Takie nowe rozwiązanie już wkrótce zagości w kodeksie pracy. Dziś nikt jednak nie wie na pewno, co się za tym kryje. Firmy będą więc mieć niemały problem.
Nowelizacja kodeksu pracy, która wdraża m.in. dyrektywę work-life balance (obecnie czeka na rozpatrzenie przez Senat), wprowadzi do polskiego prawa pracy dwa nowe pojęcia. Chodzi o zakazy: prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracownika oraz stosowania działań mających skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę (patrz: infografika). Nowe regulacje z pewnością ucieszą związki zawodowe, bo proponowana zmiana prawa może się przyczynić do ograniczenia nadużyć w prawie pracy.
- Te regulacje niewątpliwie wzmocnią ochronę przed zwolnieniem. Ostatecznie jednak interpretacja tych zapisów będzie zależeć od sądów - mówi dr Liwiusz Laska, adwokat, ekspert OPZZ. Wskazuje on także, że implementując dyrektywę, warto doprecyzować te pojęcia na gruncie krajowym.
Kłopot dla pracodawców
- Te pojęcia są nieostre, bardzo ogólne i dają bardzo szerokie możliwości interpretacji. Przez to kodeks pracy staje się jeszcze bardziej niejasny i nieczytelny dla pracowników i pracodawców. A przecież to regulacja, którą na co dzień posługują się każda firma i każdy zatrudniony - zauważa Agnieszka Fedor, adwokat, szefowa zespołu prawa pracy i partner w kancelarii SK&S.
Eksperci alarmują, że ze stosowaniem nowych przepisów będą olbrzymie problemy. Trudno jednoznacznie rozstrzygnąć, co się kryje za hasłami prowadzenia przygotowań do zwolnienia albo działań mających do niego równoważny skutek.
- Dla firm to będzie spory problem. Przykładowo jeśli pracodawca dokona zmian w strukturze zatrudnienia, które obejmują też stanowisko nieobecnego pracownika, to jest ryzyko, że zostanie to potraktowane jako przygotowanie do zwolnienia - wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater.
Jej zdaniem firmy będą musiały teraz uważać. - Wystarczy, że opis stanowiska w ofercie pracy będzie się pokrywać ze stanowiskiem nieobecnego pracownika, i już mogą się pojawić zarzuty o prowadzenie przygotowań do zwolnienia - zauważa.
Problem będzie zwłaszcza z zatrudnieniem zastępcy dla nieobecnego pracownika. - Aby uniknąć zarzutów, trzeba będzie w zasadzie ograniczyć się do umowy na zastępstwo. Inne rodzaje umów będą już bardziej ryzykowne, najbardziej zaś oczywiście umowa na czas nieokreślony - stwierdza.
Zdaniem prawników w zasadzie każde działanie pracodawcy i każda decyzja dotycząca uprawnionego pracownika będą teraz na cenzurowanym. - Zauważmy, że przygotowania to nie tylko działania prawne, lecz także zmiany faktyczne. Niekiedy pracodawcy trudno będzie udowodnić, że dane działanie nie miało na celu przygotowania do zwolnienia - stwierdza Magdalena Zwolińska.
Podobnie uważa Agnieszka Fedor. - Praktycznie każde działanie, które dotyczy choćby tylko rozeznania w sytuacji, jak np. prowadzenie rozmów z pracownicą na temat tego, jak szybko zamierza wrócić do pracy i jakie są jej dalsze plany zawodowe, może zostać uznane za niedozwolone, objęte zakazem prowadzenia przygotowań do zwolnienia - zauważa.
W jej ocenie jako takie działanie mogą zostać potraktowane nawet konsultacje u prawnika dotyczące tego, czy w danych okolicznościach możliwe jest rozwiązanie umowy. - A tymczasem nie powinno być tak, że komukolwiek ogranicza się możliwość zasięgnięcia porady prawnej - uważa Agnieszka Fedor. I dodaje, że za takie przygotowania zostaną zapewne uznane konsultacje związkowe czy samo sporządzenie projektu odpowiednich dokumentów.
Ministerstwo tłumaczy
Pewne wskazówki co do tego, co oznaczają nowe zakazy, padły w czasie rozpatrywania projektu nowelizacji przez sejmową komisję polityki społecznej i rodziny. Agnieszka Wołoszyn, zastępca dyrektora departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, mówiąc o zakazie przygotowań do zwolnienia, wskazała na wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE (w sprawie C-460/06 Paquay).
- Podczas gdy pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim, pracodawca dał ogłoszenie, że chce zatrudnić na czas nieokreślony inną osobę na to stanowisko. Sprawa trafiła do trybunału i TSUE stwierdził, że ochrona kobiet w ciąży, kobiet, które są na urlopie macierzyńskim, ale też osób, które są na urlopie rodzicielskim, dotyczy też tego, że pracodawca nie może się przygotowywać do zwolnienia, czyli nie może szukać stałego zastępstwa - wyjaśniła Agnieszka Wołoszyn.
Przedstawicielka resortu dodała, że jeśli zaś chodzi o skutek równoważny do zwolnienia, to Komisja Europejska jako przykład podaje sytuację, gdy pracownik wzorowo wykonuje swoją pracę, jest zatrudniony na umowę na czas określony czy na okres próbny i pracodawca - nawet mailowo - potwierdza mu: „Tak, zatrudnię cię na czas nieokreślony”. W międzyczasie pracownik korzysta ze swojego uprawnienia wynikającego z dyrektywy, co powoduje, że pracodawca nie zawiera tej umowy. - Nie jest to rozwiązanie umowy, ale skutek jest podobny - wskazała. ©℗
