Aby dostać wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny, trzeba faktycznie wykonywać pracę. Pozostawanie w gotowości do pełnienia obowiązków nie jest pracą nadliczbową, a wypłacanie wynagrodzenia za czas wolny spędzony w miejscu pracy nie oznacza, że ten odpoczynek zalicza się do czasu pracy – orzekł Sąd Najwyższy.
Sprawa dotyczyła powództwa o dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w nocy. Wytoczył je pracownik firmy zajmującej się obsługą wagonów sypialnych w pociągach PKP. Był on zatrudniony jako konduktor i objęty równoważnym systemem czasu pracy, w wariancie określonym w art. 136 kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje, że dla pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń bądź pozostających w pogotowiu do pracy wymiar czasu pracy wynosi do 16 godzin na dobę. W trakcie procesu ustalono, że załogę konduktorską tworzyły zwykle dwie osoby, jedna z nich wykonywała pracę, a druga odpoczywała. Przepisy zakładowe przewidywały, że za cały czas służby w pociągu (w tym za obowiązkowe okresy odpoczynku) konduktorom przysługiwało wynagrodzenie. Otrzymywali oni także ryczałty za godziny nadliczbowe i pracę nocną przewidziane w k.p.
Powód twierdził, że cały pobyt w pociągu powinien być liczony jako czas pracy i z tego tytułu pracodawca powinien wypłacić mu stosowne wynagrodzenie wraz z dodatkami. Wskazywał na wewnętrzne instrukcje, wedle których obsługa konduktorska wagonów sypialnych powinna pozostawać przez cały czas podróży do dyspozycji pasażerów, służąc im pomocą.
Mężczyzna nie przekonał jednak sądów. W I instancji udało mu się wykazać jedynie sporadyczne przekroczenia kodeksowego wymiaru czasu pracy, za które zasądzono mu wynagrodzenie. Sąd II instancji oddalił jednak apelację, a Sąd Najwyższy skargę kasacyjną.
W uzasadnieniu wyroku SN wskazał, że przy pozostawaniu w pogotowiu do pracy zapotrzebowanie na pracę jest zjawiskiem obiektywnym, ale to, czy i kiedy obowiązki służbowe będą faktycznie wykonywane, zależy od czynników trudnych, a niekiedy nawet niemożliwych do przewidzenia.
– Artykuł 136 k.p. nie wskazuje proporcji między wykonywaniem pracy a pozostawaniem w pogotowiu, mogą być one zmienne, co jest istotą tego systemu. Utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym pracą w godzinach nadliczbowych nie jest czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy ani w zakładzie pracy. Do godzin nadliczbowych uprawniających do dodatków wlicza się tylko czas wykonywania pracy – wskazała sędzia Renata Żywicka.
SN wyjaśnił, że przyjęcie w zakładowym systemie wynagradzania, że za okresy odpoczynku należą się pieniądze, nie jest równoznaczne z tym, że okres ten automatycznie należy zaliczyć do czasu pracy. To, że w instrukcjach znajdowały się wskazania dotyczące wykonywania zadań służbowych, nie oznacza, że zawsze były one realizowane. Nie miało tu znaczenia, że pracownik de facto odpoczywał w miejscu pracy.
– Sam fakt realizowania odpoczynku w innym miejscu niż wybrane przez pracownika nie oznacza, że pozostaje on w dyspozycji pracodawcy. Przebywanie w miejscu pracy w czasie odpoczynku może bowiem wynikać ze specyfiki stanowiska pracy. Tak było w przypadku powoda, ponieważ konduktor z natury rzeczy przebywa przez cały czas w pociągu, w którym realizuje zadania służbowe. Poza tym przepisy kodeksowe nie określają miejsca, w którym pracownik ma wykorzystywać odpoczynek. Może przebywać w każdej, dowolnie wybranej lokalizacji, zarówno w swoim miejscu zamieszkania, jak i poza nim, np. w hotelu, kabinie samochodu, platformie na morzu itp. Może także przebywać w miejscu wykonywania pracy, jeżeli taka jest specyfika stanowiska. To nie stwarza domniemania wykonywania pracy – stwierdziła w konkluzji sędzia Żywicka. ©℗
orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 19/22 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
