Sprawdzimy wdrażanie procedur dotyczących pracy zdalnej, w tym porozumień pracodawców ze związkami zawodowymi. Nie będziemy jednak prowadzali kontroli w domach, przestrzeń prywatna pracownika jest objęta ochroną miru domowego – powiedziała PAP główny inspektor pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko.
Przepisy Kodeksu pracy regulujące zasady pracy zdalnej weszły w życie w piątek.
Główny inspektor pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko w rozmowie z PAP powiedziała, że Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła proces związany z kontrolami przestrzegania przepisów dotyczących pracy zdalnej. Jak stwierdziła, zmiany w tym zakresie są rewolucyjne.
"Warte podkreślenia jest to, że nie będziemy prowadzili kontroli w domach pracowników. Co do zasady kontrolujemy pracodawców i przedsiębiorców. Pracownik w przestrzeni prywatnej nie prowadzi działalności o charakterze przedsiębiorstwa, tylko wykonuje pracę" – zastrzegła szefowa PIP.
Ponadto, jak zaznaczyła, przestrzeń prywatna pracownika jest objęta ochroną miru domowego.
"Będziemy kontrolowali na pewno kwestie związane z wdrażaniem odpowiednich procedur. Chodzi przede wszystkim o to, czy tam, gdzie są związki zawodowe, doszło do uzgodnienia porozumień i czy powstały regulaminy określające zasady pracy zdalnej" – wskazała Łażewska-Hrycko.
Poinformowała, że inspekcja sprawdzi też, czy pracownikom zostały zapewnione świadczenia w postaci ekwiwalentu lub ryczałtu związanego z wykonywaniem pracy zdalnej.
"Będziemy też weryfikować bezpieczeństwo i higienę pracy, ale pod kątem oceny ryzyka zawodowego i informacji związanej z bezpiecznym wykonywaniem pracy w formule zdalnej. Informacja ta powinna być przekazana pracownikowi" – powiedziała.
Szefowa PIP wyjaśniła, że w regulaminie ustalonym przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami pracowników powinny zostać określone podstawowe zasady wykonywania pracy zdalnej, czyli kto może o to wnioskować i na jakich zasadach.
"Powinno się w nim również określić rodzaje pracy zdalnej, np. czy jest to praca na polecenie pracodawcy, okazjonalna, czy praca zdalna dla określonych grup pracowników, bo takie też regulacje może pracodawca wprowadzić" – wskazała Łażewska-Hrycko.
Dodała, że w regulaminie powinny się też znaleźć kwestie odpłatności, np. za internet czy energię elektryczną, oraz zasady związane z komunikacją pracodawcy z pracownikiem.
"Jednym z kryteriów, które pracodawca musi z pracownikiem każdorazowo ustalać, jest miejsce wykonywania pracy. Jest to istotne, bo pracownik deklaruje, że w tym miejscu ma warunki odpowiadające przepisom BHP" – podkreśliła szefowa PIP.
Zwróciła uwagę, że wskazanie miejsca pracy, np. poza granicami kraju, niosłoby określone konsekwencje, m.in. w zakresie podatków i ubezpieczeń społecznych.
"Zakładamy, że będą to miejsca pracy w Polsce. Inspekcja nie będzie ingerować w porozumienie między pracodawcą a pracownikiem" – dodała Łażewska-Hrycko.
Przekazała, że pracodawca może określić w regulaminie, w jaki sposób będzie mógł kontrolować pracownika w miejscu wykonywania pracy, np. pod kątem odpowiednich warunków lokalowych.
"Nie oznacza to, że w każdym wypadku taka kontrola musi się odbyć. Może być też tak, że w regulaminie pracodawca ustali, że takie wizytacje w domu, na zasadach uzgodnionych z pracownikiem i nienaruszających miru domowego, będą się mogły odbyć" – wyjaśniła Łażewska-Hrycko.
Zaznaczyła jednocześnie, że kontrole powinny być wcześniej zapowiedziane. "Na pewno nie może być tak, że pracodawca o każdej porze będzie mógł do pracownika przyjść" – dodała Łażewska-Hrycko.
Wskazała, że firmy mają też różne możliwości sprawdzenia stanowiska pracy, np. za pomocą kamery w komputerze lub w formie oświadczenia pracownika.
"Pracodawca ma stworzyć ocenę ryzyka zawodowego, adekwatną do warunków wykonywania pracy w formule zdalnej. Powinien też poinformować pracownika, jak przygotować bezpieczne stanowisko pracy. Za organizację pracy w domu będzie odpowiedzialny pracownik" – podkreśliła szefowa PIP.
