Ministerstwo Rodziny opublikowało pierwsze wyjaśnienia do nowelizacji kodeksu pracy wprowadzającej nowe reguły pracy zdalnej. Mają pomóc pracodawcom wdrożyć nowe przepisy, które wejdą w życie od 7 kwietnia.

Omówienie nowych przepisów i odpowiedzi na pytania napływające do resortu rodziny pojawiły się na jego stronach bez specjalnego rozgłosu. DGP dotarł do nich jako pierwszy. Poprosiliśmy ekspertów o komentarz do wyjaśnień ministerstwa – autora nowych regulacji.
– Publikowanie takich wyjaśnień to bardzo dobry pomysł, pomagają one przedsiębiorcom lepiej zrozumieć nowe regulacje, które za kilka tygodni wchodzą w życie – komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. – Ma to tym większe znaczenie, że nowe przepisy mogą dotyczyć nawet około miliona pracowników korzystających obecnie z pracy zdalnej. Wyjaśnienia nie mają charakteru wiążącego, ale umożliwiają szybsze wypracowanie wspólnego podejścia rynku i organów do wątpliwych kwestii.

Ostrożna implementacja

– Ważne, że interpretacja ministerstwa pojawiła się teraz, gdy firmy pracują nad wdrożeniem pracy zdalnej, liczą koszty, dopytują, co uwzględniać w ryczałcie. Wiedzą, że muszą utrzymać ten benefit na rynku pracy pracownika, chcą zatrudnionych dalej tym bonusem motywować. Jednocześnie muszą sprostać formalnościom, które ustawodawca narzuca w tym obszarze od 7 kwietnia – komentuje Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.

Ważne

Kodeks pracy 2023 z wyjaśnieniami ekspertów – najnowsze wydanie uwzględniające regulacje związane z pracą zdalną, kontrolą trzeźwości pracowników, umowami na czas określony, urlopami opiekuńczymi i rodzicielskimi. Przejdź do sklepu >>>

Dodaje, że dla każdej firmy stosującej pracę zdalną to wyzwanie.
– Nowe przepisy trzeba bowiem wdrożyć tak, by nie przewróciły do góry nogami dotychczasowej organizacji pracy zdalnej, która w każdej firmie przez te trzy lata rządzi się już swoimi prawami. Taka organizacja pracy jest też nadal oczekiwana przez pracowników, bez zbytnich usztywnień i formalności – komentuje Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Zdaniem Roberta Lisickiego jednym z ciekawszych wątków jest jednoznaczna odpowiedź na pytania dotyczące pracy zdalnej okazjonalnej. Z informacji ministerstwa wynika, że limit 24 dni takiej pracy stosuje się bez względu na wymiar etatu, na jaki jest zatrudniony pracownik. Co ważne, ministerstwo potwierdziło także, że wniosek o udzielenie takiej pracy nie ma charakteru wiążącego.
– W ostatnich dniach pojawiło się w tym zakresie wiele różnych interpretacji, dobrze zatem, że resort rodziny przedstawił swoje podejście do nowego przepisu w tym zakresie. Budzą one spore zainteresowanie pośród pracodawców, którzy w napływie dużej ilości informacji medialnych nie byli pewni, jak mają traktować wnioski pracowników w tej sprawie – komentuje Robert Lisicki. – Czekamy jeszcze na rozstrzygnięcie kwestii, jak rozliczać 24 dni pracy okazjonalnej w przypadku zmiany pracodawcy w ciągu roku. W tym przypadku też pojawiają się różne podejścia: czy to jest jedna pula na cały rok, bez względu na liczbę kolejnych miejsc zatrudnienia pracownika, czy wymiar 24 dni dotyczy tylko konkretnego pracodawcy. W mojej ocenie wymiar ten jest rozliczany w roku kalendarzowym, a zatem przysługuje nam tylko 24 dni, bez względu na liczbę pracodawców – dodaje ekspert Konfederacji Lewiatan.

Polecamy:

Kodeks pracy 2023 z wyjaśnieniami ekspertów – najnowsze wydanie uwzględniające regulacje związane z pracą zdalną, kontrolą trzeźwości pracowników, umowami na czas określony, urlopami opiekuńczymi i rodzicielskimi

Urządzenie miejsca pracy

Bardzo ważna informacja zawarta w wytycznych ministerstwa dotyczy obowiązków pracodawcy w związku z zatrudnieniem zdalnego pracownika. W odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca musi zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną biurko i krzesło, MRiPS przyjmuje, że nie. Resort wskazuje, że bezpośrednio przed wydaniem polecenia pracy zdalnej pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że ma warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Należy zaznaczyć, że to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, iż pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać.
– Co prawda odpowiedź ministerstwa dotyczy polecenia pracy zdalnej, ale to samo dotyczy również pracy zdalnej za uzgodnieniem stron, co wynika z art. 67[31] par. 7 k.p. Przepis ten mówi, że dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez niego oświadczenia potwierdzającego, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy – komentuje Bartosz Tomanek, adwokat, partner zarządzający zespołem PCS | Littler w Gdańsku.
Wyjaśnienia ministerstwa dotyczą też pozostałych kosztów związanych z pracą zdalną.
– Resort słusznie potwierdził, że pracodawca nie ma obowiązku pokrywania kosztów zużycia mediów, wody oraz użytkowania powierzchni mieszkania/domu pracownika do wykonywania pracy zdalnej – dodaje Iwona Jaroszewska-Ignatowska. W jej ocenie nie ma jednak przeszkód, by pracodawca uwzględnił w ryczałcie te koszty ponoszone przez pracownika.
– Oczywiście musi wówczas zasady uwzględniania tych kosztów w ryczałcie, czyli kwestie techniczne, jak je nazwało ministerstwo, zapisać w porozumieniu z organizacjami związkowymi, regulaminie pracy zdalnej lub indywidualnym porozumieniu z pracownikiem – dodaje. ©℗
Wytyczne Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej
Czy pracownicy mają możliwość wykonywania pracy zdalnej z więcej niż jednego miejsca?
Zawarta w art. 67[18] par. 1 Kodeksu pracy definicja pracy zdalnej nie wyklucza możliwości wykonywania przez pracownika pracy zdalnej z różnych miejsc, o ile będą one każdorazowo uzgodnione z pracodawcą.
Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną np. z kawiarenki internetowej?
Miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie to wskazane przez pracownika, a następnie każdorazowo uzgodnione z pracodawcą (tj. zaakceptowane przez niego). Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne przez niego wybrane, na które pracodawca wyraził zgodę. (…) Przepisy natomiast nie dopuszczają całkowitej swobody wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracownika (tj. bez uzgodnienia go z pracodawcą).
Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną?
Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.
Czy pracownik zdalny może podlegać kontroli trzeźwości?
Nie wydaje się możliwe, by pracownicy wykonujący pracę zdalną spełniali przesłanki objęcia kontrolą trzeźwości lub na obecność środków działających podobnie do alkoholu kontrole takie można przeprowadzić, gdy są niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia. Co do zasady praca zdalna jest wykonywana przez pracowników za pomocą urządzeń teleinformatycznych i nie niesie za sobą wysokiego ryzyka dla zdrowia, życia czy mienia. Gdyby jednak pracownicy wykonujący pracę zdalną spełnili przesłanki zawarte we wprowadzanych przepisach, mogą zostać objęci odpowiednią kontrolą, bo to pracodawca ustala grupę lub grupy pracowników nią objętych i sposób jej przeprowadzenia. ©℗