TEZA: Wystawienie świadectwa pracy nie jest jednostronną czynnością zmierzającą do rozwiązania umowy o pracę (oświadczenie woli), tylko oświadczeniem wiedzy pracodawcy, który sporządzając świadectwo pracy, pozostaje w słusznym bądź mylnym przeświadczeniu, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu.
Sygn. akt I PK 88/14, WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 20 listopada 2014 r.
STAN FAKTYCZNY
Pracownik 12 grudnia przyszedł do pracy pijany. Dzień później szef poinformował go, że związek zawodowy wyraził zgodę na rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Pracownik przychodził do pracy 13, 14 i 15 grudnia. 16 grudnia podjął leczenie w szpitalu w związku z uzależnieniem od alkoholu, gdzie przebywał do 6 lutego. Pracodawca w piśmie z 13 grudnia zawarł oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Oświadczenie to wysłano na adres pracownika 16 grudnia. Przesyłka powróciła jako niedoręczona, dwukrotnie awizowana. Pisma o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik nigdy nie otrzymał. 16 grudnia jego żona poinformowała pracodawcę, że mąż podjął odwykowe leczenie szpitalne, a 19 grudnia przekazała mu zaświadczenie o pobycie męża w szpitalu. 12 stycznia odebrała przesłane pocztą świadectwo pracy wskazujące, że zatrudnienie trwało do 3 stycznia. Powiadomiła o tym męża, kiedy przebywał jeszcze w szpitalu. Po leczeniu pracownik kilkakrotnie zgłaszał swą gotowość do pracy, lecz pracodawca odmawiał, nie podając przyczyn.
Sąd rejonowy nakazał dopuszczenie pracownika do pracy, uznając, że stosunek pracy nadal istnieje, gdyż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę nigdy nie zostało skutecznie złożone.
Sąd okręgowy zmienił wyrok i oddalił powództwo. Nawet gdyby przesyłka nie dotarła do adresata, to pracownik miał pełną możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy w późniejszym terminie, tj. w chwili doręczenia mu świadectwa pracy. Skuteczne jest nawet ustne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę, przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego.
W skardze kasacyjnej pracownik twierdził, że nie może dojść do skutecznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez doręczenie pracownikowi świadectwa pracy, niejako w sposób dorozumiany (konkludentny), tym bardziej że przed wystawieniem świadectwa pracy pracodawca nie złożył mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ani w formie pisemnej, ani ustnie. Długi pobyt w szpitalu uniemożliwiał mu odbiór korespondencji, a o miejscu jego pobytu pracodawca został poinformowany.
UZASADNIENIE
SN przyznał rację pracownikowi. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c. w związku z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Ponieważ dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziano formę pisemną, uważa się je za założone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma z tym oświadczeniem. Nie jest przy tym konieczne, aby adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma.
W polskim ustawodawstwie obowiązuje teoria doręczenia, która na gruncie art. 61 par. 1 k.c. oznacza nie tyle dostarczenie oświadczenia do rąk własnych adresata, co doręczenie w taki sposób, że adresat ma możliwość zapoznania się z jego treścią. Jeśli więc nadawca oświadczenia ma prawo spodziewać się, że odbiorca będzie przebywał w miejscu, do którego kieruje oświadczenie, to decydujący dla uznania oświadczenia za doręczone jest, co do zasady, moment dostarczenia oświadczenia w to miejsce. Konsekwencje faktycznej niemożności odbioru obciążają adresata, chyba że nadawca wiedział, że w miejscu, do którego doręcza oświadczenie, jego adresata nie zastanie.
Odmowa odbioru pisma, czy też nieodebranie go z poczty mimo dwukrotnego awizowania, nie ma wpływu na skutek złożenia oświadczenia woli, gdyż awizowanie przesyłki stwarza domniemanie możliwości zapoznania się adresata z treścią pisma zawartego w przesyłce. Jednak dla przyjęcia domniemania (faktycznego), że pisemne oświadczenie woli zostało złożone pracownikowi niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik mógł się zapoznać z jego treścią. To domniemanie faktyczne powoduje, że ciężar udowodnienia niemożności zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy obciąża adresata przesyłki. A tę okoliczność pracownik udowodnił. Wykazał bowiem, że 16 grudnia podjął leczenie odwykowe stacjonarne, w szpitalu przebywał do 6 lutego, a o podjęciu długotrwałego leczenia oraz adresie placówki pracodawca został poinformowany 16 grudnia, czyli już w pierwszym dniu hospitalizacji.
Nie jest prawidłowe stanowisko sądu okręgowego, że umowa o pracę została rozwiązana przez czynności konkludentne, tj. przez doręczenie świadectwa pracy. Wprawdzie orzecznictwo dopuszcza skuteczność złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w inny sposób niż przez doręczenie pisma, jak też przyjmuje względną nieważność rozwiązania stosunku pracy, czyli jego skuteczność niezależnie od jego wadliwości. Niezbędne jest jednak rozróżnienie złożenia oświadczenia woli, choćby w niewłaściwej formie, od udzielenia pracownikowi informacji, że decyzja została podjęta i dopiero nastąpi złożenie oświadczenia, jak też od udzielenia informacji o tym, że pracodawca uważa stosunek pracy za rozwiązany i wystawia świadectwo pracy. Tylko w przypadku złożenia oświadczenia woli, choćby wadliwego, dochodzi do rozwiązania umowy o pracę.
W judykaturze ugruntowany jest pogląd, że obowiązek wystawienia świadectwa pracy ma charakter wyłącznie techniczny. Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym (art. 245 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.), który nie zawiera oświadczenia woli, lecz oświadczenie wiedzy, tj. wskazuje okoliczności określone w art. 97 k.p. Wydanie świadectwa pracy nie może być uznane za przejaw woli pracodawcy rozwiązania umowy o pracę.
Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu umowy o pracę także nie jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.
Wszystko to oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę wymaga złożenia, choćby naruszającego prawo, oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, a w sprawie takie oświadczenie woli nie zostało złożone. Umowa o pracę nie rozwiązała się także przez doręczenie świadectwa pracy, gdyż wystawienie świadectwa nie jest jednostronną czynnością pracodawcy wskazującą na zamiar rozwiązania umowy, tylko oświadczeniem wiedzy pracodawcy, który sporządzając świadectwo pracy, pozostaje w słusznym bądź mylnym przeświadczeniu (jak w tej sprawie), że dany stosunek pracy uległ rozwiązaniu.