Zastrzegła, że niezgodne z prawem byłoby np. instalowanie kamery monitoringu w miejscu świadczenia pracy zdalnej. "Stosowanie monitoringu wizyjnego jest dopuszczalne w określonych w Kodeksie pracy sytuacjach, które są związane z dbałością o bezpieczeństwo i ochronę mienia pracodawcy" – wyjaśniła.
Szefowa PIP podkreśliła, że ostateczna decyzja o określeniu grupy osób, która może pracować zdalnie, należy do pracodawcy.
"Z punktu widzenia przepisów prawa pracy ważne jest to, żeby kryteria wyboru tej grupy miały charakter obiektywny, a nie były podyktowane indywidulanymi preferencjami. Wykonywanie pracy w formule zdalnej, np. przez grupę programistów i informatyków, jest jak najbardziej dopuszczalne. Trudno sobie z kolei wyobrazić taką pracę w przypadku osób pracujących przy taśmie produkcyjnej" – przyznała.
Według nowych przepisów pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży.
Łażewska-Hrycko wyjaśniła, że pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej osobom z tzw. grupy uprzywilejowanej tylko w sytuacji, gdy rodzaj wykonywanej pracy bądź jej organizacja to uniemożliwiają.
"Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi pisemnej w terminie 7 dni od złożenia wniosku. Będzie musiał w niej zawrzeć informacje uzasadniającą odmowę" – wskazała.
21 lutego weszły w życie rozwiązania umożliwiające badanie przez pracodawców trzeźwości pracowników. Według Katarzyny Łażewskiej-Hrycko badanie trzeźwości w miejscu pracy zdalnej jest możliwe, jednak w praktyce trudne do wykonania.
"Biorąc pod uwagę przepisy dotyczące ochrony prywatności, trudno sobie wyobrazić, żeby kontrola trzeźwości mogła być skuteczna, skoro zasady wejścia do mieszkania trzeba z pracownikiem najpierw uzgodnić" – powiedziała.
Szefowa PIP poinformowała, że po ponad miesiącu od wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy nie wpłynęły żadne skargi dotyczące kontroli trzeźwości w zakładach pracy.
Odnosząc się do kar za nieprzestrzeganie prawa pracy, Łażewska-Hrycko zastrzegła, że w kwestii pracy zdalnej trudno mówić o sankcjach, gdyż same rekomendacje w tym zakresie nie niosą bezpośredniej odpowiedzialności wykroczeniowej.
"To, co może stanowić wykroczenie, to na przykład niewypłacanie świadczeń w zakresie pracy zdalnej. Przepisy działają tu tak samo jak w przypadku innych świadczeń pracowniczych. Na poziomie postępowania mandatowego kara może wynieść od 1 tys. do 2 tys. zł. W przypadku postępowania sądowego górna granica jest przesunięta do 30 tys. zł" – przypomniała.
Zdaniem szefowej PIP obecne kary za łamanie prawa pracy nie są wystarczające.
"Jako inspekcja pracy chcemy być skuteczni. Poświęcamy bardzo dużo czasu, żeby uczyć, szkolić i informować. Jeśli to nie jest wystarczające i podmiot po wielokrotnych kontrolach nie realizuje naszych zaleceń – nie wypłaca wynagrodzeń, narusza przepisy o czasie pracy, stwarza sytuację, w której pracownicy mogą ulec zdarzeniom wypadkowym, to obecne sankcje nie są odstraszające" – przyznała.
Zwróciła uwagę, że punktem odniesienia przy ustalaniu minimalnego mandatu (1 tys. zł), było minimalne wynagrodzenie, które wtedy było wielokrotnie mniejsze od obecnego.
"Dlatego teraz pracodawcom opłaca się łamać przepisy prawa pracy, ponieważ zysk z tego tytułu, np. związany z oszczędnościami na wynagrodzenia za nadgodziny, przewyższa wielokrotnie kwotę mandatu, którą inspektor pracy może nałożyć" – wskazała Łażewska-Hrycko.
Dlatego – jak dodała – postulatem PIP jest podwyższenie kwoty górnej granicy sankcji z 2 tys. zł do 5 tys. zł. "W krajach europejskich, z którymi współpracujemy, te kary są często zdecydowanie bardziej dotkliwe" – podkreśliła szefowa PIP.(PAP)
Autorka: Karolina Kropiwiec
kkr/ joz/