- Można prowadzić postępowanie wyjaśniające w sprawie nieprawidłowości, których dopuścił się pracownik, i zbierać dowody. Ale już konsultacja związkowa byłaby wykluczona - mówi Robert Stępień, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

Robert Stępień, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler / nieznane / fot. Materiały prasowe
Co oznacza zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia, który ma wprowadzić nowelizacja kodeksu pracy implementująca dyrektywę work-life balance?
Stosując te przepisy, trzeba uważać, żeby ich nie nadinterpretować. Zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracownika dotyczy czynności zmierzających bezpośrednio do rozwiązania umowy. Czyli przykładowo wykluczona byłaby tu konsultacja związkowa. Nie oznacza on natomiast, że nie możemy np. prowadzić postępowania wyjaśniającego w sprawie nieprawidłowości, których dopuścił się pracownik. W sytuacji gdy np. mamy zgłoszenie mobbingowe dotyczące pracownika chronionego, postępowanie antymobbingowe nie tylko można, lecz nawet trzeba prowadzić. To też oznacza, że można gromadzić dowody, które mogą posłużyć jako podstawa do zwolnienia, np. raport z postępowania antymobbingowego. Inny przykład: pracownik chroniony opublikował post na Facebooku, w którym szkaluje dobre imię pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca może zabezpieczyć dowody, np. wykonać screen i zrobić notatkę służbową. Warto w tym miejscu podkreślić, że zbieranie takich dowodów wcale nie musi stanowić przygotowań do zwolnienia pracownika, ale mogą one zostać wykorzystane np. w celu sporządzenia pozwu o naruszenie dóbr osobistych. Gdyby przyjąć, że takich działań, jak opisałem, nie możemy realizować, to pracownik objęty zakazem przygotowań do zwolnienia miałby ochronę znacznie bardziej rozszerzoną, niż wynika to z przepisów. Nie byłaby to ochrona przed zwolnieniem, ale także przed innymi działaniami naruszającymi interesy pracodawcy, co w praktyce oznaczałoby bezkarność takiej osoby.
Czy projektowane regulacje kodeksu pracy ograniczają pracodawcę przy wyborze rodzaju umowy, na podstawie której można zatrudnić zastępcę pracownika?
Zatrudniając kogoś na zastępstwo, niekoniecznie będziemy musieli ograniczać się do umowy na czas określony w celu zastąpienia innego pracownika. Moim zdaniem dopuszczalne jest zawarcie nawet umowy bezterminowej. Rodzaj umowy niekoniecznie bowiem musi wskazywać na intencję i chęć zwolnienia pracownika, który jest zastępowany. Znam przykłady zatrudnienia zastępcy na podstawie umowy na czas nieokreślony w związku z zamiarem awansowania nieobecnego pracownika i przeniesienia na inne stanowisko po powrocie do pracy albo też w związku z rozrastaniem się biznesu pracodawcy i przewidywaniem zatrudniania docelowo dwóch pracowników na danych stanowisku.
Projektowane przepisy mówią o tym, że przyczyną uzasadniającą przygotowanie do zwolnienia nie może być m.in. zatrudnienie równoległe. Kto i kiedy będzie oceniał, czy akurat ta kwestia łączy się z przygotowaniem do redukcji etatu?
W nowych przepisach pojawia się kilka przesłanek, które nie mogą być podstawą decyzji o rozwiązaniu umowy z pracownikiem, wśród których pojawia się „zatrudnienie równoległe”. To rozwiązanie zbliżone do przepisów antydyskryminacyjnych, które mówią o tym, co nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę. W praktyce to, czy w danym przypadku doszło do naruszenia przepisu, będzie oceniał sąd, tj. to, jaka była rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę.
Prowadzenie przygotowań do zwolnienia będzie oceniać sąd również w razie, gdy to zwolnienie faktycznie nastąpi. I te przygotowania zapewne nie będą aż tak istotne w sytuacji, gdy samo zwolnienie okaże się wadliwe, tj. pracodawca naruszy przepisy w tym zakresie. Inaczej będzie jednak, jeśli przepisy o rozwiązaniu umowy nie zostaną naruszone, bo np. samo rozstanie z pracownikiem nastąpi już po okresie ochronnym, natomiast zostanie złamany zakaz prowadzenia przygotowań, np. konsultacja związkowa zostanie przeprowadzona w okresie ochronnym. Wtedy taki pracodawca naraża się w szczególności na ryzyko zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania, bo sąd mógłby uznać, że procedura prowadząca do zwolnienia, np. owa konsultacja związkowa, była wadliwa.
Projekt mówi też o działaniach mających skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Czy jest ryzyko, że za takie działanie zostanie uznane wypowiedzenie zmieniające?
W mojej ocenie nie ma ryzyka, że wypowiedzenie zmieniające zostanie uznane za działanie mające skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Bo zasadniczo nie zmierza ono do zwolnienia pracownika. Skutek równoważny mogłoby mieć tylko takie działanie, które byłoby ewidentnym obejściem prawa, tj. gdybyśmy mieli do czynienia ze zmianą warunków pracy i płacy na tak niekorzystne, że de facto w ten sposób przymuszałoby się pracownika do podjęcia przez niego decyzji o odejściu z pracy.©℗
Rozmawiała Karolina Topolska