Już nie tylko firmy zatrudniające co najmniej 250 osób, lecz także te mające 100 pracowników będą musiały ujawniać wynagrodzenia tak, by były porównywalne w podziale na płeć. A gdy luka wyniesie ponad 5 proc., skonsultują się ze związkami zawodowymi i wdrożą programy naprawcze

Nowa unijna dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (zwana też gender pay gap) ma zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami i wymóc na pracodawcach większą jawność płac. Ostateczny kształt tej regulacji przegłosowano na zakończonej w ubiegłym tygodniu sesji plenarnej Parlamentu Europejskiego.

– Przyjęcie tej dyrektywy jest ważnym narzędziem, które położy kres dyskryminacji i wzmocni sytuację kobiet na rynku pracy. Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wykonujących tę samą pracę nadal bowiem wynosi ok. 13 proc. – komentuje europoseł Robert Biedroń, przewodniczący Komisji ds. Praw Kobiet i Równouprawnienia w PE, lider międzyinstytucjonalnych negocjacji nad dyrektywą.

Dyrektywę ma jeszcze zatwierdzić Rada UE, ale wszystko wskazuje na to, że będzie to już tylko formalność. PE i Rada już wcześniej bowiem osiągnęły nieformalne porozumienie w sprawie jej treści.

– Państwa członkowskie będą miały trzy lata na implementację dyrektywy do krajowych porządków prawnych. Okres ten jednak tylko z pozoru może wydawać się długi. Dyrektywa wprowadza bowiem rewolucję, jeżeli chodzi o wynagrodzenia i ich jawność. Pracodawcy powinni więc wykorzystać ten czas na opracowanie i wdrożenie strategii przygotowania organizacji na nowe regulacje i obowiązki informacyjne. Na pewno czekanie z tym działaniem przez kolejne trzy lata nie jest rekomendowane – stwierdza Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, liderka działu prawa HR w Deloitte Legal.

Nowe obowiązki sprawozdawcze

Okazuje się, że regulacje przyjęte przez eurodeputowanych są bardziej rygorystyczne dla pracodawców niż te, które zaproponowała na początku procesu legislacyjnego Komisja Europejska. Nowe przepisy będą bowiem dotyczyć już nie tylko największych firm, ale nawet tych zatrudniających powyżej 100 osób (a w niektórych przypadkach jeszcze mniejszych). Taka sytuacja dotyczy obowiązku przedstawiania przez pracodawców sprawozdań dotyczących luki płacowej między kobietami i mężczyznami w ich organizacjach. Będą one publikowane przez wyznaczony do tego organ, a poza tym pracodawca będzie mógł zamieszczać je np. na swojej stronie internetowej. Pierwotnie Komisja proponowała, aby przepis ten dotyczył tylko firm zatrudniających co najmniej 250 pracowników, natomiast PE chciał rozszerzyć to na firmy zatrudniające 50, a nawet 10 pracowników.

– Ostatecznie obowiązek sprawozdawczości będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, po ośmiu latach od dnia wejścia w życie dyrektywy – wyjaśnia Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan. Podkreśla przy tym, że pracodawcy postulowali wyłączenie tego obowiązku w stosunku do mikro, małych i średnich przedsiębiorstw ze względu na znaczne obciążenie administracyjne i finansowe. – Efektywne pozyskiwanie danych oraz sporządzenie sprawozdań będzie wymagało nałożenia na działy kadr dodatkowych obowiązków lub zlecenia tego firmom zewnętrznym. Będzie to kosztowny proces, a dla małych firm byłby szczególnie uciążliwy – wskazuje.

W myśl dyrektywy, jeżeli sprawozdawczość w zakresie wynagrodzeń wykaże 5-procentową lukę płacową, to pracodawcy we współpracy z przedstawicielami pracowników będą musieli przeprowadzić ocenę płac i wdrożyć działania zaradcze, aby wyrównać tę różnicę.

