Bajka na podstawie umowy o pracę na okres próbny w okresie od stycznia do marca 2019 r. na stanowisku sprzedawcy. Po upływie okresu próbnego nie zawarł ze spółką kolejnej umowy o pracę. Pan Marcin szuka obecnie pracy, w związku z czym odpowiedział na opublikowane przez swojego byłego pracodawcę ogłoszenie o pracę, zgłaszając swoją dyspozycyjność od 1 maja 2023 r. Czy pan Marcin może zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny?

Pan Marcin i spółka Bajka mogą zawrzeć nową umowę o pracę na okres próbny, wyłącznie jeżeli pan Marcin zostałby zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Zgodnie z nowymi przepisami nie ma znaczenie okres, jaki upłynął od rozwiązania poprzedniej umowy na okres próbny, ponieważ możliwość zawarcia ponownej umowy na okres próbny została ograniczona wyłącznie do kwestii rodzaju powierzanej pracownikowi pracy.

wypowiedziana umowa na czas określony

Od 26 kwietnia obowiązywać będą nowe zasady wypowiadania umów na czas określony. Pracodawcy będą mieli takie same obowiązki jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony, tj. będą zobowiązani do podania przyczyn rozwiązania takiej umowy oraz skonsultowania zamiaru jej wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika. Zmianie ulegną również skutki nieprawidłowego rozwiązania umowy zawartej na czas określony. Koniecznie jednak należy mieć na względzie, że zgodnie z przepisami przejściowymi nowe zasady nie będą mieć zastosowania do umów o pracę na czas określony, które trwają w dniu wejścia w życie przepisów, ale zostały wypowiedziane przed tym dniem. Ustawodawca przyjął taką samą zasadę względem postępowań z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 24 ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641; dalej: ustawa nowelizacyjna) wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony przed wejściem w życie przepisów nie będzie wymagało uzupełnienia o uzasadnienie czy konsultację z organizacją związkową; nawet jeżeli umowa została wypowiedziana bezpośrednio przed wejściem nowych przepisów, a okres wypowiedzenia zakończy się po ich wejściu w życie. Umowy zawarte przed 26 kwietnia 2023 r., ale wypowiadane już po tej dacie, objęte będą w całości nowymi regułami.

nowy termin na wykorzystanie urlopu ojcowskiego

Według nowych zasad pracownik ojciec będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy (lub w przypadku przysposobienia – do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia 14. roku życia przez dziecko). Do tej pory okres na skorzystanie z tego uprawnienia wynosił 24 miesiące. Pracownicy ojcowie, którzy nie skorzystali ze swojego uprawnienia w pierwszym roku życia dziecka, nadal będą mogli to zrobić. Na podstawie przepisów przejściowych ojcowie wychowujący dziecko w dniu wejścia w życie nowych przepisów będą mogli w dalszym ciągu skorzystać z urlopu ojcowskiego na dotychczasowych zasadach i w dotychczasowym terminie, tj. do upływu 24-miesięcznego terminu.

Przykład 2

Nadal 24 miesiące

Córka pana Macieja urodziła się 25 czerwca 2022 r. Pan Maciej planował wykorzystać przysługujący mu urlop ojcowski w sezonie wakacyjnym 2023, bezpośrednio po pierwszych urodzinach córeczki – czy nadal będzie mógł to zrobić?

Tak, pan Maciej może udać się na urlop ojcowski zgodnie z dotychczasowym planem. Możliwość skorzystania z urlopu ojcowskiego jedynie w pierwszym roku życia dziecka będzie dotyczyć tych ojców, których dzieci urodziły się 26 kwietnia br. lub później.

ochrona osób korzystających z uprawnień rodzicielskich

Znowelizowana wersja kodeksu pracy wzmacnia ochronę pracowników rodziców dzieci od chwili złożenia przez nich wniosku o: urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop ojcowski oraz urlop rodzicielski. Pracodawca będzie mógł rozstać się z takim pracownikiem wyłącznie w sytuacji, gdy wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i organizacja związkowa reprezentująca pracownika wyrazi na to zgodę lub też w sytuacji ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy.

