Jaka kara grozi pracownikowi, który w miejscu pracy miał otwartą butelkę z alkoholem [Poradnia kadrowa]

Na jakich zasadach otrzymuje trzynastkę nauczyciel zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę, który nie przepracował całego roku? Jaka kara grozi pracownikowi, który w miejscu pracy miał otwartą butelkę z alkoholem, ale badanie nie wykazało nietrzeźwości? W jakich przypadkach kadra zarządzająca może się domagać wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych? Wyjaśniamy w poradni kadrowej.

Z uwagi na zatrudnienie nauczycielki od 1 września, a więc zgodnie z organizacją pracy szkoły, nabyła ona prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego do 31 grudnia 2022 r., z uwzględnieniem powierzenia jej od 1 listopada 2022 r. dodatkowych godzin. W podstawie trzynastki należy uwzględnić wynagrodzenie wypłacone jej z obydwu umów łącznie od 1 września do 31 grudnia 2022 r. Należy jednak zauważyć, że nauczycielka powinna zostać zatrudniona na jedną umowę o pracę z uwagi na wykonywanie tego samego rodzaju pracy, a więc należy przyjąć prawo do trzynastki z uwzględnieniem dodatkowych godzin. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 43/97. Wskazał on, że zatrudnienie nauczyciela do wykonywania tej samej rodzajowo pracy (pracy nauczycielskiej) i na tym samym stanowisku (z tym samym wymiarem pensum wynoszącym 22 godziny) na dwie umowy o pracę jest nieprawidłowe.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 i 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: u.d.w.r.) pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy.

W myśl zaś art. 2 ust. 3 pkt 1 u.d.w.r. przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane (między innymi) w przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej).

Nauczycielom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach określonych przepisami u.d.w.r., poprzez odesłanie zawarte w art. 48 Karty nauczyciela. Co do zasady warunkiem nabycia prawa do trzynastki w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego (art. 2 ust. 1 u.d.w.r.). Jeśli zaś pracownik nie przepracuje pełnego roku, to należy się mu trzynastka w proporcjonalnej wysokości, ale tylko jeśli pracownik przepracował w tym roku co najmniej sześć miesięcy (art. 2 ust. 2 u.d.w.r.), liczonych jako 180 dni. Wyjątkowo w art. 2 ust. 3 u.d.w.r. są przewidziane sytuacje, w których nie jest wymagane przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego. Wśród nich w art. 2 ust. 3 pkt 1 u.d.w.r. jest wymienione nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem zgodnie z organizacją pracy szkoły. Nauczycielka, o której mowa w pytaniu, została zatrudniona zgodnie z organizacją pracy szkoły od pierwszego dnia zajęć dydaktycznych w roku szkolnym, a więc od 1 września 2022 r. Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Rejonowego w Gdańsku z 7 grudnia 2016 r., sygn. akt VI P 344/16, w którym stwierdzono, że nawiązanie z nauczycielem stosunku pracy od 1 września jest zgodne z organizacją pracy szkoły. Organizacja roku szkolnego mieści się bowiem w pojęciu „organizacja pracy szkoły”. ©℗

Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę, że pracownik powinien przez cały okres pracy wykazywać gotowość do pracy, a więc właściwą dyspozycję psychiczną i fizyczną umożliwiającą wykonywanie obowiązków o należytej jakości. Alkohol gotowość tę zakłóca.

W kontekście obowiązku zachowania trzeźwości możemy rozróżnić dwa pojęcia ‒ stan po użyciu alkoholu oraz stan nietrzeźwości. Są one zdefiniowane w przepisach ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej: u.w.t.p.a.). Stan po użyciu alkoholu jako stan o niższym ciężarze gatunkowym występuje, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Natomiast stan nietrzeźwości ma miejsce wówczas, gdy w wydychanym powietrzu występuje powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Pracodawca może powziąć podejrzenia co do trzeźwości pracownika i spożywania przez niego alkoholu w miejscu pracy nie tylko na podstawie jego zachowania. Takie podejrzenia może nasunąć zastanie pracownika w pomieszczeniu pracy z otwartą butelką alkoholu, np. piwa. W takim przypadku pracodawca ma prawo odsunąć pracownika od pracy i przeprowadzić weryfikację trzeź wości.

