W czasie pełnienia dyżuru pracownik nie świadczy pracy, ale musi zachować trzeźwość

W każdej chwili musi być bowiem gotowy do podjęcia i wykonywania obowiązków pracowniczych. Nawet jeśli realnie zdarza się to rzadko, zawsze musi się z tym liczyć.

Istotą dyżuru jest możliwość szybkiej reakcji na sytuacje nieprzewidziane, które mogą wystąpić w miejscu pracy. W interesie pracodawcy jest bowiem zapewnienie ciągłości działania przedsiębiorstwa, nawet w niespodziewanych sytuacjach. Dlatego pracodawcy mają prawo polecić pracownikom pozostawanie poza stałymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy. W czasie pełnienia dyżuru pracownik nie świadczy pracy, ale też nie ma pełnej swobody dysponowania swoim czasem. Musi pozostawać w takim stanie, aby w razie pojawienia się nagłej potrzeby móc przystąpić do pracy.

Najczęściej pracodawcy preferują dyżur pełniony przez pracowników w domu, a to dlatego, że czas takiego dyżuru, o ile pracownik nie wykonuje wówczas pracy, nie uprawnia do rekompensaty w postaci czasu wolnego ani wynagrodzenia. Jednak pracownik, mimo że dyżuruje „w domu”, nie ma pełnej swobody decydowania, jak może spędzać ten czas.

Stan oczekiwania

Kluczowym elementem dyżuru jest pozostawanie przez pracownika w gotowości do świadczenia pracy na wypadek pojawienia się takiej potrzeby. Gotowość do pracy oznacza stan świadomości i woli pracownika do pozostawania obiektywnie zdolnym do wykonywania pracy, kosztem rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoim czasem. Dlatego pracownicy na dyżurze mają kilka podstawowych obowiązków związanych z pozostawianiem w gotowości do pracy. Po pierwsze, po stronie pracownika musi pojawić się świadomość i wola podjęcia pracy, tj. pracownik wie, że pełniąc dyżur, może w każdej chwili zostać wezwany do wykonywania zadań wynikających z umowy o pracę. Po drugie, pracownik musi być obiektywnie zdolny do pracy. Oznacza to, że musi przejawiać zdolności fizyczne i psychiczne do podjęcia pracy, czyli w trakcie trwania dyżuru nie może doprowadzić do zaburzenia tych zdolności, np. poprzez spożywanie alkoholu. Nawet jeśli realna konieczność wykonania pracy w trakcie dyżuru pojawia się rzadko, to pracownik musi być w takim stanie, jakby w każdej chwili miał stawić się w miejscu pracy i przystąpić do jej wykonywania. A to oznacza, że pracownicy w trakcie dyżuru nie mogą spędzać wieczoru przy alkoholu lub brać używek pozbawiających ich zdolności do pracy. Nawet jeśli formalnie w trakcie dyżuru nie są w pracy, jednak – o czym wielu zapomina – muszą być w stanie gotowości do jej wykonywania. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pozostawanie pod wpływem używek nie tylko wyklucza możliwość świadczenia pracy, lecz także jest zaprzeczeniem gotowości do świadczenia pracy (np. wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 586/99).

Kolejną kwestią jest pozostawanie w miejscu, z którego dotarcie do zakładu pracy będzie szybkie i sprawne. W tym kontekście istotne jest również mienie przy sobie telefonu w celu zapewnienia stałej łączności z pracodawcą. Mając na uwadze odległość między miejscem pełnienia dyżuru a miejscem, w którym ma się stawić pacownik, w regulacjach wewnętrznych warto określić oczekiwany czas reakcji pracownika, tj. w jakim przedziale czasowym powinien on się pojawić i być gotowym do świadczenia pracy. Takie rozwiązanie pozwoli na uniknięcie sytuacji, w których pracownik zdecyduje się np. na dalszą wycieczkę w trakcie pełnienia dyżuru, przez co nie stawi się w odpowiednim czasie na wezwanie pracodawcy. Takie regulacje powinny być jednak zredagowane wyjatkowo ostrożnie. SN uznaje za dyżur pozazakładowy pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy po wezwaniu go przez pracodawcę za pomocą środków porozumiewania się na odległość, jeżeli pracownik ma obowiązek stawić się w wyznaczonym czasie (np. w wyroku z 9 grudnia 2011 r., sygn. II PK 115/21). W tym zakresie jednak kilkukrotnie wypowiadał się Trybunał Sprawiedliwości UE, uznając, że czas dyżuru, podczas którego pracownicy w krótkim czasie od wezwania mieli stawić się w pracy, np. 8 minut, powinien zaliczać się do czasu pracy i w konsekwencji być płatny. Czy w tym kierunku będzie zmierzać polskie orzecznictwo i legislacja – czas pokaże.

