Umowę o pracę zawartą na przyszłość można wypowiedzieć, ale nie ciężarnej

Pod koniec marca br. nasza spółka podpisała umowę o pracę na czas nieokreślony, przy czym termin rozpoczęcia stosunku pracy wyznaczono na 15 maja. Kilka dni temu otrzymaliśmy informację, że przyszła pracownica jest w ciąży. Czy w tej sytuacji możemy wypowiedzieć umowę?

Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę, że w świetle art. 29 par. 1 kodeksu pracy dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę z datą przyszłą. Przepis ten bowiem wskazuje, że umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.

Znaczenie mają również przepisy k.p. dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. W art. 30 postanowiono m.in., że umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) albo przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Co ważne, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Nie ma więc wątpliwości co do tego, że pracodawca ma możliwość wypowiedzenia umowy pracę, podając – obligatoryjnie w przypadku umowy na czas nieokreślony, a od 26 kwietnia 2023 r. także przy umowach na czas określony –przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

To nie jest okres zatrudnienia

Jednocześnie wymaga przypomnienia, że nie zawsze pracodawca może skorzystać z możliwości zastosowania wypowiedzenia. Ograniczeniem takim jest w szczególności art. 177 par. 1 k.p., gdzie postanowiono, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

W kontekście tych przepisów szczególnie pomocne będzie stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie z 2 czerwca 2022 r. (sygn. akt VI P 62/21), w którym sąd weryfikował legalność rozwiązania umowy o pracę w zbliżonym stanie faktycznym. W rozpatrywanej sprawie do wypowiedzenia doszło po zawarciu umowy o pracę, lecz przed nadejściem odroczonego o kilka miesięcy terminu rozpoczęcia stosunku pracy. Otóż sąd zwrócił uwagę na kilka kwestii. Przede wszystkim podkreślił, że pracownik i pracodawca mogą określić inny dzień nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia umowy – w tym przypadku dniem nawiązania stosunku pracy będzie dzień określony w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby strony stosunku pracy zawarły w umowie o pracę zapis, że data rozpoczęcia pracy będzie późniejsza niż data zawarcia umowy. Należy jednak podkreślić, że okres między datą zawarcia umowy o pracę a datą rozpoczęcia pracy nie jest dla pracownika okresem zatrudnienia. Ponadto stosunek pracy nawiązuje się zgodnie z art. 26 k.p., a zatem w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Przepis ten przewiduje więc możliwość określenia w umowie o pracę późniejszego terminu nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia tej umowy, i to bez żadnych ograniczeń w czasie, a nadto nie uzależnia powstania stosunku pracy od faktycznego rozpoczęcia pracy przez pracownika. W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. Sąd podkreślił również, że w okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku pracy umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w k.p. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest więc uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy (rozpoczęcia się okresu zatrudnienia), natomiast okresem wypowiedzenia dokonanego przed nawiązaniem stosunku pracy jest okres przewidziany w art. 36 par. 1 k.p., chyba że pracownik wcześniej pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy lub strony w umowie o pracę przedłużyły ustawowy okres wypowiedzenia tej umowy. Ponadto w dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. Zawierając umowę o pracę z określonym późniejszym w niej terminem rozpoczęcia pracy, kontrahenci nawiązują już więź prawną, umawiając się jedynie co do terminu nawiązania stosunku pracy.

Pracownicy chronieni

Innymi słowy umowa o pracę wiąże już jej strony, natomiast jej realizacja następuje w terminie późniejszym, określonym przez kontrakt. Należy zatem przyjąć wszystkie konsekwencje wynikające z nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa rozwiązania takiej umowy. Pracownik na zasadach ogólnych bezskuteczności wypowiedzenia ma więc prawo dochodzić przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Sąd w opisywanym wyżej wyroku uznał, że zastosowanie znajdą również przepisy dotyczące osób szczególnie chronionych, w szczególności art. 177 k.p. A to oznacza, że pracownica w ciąży, mimo że nie rozpoczęła jeszcze pracy, już podlega ochronie przez wypowiedzeniem.

Należy zatem uznać, że także w opisywanym przypadku wypowiedzenie umowy byłoby naruszeniem przepisów chroniących pracownicę w okresie ciąży przed wypowiedzeniem umowy o pracę. ©℗