Trzeba uzasadnić, dlaczego tylko niektórzy zatrudnieni muszą pracować stacjonarnie

Przygotowujemy się do wdrożenia pracy zdalnej według nowych zasad. Pracodawca zdecydował jednak, że część dotychczas pracujących zdalnie pracowników otrzyma nakaz powrotu do biur. Problem w tym, że nikt nie chce wracać. Kierownicy będą więc wskazywać osoby zobowiązane do pracy stacjonarnej. Czy jednak jest to dozwolone? W kodeksie jest przecież zakaz dyskryminacji.

Owszem, w art. 6729 par. 1 i 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), które to przepisy wchodzą w życie 7 kwietnia 2023 r., ustanowiono zakaz dyskryminacji. Z par. 1 wynika, że pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Z kolei z par. 2 wynika, że pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy. Jednak po lekturze tych przepisów można zauważyć, że regulują one nieco inne przypadki niż ten określony w przedstawionej sytuacji.

O dyskryminacji raz jeszcze

Jak wyjaśniają autorzy projektu nowelizacji, przepisy te mają na celu zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną, jak również pracownika, który odmówił wykonywania pracy zdalnej, na czym szczególnie zależało stronie związkowej podczas prac legislacyjnych. Jak zaś wynika z art. 113 k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Przepis ten zawiera katalog otwarty potencjalnych przyczyn dyskryminacyjnych, ale jak podkreślali autorzy projektu, ze względu na stanowisko organizacji związkowych zdecydowano odrębnie uregulować zakaz dyskryminacji związany z pracą zdalną.

Prawo do odmowy

Jednak w praktyce najistotniejszym problemem nie jest dyskryminacja związana z wykonywaniem pracy z dala od firmy albo dyskryminacja przejawiająca się w negatywnych konsekwencjach ponoszonych przez pracownika, który nie chce wykonywać pracy zdalnej. W rzeczywistości najczęstszą przyczyną sporów jest odmowa przez pracodawcę zgody na pracę zdalną lub przynajmniej hybrydową. Pracodawca ma do tego jednak prawo, także zaś nowe przepisy o pracy zdalnej nie wprowadzają pracy zdalnej „na żądanie” (nawet wniosek uprzywilejowanych grup wskazanych w kodeksie może być pod pewnymi warunkami odrzucony przez pracodawcę). Sytuacja się komplikuje, gdy odmowa pracy zdalnej lub hybrydowej dotyczy tylko niektórych pracowników lub, tak jak w opisywanej sytuacji, tylko niektórzy pracownicy otrzymają nakaz powrotu do biur.

Pracodawca może sytuację pracowników różnicować, ale musi wykazać, jakimi kryteriami się kierował i dlaczego je zastosował. Może wykazywać, że np. pracownicy konkretnych działów w firmie z powodów organizacyjnych powinni pracować stacjonarnie. Podobne zróżnicowanie może nastąpić np. ze względu na rodzaj wykonywanej pracy. W sytuacji jednak gdy pracodawca nakaże, wbrew woli zainteresowanych, powrót do pracy stacjonarnej tylko niektórym pracownikom, może to stanowić podstawę do uznania, że mamy do czynienia z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. ©℗