Warto podkreślić, że ochrona będzie uruchamiana nie w każdym momencie złożenia wniosku; przepisy przewidują ograniczenia polegające na tym, że ochrona przysługuje najwcześniej na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części i 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części. Przepisy przejściowe regulują przypadki, w których stosowny wniosek został złożony przed 26 kwietnia, w takim przypadku ochrona na nowych zasadach będzie przysługiwać pracownikom również w sytuacji, gdy złożyli oni wniosek o udzielenie danego urlopu także przed wejściem w życie nowych przepisów, jeżeli po wejściu w życie przypadną terminy korzystania z danego urlopu.

Pracodawcy muszą również mieć na względzie, że nowymi regułami zostają objęci także pracownicy zatrudnieni na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Zgodnie z przepisami przejściowymi pracownice w ciąży oraz pracownicy korzystający w dniu wejścia w życie nowych przepisów z urlopu macierzyńskiego w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca również będą korzystać z ochrony zgodnie z nowymi przepisami.

urlopy rodzicielskie po nowemu

Po wejściu w życie nowych regulacji urlop rodzicielski będzie przysługiwał kolejno przez 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) oraz 43 tygodnie (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka). Urlop w tym wymiarze będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom rodzicom dziecka z zastrzeżeniem, że każdemu z nich będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego (i urlop ten jest nieprzenoszalny) – oznacza to, że jeden rodzic może skorzystać maksymalnie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 lub 34 tygodni.

W tym miejscu istotne jest wyjaśnienie, czy z opisanego powyżej wydłużonego urlopu rodzicielskiego będą mogli skorzystać już rodzice, którzy 26 kwietnia 2023 r. byli w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego albo już wcześniej złożyli wniosek o taki urlop.

Osoby, które w dniu wejścia w życie nowych przepisów korzystają z urlopu rodzicielskiego albo jego części, mają możliwość skorzystania z tego urlopu w wymiarze określonym w nowych przepisach, tj. zwiększonym o 9 tygodni, a w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu – zwiększonym dodatkowo o 24 tygodnie. Przepisy przejściowe przewidują jednak, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego w takim przypadku będzie odbywać się na dotychczasowych zasadach, które obowiązywały przed nowelizacją – co oznacza, że pracownicy, którzy złożyli tzw. długie wnioski, składane nie później niż 21 dni po porodzie, będą korzystać z urlopu rodzicielskiego na podstawie tych wniosków.

Przepisy przejściowe regulują również sytuację osób, które przed wejściem w życie nowych przepisów złożyły wniosek o urlop rodzicielski, ale nie rozpoczęły korzystania z niego w dniu wejścia w życie nowych regulacji – mają one możliwość zaktualizowania uprzednio złożonego wniosku.

W tym miejscu koniecznie należy zwrócić uwagę na wynikający z przepisów przejściowych obowiązek nałożony bezpośrednio na pracodawcę. Jeśli przed dniem wejścia w życie zmiany kodeksu pracy do pracodawcy wpłynął wniosek pracownika o urlop rodzicielski, pracodawca będzie zobowiązany zwrócić wniosek pracownikowi w celu jego zmiany i ponownego złożenia. Pracownik w takiej sytuacji ma siedem dni na ponowne złożenie wniosku (realizacja powyższej procedury nie będzie skutkować uchybieniem terminu przewidzianego w przepisach). Jeżeli pracownik nie złoży poprawionego wniosku po jego zwróceniu przez pracodawcę, rozpocznie on korzystanie z urlopu rodzicielskiego zgodnie z pierwotnie złożonym wnioskiem.

Przykład 3

Zwrot wniosku przez pracodawcę

Państwo Kowalscy, którym urodziły się bliźniaki, planowali wykorzystać przysługujący im urlop rodzicielski wspólnie, dlatego 6 kwietnia 2023 r. oboje złożyli wniosek o urlop rodzicielski – pani Kowalska w wymiarze 24 tygodni, a pan Kowalski – w wymiarze 10 tygodni, oboje począwszy od dnia 4 maja 2023 r. Czy państwo Kowalscy mogą jeszcze zmienić plany?

Tak, państwo Kowalscy będą mogli zmienić złożone wcześniej wnioski, ponieważ nie rozpoczęli jeszcze korzystania z urlopu rodzicielskiego. Co istotne – to pracodawca powinien wyjść z inicjatywą i zwrócić im złożone wcześniej wnioski, aby umożliwić ich zmianę i ponowne złożenie. Złożenie poprawionego wniosku w terminie siedmiu dni będzie skutkowało zachowaniem terminu i umożliwi skorzystanie z urlopu w planowanym terminie. Niezłożenie wniosku będzie natomiast skutkować udzieleniem urlopu zgodnie z pierwotnie złożonym wnioskiem. Pracownik będzie mógł jednak później zwrócić się z wnioskiem o udzielenie brakujących 9 tygodni urlopu.

