Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy od 21 lutego br. dała pracodawcom uprawnienie do kontrolowania trzeźwości pracowników na obecność alkoholu i środków działających podobnie do niego.
A co, jeśli mimo wprowadzenia nakazanej przepisami wewnątrzzakładowej procedury pracownik nie zgodzi się na wykonanie badania trzeźwości, a wręcz wyrazi wobec niego sprzeciw?
Stare zasady
Do czasu wprowadzenia zmian w k.p. do badania trzeźwości było konieczne uzyskanie zgody pracownika bądź wezwanie policji. Jeśli sprawa kończyła się sporem sądowym, sądy prezentowały różne podejścia do sankcji stosowanych wobec zatrudnionego, który nie chciał się temu badaniu poddać. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2022 r. (sygn. akt II PSKP 87/21) orzekł, że w takim przypadku pracodawca powinien stopniować sposób jego karania.
Pierwszą z sankcji, którą należy w ocenie SN wziąć pod uwagę, jest niedopuszczenie pracownika do pracy. Znajduje to uzasadnienie w ciążącym na pracodawcy obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Konsekwencją niedopuszczenia zatrudnionego do wykonywania obowiązków jest możliwość odmówienia mu zapłaty wynagrodzenia za ten czas z uwagi na stan nietrzeźwości.
POLECAMY
SN wskazał, że jeśli postawa pracownika dezorganizuje pracę, uzasadnione jest wypowiedzenie mu umowy o pracę. Sąd dopuszcza nawet możliwość zwolnienia dyscyplinarnego osoby, która odmawia poddania się badaniom trzeźwości, ale dopiero w przypadku stwierdzenia nietrzeźwości i ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to ostateczna i najbardziej dotkliwa sankcja, dlatego jej stosowanie powinno być rozważane przez pracodawcę dopiero po zastosowaniu innych wspomnianych wyżej sankcji – podkreślił Sąd Najwyższy.
Oczywiście orzeczenie to zapadło jeszcze przed wejściem w życie uprawnienia pracodawcy do samodzielnego przeprowadzania prewencyjnych badań kontroli trzeźwości pracowników.
Po nowemu
W świetle nowych przepisów nie ma już potrzeby uzyskiwania zgody pracownika na badanie trzeźwości ani wzywania w tym celu policji. Wystarczy wprowadzić odpowiednie zasady do wewnątrzzakładowych aktów. Oznacza to tym samym, że odmowa poddania się przez zatrudnionego badaniu po wejściu w życie noweli k.p. będzie podlegać innej ocenie. Należy przyjąć, że jeśli pracownik znajduje się w grupie osób, która w wewnątrzzakładowym akcie została wytypowana do badania np. ze względu na zajmowane stanowisko, jego sprzeciw będzie niczym innym niż niewykonaniem polecenia pracodawcy. Konsekwencją może być zwolnienie dyscyplinarne.
Jeżeli pracownik nie znajduje się w grupie wytypowanych do kontroli, pracodawca nie ma możliwości przeprowadzania jego badania. Zatrudniony może odmówić, powołując się właśnie na to, iż nie jest w grupie osób podlegających kontroli trzeźwości ani kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Pracodawca może jednak – w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że podwładny stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości – podjąć decyzję o niedopuszczeniu pracownika do pracy i wezwać odpowiedni organ w celu dokonania badania. Również w tym przypadku odmowa poddania się takiemu badaniu może pociągnąć za sobą daleko idące konsekwencje, w tym również zwolnienie dyscyplinarne – pod warunkiem że pracodawca wykaże, że zatrudniony dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
W obu przypadkach można polemizować z koniecznością uprzedniego zastosowania przez pracodawcę kar porządkowych (zgodnie z przywołanym wyrokiem SN), zwłaszcza gdy zachowanie pracownika stawiającego się w pracy pod wpływem alkoholu będzie narażało życie lub zdrowie innych osób. Tym bardziej że żaden przepis prawa pracy nie wymaga, aby pracodawca przed zastosowaniem art. 52 k.p. zastosował karę porządkową. Ponadto nawet jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą zastosowania trybu dyscyplinarnego. ©℗