Te przepisy wewnętrzne są dla pracowników. Zasady dotyczące zleceniobiorców i usługodawców można uregulować oddzielnie. Niektóre kwestie – np. ewentualne kary umowne – warto zapisać w umowie - pisze Paweł Sych, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Little.
21 lutego 2023 r. weszły w życie nowe przepisy dotyczące kontroli trzeźwości, na mocy których pracodawcy są uprawnieni do prowadzenie takich kontroli wobec pracowników. Mimo że przepisy znajdują się w kodeksie pracy, który co do zasady ma zastosowanie do stosunków pracy, są one również stosowane do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Dotyczyć to będzie zarówno zleceniobiorców, usługodawców lub osób współpracujących w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej (B2B). Wynika to przede wszystkim z celów przepisów, które mają zapewnić ochronę życia i zdrowia, jak również ochronę mienia. Bez możliwości testowania takich osób cel ten nie byłby możliwy do realizacji lub też byłby znacząco okrojony (pisaliśmy o tym: „Czy pracodawca skontroluje trzeźwość pracowników swoich podwykonawców” DGP nr 23 z 2 lutego 2023 r.) Powoduje to jednak praktyczne wątpliwości, jak stosować nowe przepisy do niepracowników.
Odpowiednio, a nie wprost
Nowe zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości znajdują się w art. 221c–221h k.p. To właśnie ten ostatni przepis wskazuje, że przepisy o kontroli trzeźwości stosuje się odpowiednio również do osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca zobowiązany jest do uregulowania zasad kontroli bądź w układzie zbiorowym pracy, bądź w regulaminie pracy, a jeżeli nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy i nie jest objęty układem zbiorowym pracy, wówczas wydaje obwieszczenie zawierające te zasady. Taki sposób uregulowania jest obowiązkiem pracodawcy, który chce prowadzić samodzielnie kontrole. Czy w takim wypadku regulamin pracy powinien określać również zasady kontroli innych osób niż pracownicy i być podstawą do ich przeprowadzenia? A jeżeli tak, to czy takie osoby powinny się zapoznawać z regulaminem pracy? W mojej ocenie nie. Regulamin pracy to dokument, który funkcjonuje tylko w stosunkach pracy i ma zastosowanie wyłącznie w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W związku z tym, że przepisy stosuje się odpowiednio (a nie wprost), należy uwzględnić różnice między pracownikami a osobami wykonującymi pracę na innej podstawie i dopasować stosowanie przepisów do takiej sytuacji. Dlatego też wystarczające jest poinformowanie takich osób, że w spółce prowadzona jest kontrola, wskazując dodatkowo co najmniej grupę lub grupy osób objętych kontrolą trzeźwości i sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli oraz czas i częstotliwość jej przeprowadzania. Możliwe jest również przygotowanie przez firmę dokumentu będącego zasadami prowadzenia kontroli trzeźwości w stosunku do takich osób, który będzie im udostępniany – nie jest to jednak w mojej ocenie niezbędne i wystarczające jest przekazanie ww. informacji.
Wystarczy przekazać informacje
Pojawiają się również pytania, czy fakt prowadzenia kontroli trzeźwości oraz jej zasady należy zawrzeć w umowie ze zleceniobiorcą lub współpracownikiem. Takie rozwiązanie w praktyce mogłoby powodować wiele problemów, np. w razie niewyrażenia zgody na tego rodzaju postanowienia w umowie. Powodowałoby również konieczność aneksowania dotychczasowych umów. Uważam jednak, że nie ma absolutnie takiej konieczności. Skoro przepisy stosowane są do tych osób w sposób odpowiedni, czyli tak jak w stosunku do pracowników, to jeżeli firma zdecyduje się na prowadzenie kontroli i przekaże takim osobom informacje o tym fakcie wraz z zasadami prowadzenia kontroli, to z mocy samego prawa będą oni obowiązani do stosowania się do tych reguł. Oznacza to, że firma będzie mogła ich kontrolować, wzywać właściwe organy, aby przeprowadziły badanie, jak również odsunąć takie osobę od wykonywania pracy bez względu na to, czy takie postanowienia znajdują się w umowach cywilnoprawnych czy też nie.