Konstruując przepisy przejściowe dotyczące korzystania z prawa do urlopu rodzicielskiego, ustawodawca wziął pod uwagę pierwotny termin, w którym zgodnie z wytycznymi unijnymi dyrektywa work-life balance miała zostać wprowadzona do porządku prawnego – tj. 2 sierpnia 2022 r. Z tej przyczyny zgodnie z treścią art. 34 ustawy nowelizacyjnej prawo do skorzystania z nowego wymiaru urlopu rodzicielskiego przysługuje również pracownikom, którzy w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do dnia wejścia w życie zmian mieli prawo lub korzystali z tego urlopu lub jego części.

Przykład 4

Skorzysta tylko ojciec

Pani Mariola i pan Artur mają pięcioletniego syna (urodzonego 1 kwietnia 2018 r.). Pani Mariola wykorzystała 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego; z ostatniej części tego urlopu korzystała do 31 grudnia 2022 r. Czy pani Mariola na gruncie nowych przepisów będzie mogła skorzystać z urlopu rodzicielskiego; czy uprawnienie do takiego urlopu będzie miał pan Artur?

Zgodnie z art. 1821c k.p. urlop rodzicielski jest udzielany nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia – zatem w przedmiotowej sprawie wiek dziecka nadal może uprawniać rodziców do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, jednak pani Mariola wykorzystała już cały przysługujący jednemu rodzicowi limit urlopu rodzicielskiego – nie będzie mogła już z niego korzystać. Na gruncie nowych regulacji pan Artur nadal będzie mógł złożyć wniosek o przysługujące wyłącznie drugiemu rodzicowi 9 tygodni urlopu rodzicielskiego – uprawnienie takie będzie miał aż do końca 2024 r.

Pracownicy będą zatem mogli skorzystać ze zwiększonego wymiaru urlopu rodzicielskiego również w przypadku, gdy wykorzystali pełną pulę urlopu rodzicielskiego przed wejściem w życie zmian. Jeżeli we wskazanym powyżej okresie urlop rodzicielski w pełnym wymiarze został wykorzystany przez jednego rodzica, wówczas z dodatkowych 9 tygodni, będzie mógł skorzystać wyłącznie drugi rodzic. Uprawienia osób, które wykorzystały urlop rodzicielski w pełnym wymiarze przed 2 sierpnia 2022 r., nie będą zwiększone.

przeliczenie wysokości zasiłku macierzyńskiego

Treść przepisów przejściowych jest także istotna dla osób pobierających zasiłki macierzyńskie, ponieważ regulują one kwestie zmiany wysokości tego zasiłku w kontekście wprowadzonych zmian.

Główna zmiana polega na przyjęciu stałej wysokości zasiłku wypłacanego za okres urlopu rodzicielskiego. Dodatkowo zwiększeniu ulegnie również zasiłek wypłacany w przypadku złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Zgodnie z przepisami przejściowymi ubezpieczeni pobierający w momencie wejścia w życie przepisów zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego mają prawo do zasiłku w wysokości wynikającej z nowych przepisów. W tym celu konieczne będzie złożenie wniosku w terminie 21 dni od wejścia w życie ustawy. Ubezpieczeni, którzy nie złożą takiego wniosku, będą otrzymywać zasiłek na dotychczasowych zasadach.

Ustawodawca uregulował również sytuację osób, które przed dniem wejścia w życie nowych przepisów złożyły wniosek o zasiłek macierzyński, ale nie rozpoczęły jeszcze jego pobierania w dniu wejścia w życie przepisów. W odniesieniu do nich zostały przyjęte te same zasady co powyżej. Będą oni mogli złożyć wniosek ponownie w terminie 21 dni, aby skorzystać z zasiłku na nowych zasadach.

Uwaga! O tym, jak stosować przepisy przejściowe w kontekście nowych zasiłków, czytaj też w tygodniku Ubezpieczenia i Świadczenia, s. D1–2