Nie wiadomo, co zrobić z próbkami śliny po badaniu na obecność narkotyków

Przepisy nie regulują ich statusu i nie wprowadzają specjalnego trybu utylizacji. Teoretycznie można wrzucić je do kosza z innymi odpadami, jednak sposób postępowania powinien być dostosowany do specyfiki danego pracodawcy - pisze Adam Odojewski - kancelaria Dentons.

Zgodnie z przepisami obowiązującymi od 21 lutego 2023 r. pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jak również kontrolę na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu (narkotyków). Badanie takie jest dopuszczalne, o ile jest ono niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub też ochrony mienia. Przepisy określają także metody i warunki, pod którymi badanie może przeprowadzić pracodawca.

Ważny jest cel

Przede wszystkim pracodawcy wolno korzystać wyłącznie z urządzenia mającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie i nie może on samodzielnie sięgać po metody wymagające badania laboratoryjnego (w tym zakresie na badanie krwi, o ile zachodzą ku temu przesłanki, może kierować m.in. policja). W zakresie badania trzeźwości pracowników chodzi o zastosowanie analizatorów wydechu, a więc w praktyce ‒ alkomatu z ustnikiem, ale już w zakresie środków działających podobnie do alkoholu badanie dokonywane przez pracodawcę może polegać na pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną (np. za pomocą testów kasetkowych).

Na tym tle pojawia się pytanie, czy pracodawca jest zobowiązany do określonego sposobu postępowania podczas wykonywania testów, a następnie utylizacji próbek oraz czy może lub powinien w jakiś sposób gromadzić ich wyniki?

Należy przede wszystkim wskazać, że problem jest związany w istocie nie z samymi testami i ich utylizacją, ale przede wszystkim z celem, w jakim jest wykonywane badanie pracownika alkomatem lub narkotestem. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i co do zasady to pracodawca jest zobowiązany do naprawienia ewentualnej szkody wyrządzonej działaniem swego przedsiębiorstwa, nawet jeśli do jej powstania przyczyni się pracownik po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości albo po zażyciu narkotyków. Pracodawca może jednak powoływać się na naruszenie pracownicze, jeśli odpowiednio przeciwdziała takim sytuacjom i ma dowody potwierdzające winę pracownika. Powinien móc także wykazać, że dopuszczony do stanowiska pracy pracownik był trzeźwy, ponieważ to właśnie z tej perspektywy należy analizować, jaki sposób postępowania z testami i ich wynikami jest właściwy oraz kiedy i jak powinno się wyrzucić zużyte testy z próbkami śliny.

Przechowywanie wyników

Nowe przepisy dookreślają, że w aktach osobowych pracownika wyniki testów pozytywnych przechowuje się nie dłużej niż rok i tylko o ile jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób czy ochrony mienia. Przepisy te nie regulują jednak ewentualnego przechowywania wyników testów poza aktami osobowymi. W praktyce sposób postępowania pracodawcy, w szczególności w odniesieniu do wyników testów negatywnych, powinien być dostosowany do skali jego działalności oraz stopnia ryzyka i potencjalnej odpowiedzialności, do jakiej może być pociągnięty w razie dopuszczenia pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem narkotyków.

Kluczowe jest zatem dostosowanie podejścia w zakresie sposobu i czasu przechowywania wyników testów do specyfiki firmy. Inne jest bowiem ryzyko, a tym samym uzasadnienie dla przechowywania wyników testów, w firmie zatrudniającej programistów IT, badającej trzeźwość pracowników sporadycznie lub w konkretnych przypadkach, a inne jest ryzyko w firmie zatrudniającej kierowców transportu zbiorowego, gdzie konsekwencje naruszenia pracowniczego mogą być bardzo poważne i daleko idące. Problem dotyczy zatem w największym stopniu firm i branż, w których trzeźwość pracownika jest absolutnym wymogiem z uwagi na odpowiedzialność za życie i zdrowie ludzi albo mienie znacznych rozmiarów (przewoźnicy, logistyka, lecznictwo, opieka nad dziećmi itp.).

Co więcej, od czasu wejścia w życie komentowanych przepisów pracodawcy nie mogą już skutecznie się bronić przed odpowiedzialnością twierdzeniem, że nie mają prawnej możliwości weryfikacji, czy pracownik zażywał alkohol lub narkotyki – taką możliwość bowiem właśnie zyskali.