Sytuacja może się skomplikować, jeżeli pomiar trzeźwości pracownika wykaże zerowe stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, co dodatkowo zostanie potwierdzone np. przez policję. Wówczas absolutnie nie ma podstaw, aby kontynuować odsunięcie pracownika od pracy oraz przetwarzać dane z pomiaru trzeźwości. Jednak powstaje pytanie, czy w takim przypadku pracodawca ma prawo zarzucić pracownikowi spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy, skoro otwarta, ale nienaruszona butelka sugeruje, że pracownik i tak zamierzał go spożyć.

Ocena powyższej sytuacji ma istotne znaczenie w kontekście możliwości zastosowania pieniężnej kary porządkowej. Z przepisów wynika bowiem, że za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu czy zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować karę pieniężną.

W opisywanym przypadku z jednej strony alkohol nie został spożyty, co może sugerować pomiar trzeźwości oraz nienaruszony stan butelki, z drugiej jednak strony trudno przyjąć, że butelka została otwarta w innym celu niż spożywanie alkoholu. Rozpatrując tę sytuację pod kątem możliwości nałożenia kary pieniężnej, należy jednak uznać, że nie doszło do formalnego (faktycznego) ziszczenia się przesłanki nałożenia kary, tj. spożycia alkoholu, a przynajmniej nie ma na to żadnych dowodów. Dlatego zasadne wydaje się odstąpienie od nałożenia takiej kary.

W omówionej sytuacji powstaje dodatkowe pytanie, czy pracodawca nie ma prawa zastosować jakiejkolwiek kary porządkowej, w tym kary pieniężnej, ale powołując się na inne przesłanki. Co do zasady kodeks pracy odnosi się do przewinień porządkowych, takich jak nieprzestrzeganie przyjętej organizacji pracy, przepisów bhp, a także kwestii związanych z naruszeniem zasady trzeźwości. Otwarta i nienapoczęta butelka z alkoholem na stanowisku pracy nie wypełnia bezpośrednio powyższych przesłanek uzasadniających nałożenie kary porządkowej. Należy jednak pamiętać, że z przepisów u.w.t.p.a wynika jednoznacznie zakaz wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Tym samym jeżeli uznać, że jeśli wspomniany przepis wynikający z art. 16 u.w.t.p.a został dodatkowo wyeksponowany w przepisach zakładowych bhp, to pracodawca ma prawo na tej podstawie zastosować upomnienie, naganę, a nawet karę pieniężną. ©℗

Tak, należy liczyć się z tym, że w razie sporu przed sądem wyrok będzie korzystny dla pracownika, aczkolwiek jak zawsze będzie to zależało od ustalonego w procesie stanu faktycznego.

Pracodawca powołuje się na zasadę wynikającą z art. 1514 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), z którego wynika, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem par. 2. Jak zaś stanowi par. 2, kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 par. 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Orzecznictwo wyraźnie jednak podkreśla, że przepis ten nie wprowadza przymusu bezpłatnej, nieograniczonej pracy kadry zarządzającej. Ma ona swoje granice. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 25 maja 2022 r., sygn. akt III PSK 210/21, wskazał, że już z samej treści wspomnianego art. 1514 k.p. wynika zakaz stosowania przez pracodawców takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, w razie konieczności. Pracodawca nie może więc ustalić pracownikowi takiego zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą więc być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy.

W podobnym tonie SN wypowiedział się np. w postanowieniu z 17 lutego 2022 r., sygn. akt I PSK 231/21, w którym stwierdził, że pracownicy zarządzający (kierownicy) zachowują prawo do wynagrodzenia i dodatku, jeśli wykażą, że poza normalnymi godzinami pracowali permanentnie. Tylko doraźna praca ponadwymiarowa, niewyrównana czasem wolnym, jest w istocie bezpłatna.

Podobnie w opisywanym przypadku, jeśli pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym wykaże, że stale pracował w nadgodzinach, a wynikało to ze złych rozwiązań organizacyjnych wprowadzonych przez pracodawcę (np. zbyt małej liczby etatów), sąd może uznać roszczenia pracownika. ©℗