Skutkiem ostatniej nowelizacji kodeksu pracy będzie to, że mniejsze firmy postawią na umowy cywilnoprawne, a większe na te na czas nieokreślony – uważają eksperci. Można się też spodziewać, że pracodawcy przyspieszą z planowanymi zwolnieniami.
Firmy dostały bardzo mało czasu na przygotowanie się do zmian, które przewiduje kolejna już w tym roku nowelizacja kodeksu pracy, uchwalona przez Sejm 9 marca. Na jej wdrożenie pracodawcy będą mieć około miesiąca. Regulacja czeka bowiem już tylko na podpis prezydenta i publikację w Dzienniku Ustaw, a vactio legis to zaledwie 21 dni.
– Zmiany, które wprowadzi ta nowelizacja, wymagają podjęcia wielu działań przez działy HR. Nowe regulacje trzeba oprzyrządować, przygotować kanały komunikacyjne, wzory wniosków i innych dokumentów kadrowych. Potrzebne są też zmiany w systemach kadrowo-płacowych, w tym uwzględnienie w nich nowej wysokości zasiłku macierzyńskiego – wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan.
W małej firmie na zleceniu…
Jedną z istotniejszych zmian dla pracodawców jest konieczność uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony. Trzeba będzie wskazać przyczynę zwolnienia pracownika, a w firmach uzwiązkowionych także przeprowadzić konsultację z organizacją zakładową. Sąd będzie mógł byłemu zatrudnionemu nie tylko – jak dotychczas – przyznać odszkodowanie, lecz także przywrócić go do pracy.
Eksperci uważają, że część pracodawców, zwłaszcza mniejsze firmy, zwróci się w tej sytuacji ku umowom cywilnoprawnym.
– Popularność alternatywnych form zatrudnienia jest skutkiem m.in. sztywnych uregulowań kodeksu pracy. Po usztywnieniu go umowa zlecenia i współpraca na zasadzie B2B staną się jeszcze bardziej atrakcyjne – stwierdza Jakub Bińkowski, dyrektor departamentu prawa i legislacji Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.
Jego zdaniem mniejsi pracodawcy mogą bardziej obawiać się zawierania umów o pracę na czas określony, bo często nie mają wypracowanych procedur, które mogłyby ich chronić przed ryzykiem błędu przy uzasadnianiu wypowiedzenia. W razie sporu nie dysponują też zapleczem prawnym, które mogłoby ich wesprzeć przed sądem.
…a w dużej na czas nieokreślony
Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, uważa, że inny efekt będzie w dużych firmach.
– One na tę zmianę przepisów patrzą z punktu widzenia PR-owych korzyści. W efekcie zrezygnują z umów na czas określony, ale nie na rzecz słabszych form zatrudnienia, tylko umów bezterminowych. Oferowanie tych ostatnich będzie przedstawiane jako benefit dla pracownika – prognozuje.
Dodaje, że teraz, gdy umowy terminowe i bezterminowe zostaną w zasadzie zrównane ze sobą, firmy przymierzają się do zmiany ścieżki proceduralnej. – Wiele z nich po okresie próbnym będzie od razu stosować umowy na czas nieokreślony. To pozwoli uprościć obsługę umów o pracę. Nie trzeba będzie pilnować limitów ich trwania i liczby umów zatrudnienia terminowego – zauważa.
Ostatni dzwonek na zwolnienia?
Niezależnie od powyższego w najbliższym czasie można się spodziewać, że firmy przyspieszą z planowanymi zwolnieniami.
– Pracodawcy, którzy już dzisiaj rozważają możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, będą chcieli wręczyć wypowiedzenie jeszcze przed zmianą przepisów. Od wejścia w życie nowych regulacji będą bowiem musieli pisemnie uzasadniać swoje decyzje oraz liczyć się z ryzykiem skierowania przez pracownika do sądu żądania wypłaty odszkodowania lub przywrócenia do pracy – zauważa Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert Business Centre Club ds. indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.
Jego zdaniem wzrośnie liczba spraw sądowych o niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy. Zwłaszcza że – jak pokazuje praktyka – część pracodawców, w tym duże organizacje, ma spore problemy z prawidłowym wskazaniem przyczyn zwolnienia.
Więcej informacji
Wymóg przekazywania pracownikom większej liczby informacji o warunkach ich zatrudnienia sprawi firmom sporo kłopotów. Jak wyjaśnia Robert Lisicki, trzeba przygotować nowe, rozbudowane dokumenty. Co do zasady będą one mieć zastosowanie do osób zatrudnionych od wejścia w życie ustawy, a do dotychczasowych pracowników tylko na ich wniosek, ale już od początku obowiązywania nowych przepisów firmy muszą być przygotowane do ich przekazywania.
– Pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących stosowania nowych regulacji. Będziemy chcieli je wyjaśniać z inspekcją pracy i resortem rodziny. Zwłaszcza że w myśl nowelizacji rażące naruszenie obowiązku informowania pracownika będzie stanowić wykroczenie – zaznacza ekspert Konfederacji Lewiatan.
Jedną z nowości w informacji dla pracownika jest dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy. Wymóg ten może być kłopotliwy zwłaszcza dla firm stosujących równoważny system czasu pracy i ruchome godziny jej rozpoczynania.
– To istotne zagadnienie, ponieważ harmonogramy czasu pracy przewidują nieraz zróżnicowane wymiary godzin pracy w poszczególne dni. Dotychczas było tu wymagane tylko podanie normy dobowej i tygodniowej, tj. osiem godzin dziennie w przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy. Rozkłady czasu pracy pracownicy otrzymywali niezależnie – wyjaśnia Robert Lisicki.
Pracodawcy mają też wątpliwości co do interpretacji wymogu podania informacji o zasadach przemieszczania się między miejscami pracy.
– Przesądzenia wymaga, o jakie zasady przemieszczania się tutaj chodzi. Punkt ten w naturalny sposób kojarzy się firmom z pracą zdalną. Może się bowiem zdarzyć, że tego samego dnia część obowiązków będzie wykonywana w biurze, a część w domu. Czy omawiany wymóg obejmuje właśnie takie sytuacje? – wskazuje Robert Lisicki.
Dodaje, że kontrowersje budzi również obowiązek podawania informacji o innych niż wynagrodzenie świadczeniach i wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, nie tylko tego wypoczynkowego.
Firmy będą też musiały informować wszystkich pracowników o wolnych stanowiskach pracy oraz o możliwościach awansu. – Pracodawcy muszą więc przewidzieć system informowania pracowników o takich możliwościach – wskazuje Przemysław Świder, prawnik z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy. ©℗
Podstawa prawna
Etap legislacyjny
Ustawa czeka na podpis prezydenta