Jakie sankcje
W przypadku osób niebędących pracownikami pracodawca co do zasady nie może stosować takich narzędzi, jakie przewidziane są w kodeksie pracy w stosunku do pracowników. Dotyczy to chociażby kar porządkowych lub wydawania poleceń służbowych. Kwestie te powinny wynikać bezpośrednio z umowy lub innych obowiązujących przepisów (np. kodeksu cywilnego). W ten sposób można regulować kwestię rozwiązania umowy przez zleceniodawcę, kary umowne lub zmniejszenie wynagrodzenia. W przypadku testów trzeźwości możliwe jest jednak zastosowanie niektórych przepisów kodeksu pracy również do osób, które nie są pracownikami.
Przede wszystkim pracodawca może taką osobę odsunąć od wykonywania zadań bądź nie dopuścić do ich wykonywania i zobowiązać do poddania się testowi trzeźwości. Jeżeli taka osoba odmówi wykonania badania, to możliwe jest wezwanie policji w celu przeprowadzenia badania. W tym zakresie sposób postępowania jest identyczny jak w przypadku pracowników. Również w razie pozytywnego wyniku takiej osobie można obniżyć wynagrodzenie za czas odsunięcia od wykonywania zadań. Odmowa poddania się badaniu, a tym bardziej pozytywny wynik badania mogą stanowić ważną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy z taką osobą na zasadach ogólnych. Jeżeli natomiast taka osoba wyrządzi szkodę pracodawcy, to również będzie zobowiązana do jej naprawienia na zasadach ogólnych wynikających z kodeksu cywilnego.
Dodatkowo – przeciwnie niż w przypadku pracowników – kwestie odpowiedzialności można doprecyzować bezpośrednio w umowie. Takim rozwiązaniem może być np. wprowadzenie kar umownych w przypadku wykonywania zadań w stanie po użyciu alkoholu, stanie nietrzeźwości czy po użyciu innych środków odurzających. W takim wypadku nie będą bowiem obowiązywały ograniczenia wynikające z kodeksu pracy w stosunku do pracowników. W ten sam sposób można doprecyzować odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę lub obniżenie wynagrodzenia, jak również możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy z winy takiej osoby. [ramka]
Przykładowe zapisy umowne
Pracodawca w umowie ze zleceniobiorcą lub z usługodawcą może doprecyzować, że:
• „Zleceniobiorca zapłaci Zleceniodawcy karę umowną w kwocie x za każdy przypadek wykonywania przedmiotu niniejszej umowy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości w rozumieniu przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi”.
• „Zleceniobiorca zapłaci Zleceniodawcy karę umowną w kwocie x za każdy przypadek wyrządzenia Zleceniodawcy szkody w związku z wykonywaniem przedmiotu umowy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości w rozumieniu ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zapłata kary umownej nie stoi na przeszkodzie dochodzeniu odszkodowania w wysokości przenoszącej wysokość zastrzeżonej kary umownej”.
• „W razie wyrządzenia szkody/obowiązku zapłaty kary umownej Zleceniodawcy przez Zleceniobiorcę z powodu wykonywania przedmiotu umowy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości w rozumieniu przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi Zleceniodawca jest uprawniony do potrącenia odszkodowania/kary umownej do pełnej wysokości z przysługującego Zleceniobiorcy wynagrodzenia”.
• „Zleceniobiorca jest zobowiązany do zachowania stanu trzeźwości podczas wykonywania przedmiotu umowy. Wykonywanie przedmiotu umowy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości w rozumieniu przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi jest równoznaczne z nienależytym wykonaniem postanowień umowy i może być ważną przyczyną rozwiązania umowy w każdym czasie bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy Zleceniobiorcy”.
• Z razie odsunięcia Zleceniobiorcy od wykonywania przedmiotu umowy z powodu stwierdzenia obecności alkoholu w organizmie w rozumieniu art. 221c § 5 Kodeksu pracy za czas odsunięcia od wykonywania przedmiotu umowy Zleceniobiorcy nie przysługuje wynagrodzenie.
Podstawa prawna
•art. 221c–221h ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 240)