Ewentualne nadgodziny

SN niejednokrotnie pochylał się nad kwestią dyżurów i wyjaśniał, jakie kryteria należy przyjąć do ustalenia, czy w danym momencie pracownik pozostawał jedynie w stanie gotowości, czy może jednak wypełniał obowiązki kwalifikujące do uznania tego okresu za wynagradzany czas pracy. Warto przywołać wyrok SN z 31 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 147/77, w którym sąd ten potwierdził, że w trakcie pełnienia dyżuru pracownik nie może zostać zobowiązany do pełnienia dodatkowych czynności. W omawianej sprawie marynarze domagali się wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, twierdząc, że poza normalnym czasem pracy w jednostkach pływających odbywali tzw. wachty (dyżury), za które powinni otrzymywać pełne wynagrodzenie obliczone tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Zadania, jakie wykonywali marynarze podczas pełnienia dyżuru, polegały m.in. na zapalaniu i gaszeniu świateł postojowych, kontroli ich działania, stanu zacumowania, a nawet uruchamiania wszystkich urządzeń statku. Zakładowa Komisja Rozjemcza stwierdziła, że praca we wskazanych godzinach kwalifikowana jest jako dyżur, ciężar obowiązków marynarzy w tym czasie zasadniczo różnił się bowiem od pracy we wskazanych godzinach – prace nie były uciążliwe i polegały na biernym oczekiwaniu. Odmiennego zdania był jednak SN, twierdząc, że godziny efektywnej pracy wykonywanej podczas dyżuru, przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe.

Z kolei w jednym z ostatnich wyroków, z 8 lutego 2023 r. (sygn. akt I PSKP 19/22), SN stwierdził, że jeżeli załoga konduktorska składa się z dwóch pracowników, z których jeden w danym czasie pracuje, a drugi odpoczywa, to pozostawanie przez tego drugiego w gotowości nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Odpoczywanie przez pracownika np. w miejscu pracy nie oznacza automatycznie, że pozostaje on w dyspozycji pracodawcy

Odmowa

Pracownicy powinni mieć świadomość, że polecenie pełnienia dyżuru stanowi jedno z uprawnień pracodawców. Na temat odmowy pełnienia dyżuru SN wypowiedział się w wyroku z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 224/99. Sprawa dotyczyła stewardesy, która danego dnia pełniła dyżur domowy. Na samym początku pełnienia dyżuru zgłosiła ona swoją gotowość do pracy i nie informowała o żadnych dolegliwościach. Z uwagi na nagłą sytuację pracownica została wezwana telefonicznie do stawienia się w pracy, potwierdziła swoją gotowość, lecz ostatecznie nie pojawiła się i nie usprawiedliwiła swojego niestawiennictwa. Jej postępowanie skutkowało opóźnieniem samolotu i dodatkowymi kosztami dla pracodawcy z tego tytułu. Dopiero następnego dnia złożyła oświadczenie, że jej nieobecność wynikała z wizyty u lekarza i że ma prawo do odmówienia przyjęcia lotu raz na 20 lat. Zachowanie stewardesy zostało zakwalifikowane jako rażące niedbalstwo i naruszenie obowiązku pracowniczego polegającego na zobowiązaniu do dbałości o dobro zakładu pracy. W konsekwencji doszło do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Należy zatem pamiętać, że pracodawcy mogą jednostronnie zażądać od pracowników pełnienia dyżuru. Polecenie pełnienia dyżuru wydane przez pracodawcę stanowi wyraz korzystania z przysługujących mu uprawnień kierowniczych i jest to uzasadniony przejaw ingerencji w czas wolny podporządkowanego pracownika. Nie jest tutaj niezbędna zgoda pracownika, ponieważ pełnienie dyżuru stanowi jeden z obowiązków pracowniczych, będący wyrazem dbałości o dobro zakładu pracy. Jest on realizowany w celu spełnienia potrzeb pracodawcy i zaspokojenia jego interesów w sytuacji wystąpienia nieprzewidzianej sytuacji. Odmowa pełnienia dyżuru może się wiązać nawet z najbardziej dotkliwą sankcją dla pracownika, czyli rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.