Optymalnym sposobem zarządzenia ryzykiem przez pracodawcę jest opracowanie wewnętrznej procedury, która powinna regulować nie tylko zasady wykonywania testów, lecz także protokołowania i archiwizacji ich wyników, a następnie utylizacji zużytych testów, z uwzględnieniem zasad ochrony danych osobowych oraz obowiązujących w firmie regulaminów. Wyjątkową uwagę należy poświęcić kwestii usuwania wyników testów po zakończeniu stosunku pracy. Należy przygotować się na sytuację, w której pracownik może oczekiwać usunięcia określonych danych, mając w tym niewątpliwie interes, podczas gdy słuszny interes pracodawcy wymaga ich dalszego przechowywania, np. do czasu upływu terminu przedawnienia ewentualnych roszczeń wobec pracodawcy lub prawomocnego zakończenia postępowania, dla którego przedmiotowe wyniki testów mogą mieć znaczenie.

Co z testem po kontroli

Po właściwym udokumentowaniu faktu badania i zaprotokołowaniu jego wyniku jest nieunikniony moment, w którym pracodawca będzie musiał test z próbką śliny pracownika zutylizować. Wówczas stanie przed dylematem, czy takie testy mogą być wyrzucone do kosza razem z innymi odpadami. Odpowiedzi na to pytanie należy poszukiwać w regulacjach dotyczących odpadów i postępowania z materiałem biologicznym.

Co do zasady odpady medyczne powinny być gromadzone i utylizowane odrębnie od odpadów komunalnych, w zależności od stopnia zagrożenia biologicznego. Potencjalnie właściwa jest tutaj ustawa o odpadach, która określa odpady medyczne jako odpady powstające w związku z udzielaniem świadczeń zdrowotnych oraz prowadzeniem badań i doświadczeń naukowych w zakresie medycyny. Przepisy wykonawcze dotyczące szczegółowego sposobu postępowania z odpadami medycznymi znajdują zastosowanie do odpadów medycznych powstałych w wyniku udzielania świadczeń zdrowotnych zarówno stacjonarnie, jak i w miejscu wezwania oraz w wyniku prowadzenia badań i doświadczeń naukowych w zakresie medycyny.

Wydaje się jednak, że testy wykonywane przez pracodawcę nie należą do odpadów medycznych. Nie są one bowiem elementem świadczenia zdrowotnego, a osoba testowana nie występuje w charakterze pacjenta (test nie służy zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia ani nie jest częścią procesu leczenia). Nie mówimy tutaj także o badaniach lub doświadczeniach w dziedzinie medycyny, gdyż celem testu nie jest poszerzenie wiedzy naukowej, lecz weryfikacja trzeźwości pracownika.

Obecnie można uznać, że jest brak dostatecznych podstaw prawnych, aby od pracodawcy wymagać szczególnego sposobu postępowania z próbkami śliny pozostałymi po wykonaniu narkotestów czy też pozostawionymi na jednorazowym ustniku alkomatu. Byłoby to oczekiwanie nadmierne i nieuzasadnione względami ryzyka. W kwestii próbek śliny pozostawionych w omawianej sytuacji nie zachodzi bowiem podwyższone ryzyko biologiczne, podobnie zresztą jak nie zachodzi ono w przypadku normalnej utylizacji jednorazowych sztućców, jakie pracodawca może zapewniać w pracowniczej kuchni. Takie podwyższone ryzyko występuje w przypadku testów służących wykrywaniu choroby zakaźnej (np. test na COVID-19) i wynika z podwyższonego prawdopodobieństwa, że wspomniana pozostałość śliny może pochodzić od osoby chorej i stanowić źródło zakażenia osób odpowiedzialnych za usuwanie odpadów.

Ostrożność i starannie dobrana polityka firmy dotycząca sposobu postępowania podczas wykonywania testów na obecność alkoholu lub narkotyków i gromadzenia ich wyników, a następnie sposobu ich utylizacji, wynika w obecnym stanie prawnym przede wszystkim z dbałości o zabezpieczenie pracodawcy przed potencjalnie niesłuszną odpowiedzialnością cywilnoprawną, nie zaś z bezpośredniego przepisu prawa. Dotyczy to przede wszystkim branż, w których trzeźwość pracownika jest absolutnym wymogiem bezpieczeństwa, a możliwość wykazania nawet po upływie dłuższego czasu, czy pracownik w momencie dopuszczenia do stanowiska pracy był trzeźwy – może być kluczowa.©℗