Jak wskazuje Katarzyna Sarek-Sadurska, informacje o tym, jaka jest u nas realna luka płacowa, różnią się w zależności od źródła i sposobu jej obliczania, tym niemniej wynika z nich, że jest ona niższa niż średnia unijna. – Nie oznacza to jednak, że polscy pracodawcy nie muszą nic w tym zakresie robić. Wręcz przeciwnie, jednym z pierwszych działań powinno być obliczenie luki zgodnie z metodologią opisaną w dyrektywie. Dopiero to działanie pokaże, jak duża luka płacowa występuje w naszym przedsiębiorstwie i czy kolejne lata powinny zostać wykorzystane na jej zasypanie. W praktyce łatwiej będzie to zrobić w dłuższej perspektywie, np. poprzez odpowiedni system podwyżek i przejrzyste procedury ustalania wynagrodzeń – zauważa.

Robert Lisicki zwraca natomiast uwagę, że pracodawcy zatrudniający do 50 pracowników będą zwolnieni z obowiązku opracowywania tzw. progresji płacowej. Odnosi się ona do procesu, w którym pracownik przechodzi na wyższy poziom wynagrodzenia. – Kryteria związane z progresją wynagrodzeń mogą obejmować m.in. indywidualne wyniki, rozwój umiejętności i staż pracy – wskazuje.

Koniec z tajemnicą wynagrodzenia

Zadowoleni niewątpliwie mogą być pracownicy. Nowa dyrektywa przewiduje bowiem likwidację tajemnicy wynagrodzenia. Nie będzie już można zakazywać ujawniania płac wewnątrz firmy. Trzeba też będzie zakazać stosowania klauzul umownych zabraniających ujawniania informacji o wynagrodzeniu.

Nowością będzie też to, że kandydat do pracy będzie musiał zostać poinformowany o proponowanym wynagrodzeniu. – Zmiana ta będzie rewolucyjna i niewątpliwie wzmocni pozycję kandydata na rynku pracy – stwierdza Katarzyna Sarek-Sadurska. Przypomina, że od dłuższego czasu postulowane było ujawnianie wynagrodzenia już w ogłoszeniach o pracę, a nawet istniał projekt ustawy wprowadzający taki obowiązek. – Ograniczy to również zjawisko proponowania nowym pracownikom wyższych stawek wynagrodzeń niż osobom już zatrudnionym – wskazuje.

Dzięki nowym regulacjom firmy będą też musiały podawać pracownikom (i ich przedstawicielom) informacje, które ułatwią im porównywanie wysokości wynagrodzeń i pozwolą na ustalenie różnic w pensjach. Mają one dotyczyć indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów płac, w podziale na płeć, ale tylko w ramach danej kategorii pracowników (czyli wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca). Zatrudnieni będą otrzymać takie informacje co roku.

Ponadto dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek posiadania takich struktur wynagrodzeń, które zapewniają równe płace za taką samą pracę lub pracę o równej wartości, bez jakiejkolwiek dyskryminacji. Będą one także musiały opierać się na neutralnych płciowo kryteriach.

– Zmiana ta spowoduje konieczność udostępniania pracownikom tabel zaszeregowania i wartościowania stanowisk – zauważa Katarzyna Sarek-Sadurska.

Poza tym neutralne płciowo mają być także systemy oceny i nazwy stanowisk oraz ich zaszeregowanie w ramach tych struktur. To samo dotyczy ogłoszeń o naborach. Dyrektywa wymaga też prowadzenia samych procesów rekrutacji w sposób niedyskryminacyjny.

Ponadto wobec pracodawców, którzy naruszają przepisy, państwa członkowskie będą musiały wprowadzić m.in. kary finansowe. Z kolei pracownik, który poniesie szkodę w wyniku takiego naruszenia, będzie mógł domagać się odszkodowania. Nowością jest też uwzględnienie w nowych przepisach dyskryminacji krzyżowej i praw osób niebinarnych. ©℗

Walka z luką płacową / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe