Pracodawca produkujący stolarkę drewnianą zatrudnia pracowników w ramach systemu podstawowego i miesięcznych okresów rozliczeniowych. Od 7 do 9 kwietnia 2015 r. jeden z podwładnych został oddelegowany na szkolenie z obsługi nowych maszyn u kontrahenta.
Miało ono trwać trzy dni, ale 8 kwietnia po zakończeniu zajęć pracownik został odwołany do firmy w związku z pożarem, do którego doszło w hali produkcyjnej. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej i usuwania skutków awarii spowodowały, że pracownik był wzywany do wykonywania pracy po godzinach oraz w ramach dni wolnych od 9 do 13 kwietnia, a w drugiej części miesiąca z uwagi na spiętrzenie zamówień wystąpiły nadgodziny uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy. W obu przypadkach polecanie pracy w nadgodzinach spowodowało naruszenia przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych, a podczas usuwania awarii – również tygodniowych. W jaki sposób wpłynie to na rozliczenie czasu pracy pracownika, który otrzymuje jedynie pensję zasadniczą w kwocie 3000 zł?
Reklama
ODPOWIEDŹ

Reklama
Analiza grafiku wskazuje, że pracodawca prawidłowo zaplanował podwładnemu 21 dni pracy po 8 godzin każdy, czyli łącznie 168 godzin pracy. Jest to wartość zgodna z wymiarem czasu pracy ustalonym dla kwietnia 2015 r., w którym występują cztery pełne tygodnie, dwa dni wystające poza pełne tygodnie oraz jedno święto (6 kwietnia) obniżające nominalny czas pracy o 8 godzin. W efekcie do naruszenia norm czasu pracy doszło w wykonaniu, częściowo z uwagi na awarię i związaną z nią konieczność prowadzenia akcji ratowniczej i usuwania skutków zdarzenia, a po części wskutek spiętrzenia zamówień i konieczności intensyfikacji pracy w drugiej części miesiąca.
Rozróżnienie nadgodzin uzasadnionych koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii ma w tym przypadku kluczowe znaczenie nie tylko dla rocznego limitu takiej pracy, do którego się ich nie wlicza. Polecanie nadgodzin doprowadziło bowiem do czterokrotnego skrócenia nieprzerwanych odpoczynków dobowych poniżej minimalnych 11 godzin oraz odpoczynku tygodniowego do 24 godzin. Takie działanie może stanowić wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy.
Katalog jest zamknięty
Możliwość skrócenia odpoczynku dobowego występuje w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska oraz usunięcia awarii. Druga okoliczność uzasadniająca skrócenie odpoczynku dobowego to przypadki uzasadniające jednocześnie polecanie pracownikom nadgodzin. Katalog ten nie może być interpretowany rozszerzająco, więc jeśli skrócenie odpoczynku dobowego nie jest uzasadnione powyższymi powodami, to stanowi wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy zagrożone grzywną.
Odnosząc powyższe do omawianego przypadku, należy stwierdzić, że pracodawca prawidłowo odróżnił nadgodziny wynikające z konieczności usuwania skutków awarii od uzasadnionych jego szczególnymi potrzebami. Powoduje to, że skrócenie odpoczynku dobowego do 8 godzin z 8 na 9 kwietnia, do 10 godzin w nocy z 10 na 11 kwietnia oraz do 8 godzin z 13 na 14 kwietnia nie będzie się wiązało z ryzykiem mandatu. Nie można tego powiedzieć o skróceniu odpoczynków do 9 godzin w nocy z 21 na 22 kwietnia, oraz do 10 godzin między 23 a 24 kwietnia. Skoro uzasadnieniem dla polecenia nadgodzin ingerujących w prawo do wykorzystania nieprzerwanego odpoczynku dobowego były w tych przypadkach szczególne potrzeby pracodawcy, działanie to stanowi wykroczenie, za które w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy grozi mandat.
Wpływu na odpowiedzialność za popełnione wykroczenie nie wywiera to, że pracodawca zrównoważył wszystkie skrócone odpoczynki dobowe, udzielając pracownikom zwolnień z części innego dnia pracy w wymiarze odpowiadającym poszczególnym skróceniom. Konieczność udzielenia równoważnego okresu odpoczynku w ramach okresu rozliczeniowego dotyczy bowiem tych wyjątkowych przypadków, w których pracodawca miał prawo skrócenia odpoczynku dobowego. Jeśli nie było to uzasadnione akcją ratowniczą lub usuwaniem skutków awarii, takie działanie stanowi wykroczenie niezależnie od tego, czy pracownik wykorzystał równoważny okres odpoczynku.
PIP i MPiPS inaczej
Również samo pojęcie równoważnego okresu odpoczynku budzi poważne wątpliwości, gdyż nie doczekało się ustawowej definicji, a PIP i MPiPS rozumieją je inaczej.
Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 10 października 2007 r. w sprawie równoważenia odpoczynku (GNP/401/4560-461/07/PE) polega ono na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on wcześniej skrócony. Inspekcja broni poglądu, że zrównoważenie odpoczynku nie wymaga udzielania pracownikowi czasu wolnego ani dnia wolnego od pracy, skoro wystarczy, że między zakończeniem pracy w innej dniówce a jej rozpoczęciem w kolejnej dobie 11-godzinny odpoczynek zostanie przedłużony o liczbę godzin, o którą wcześniej skrócono odpoczynek. Nie przysparza to problemów w przypadku zatrudnienia w podstawowym czasie pracy, gdyż pracując zgodnie z rozkładem, podwładny ma zapewnione w każdej dobie 16 godzin odpoczynku.
Surowszą interpretację omawianej normy zaprezentował departament prawa pracy MPiPS w piśmie w sprawie równoważenia odpoczynku (DPR-III-079-575/TW/07). Zdaniem ministerstwa równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy, który narusza odpoczynek w wymiarze dopełniającym go do 11 godzin. Wyjątkowo, gdy nie jest to możliwe, MPiPS dopuszcza udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie dodatkowo i niezależnie od okresu odpoczynku przypisanego do tej dniówki. Wymaga to w ocenie ministerstwa obniżenia wymiaru czasu pracy w tej dobie o liczbę godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku, gdyż jest to jedyny sposób równoważenia skróconego odpoczynku dobowego zgodny z przepisami i wykładnią prawa wspólnotowego.
Niezależnie od przyjętej przez pracodawcę metody równoważenia odpoczynków powszechnie przyjmuje się, że jeśli okres nadliczbowej pracy dzieli odpoczynek dobowy na dwie części, to do uzupełnienia przyjmuje się dłuższy okres, niezależnie od tego, czy występuje jako pierwszy, czy drugi. Jeśli 13 kwietnia pracownik korzysta z 4 godzin odpoczynku (16.00–20.00), następnie wraca na 4 godziny do pracy (20.00–24.00) i ponownie odpoczywa do 8.00, do uzupełnienia przyjmiemy dłuższą część odpoczynku odejmującą 8 godzin od 24.00 do 8.00.
Także przy pracy zmianowej
Pracodawca zastosował przy rozliczaniu wariant postulowany przez ministerstwo, obniżając pięciokrotnie wymiar czasu pracy w innych dobach o liczbę godzin, o którą skracał pracownikowi odpoczynki dobowe. Takie działanie nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełen miesięczny wymiar, więc godziny niedopracowane w związku z jego skróceniem należy potraktować jako okres pozostawania w gotowości do wykonywania pracy. Dotyczy to wszystkich przypadków, również rekompensaty skrócenia odpoczynku w związku z odbywaniem podróży służbowej w porze nocnej w warunkach uniemożliwiających pracownikowi skorzystanie z odpoczynku dobowego. Choć pomiędzy zakończeniem podróży służbowej w środę 8 kwietnia o 24.00 a rozpoczęciem pracy w czwartek o 8.00 pracownik ma zapewnione 8 godzin wolnego, czyli wartość gwarantowaną zgodnie z przepisami regulującymi zasady usprawiedliwiania nieobecności i udzielania zwolnień od pracy, odpoczynek ten należy zrównoważyć do 11 godzin. Z tego wynika przyjście do pracy na godzinę 11.00 w kolejnym dniu.
Taką wykładnię poparł Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 265/04, M.Prawn. 2005/14/668), uznając, że zasady wynikające z kodeksu pracy mają charakter nadrzędny nad normami przepisów wykonawczych, więc jeśli powrót z delegacji skutkuje naruszeniem 11-godzinnego odpoczynku, pracownik ma prawo do czasu wolnego lub dni wolnych od pracy, a wobec ich nieudzielenia – roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie.
W przypadku odpoczynków tygodniowych ustawodawca przewidział szerszy katalog przypadków uzasadniających ich skrócenie. Dotyczy to nie tylko akcji ratowniczej, usuwania skutków awarii oraz pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy. Jest to możliwe także wobec osób zatrudnionych przy pracy zmianowej, jeśli przy okazji odpoczynku następuje zaplanowana w rozkładzie zmiana pory wykonywania pracy. W przeciwieństwie do odpoczynków dobowych ustawodawca limituje maksymalny wymiar skrócenia, stanowiąc, że pracownik musi mieć zapewnione co najmniej 24 godziny odpoczynku. Podwładny korzysta z takiego minimalnego odpoczynku w nocy z 11 na 12 kwietnia, a skoro przepis nie wymaga jego zrównoważenia, ten przypadek nie naraża pracodawcy na dodatkową odpowiedzialność.
Warto jednak pamiętać, że nadgodziny w dniach 11 i 12 kwietnia, jako naruszające przeciętną tygodniową normę czasu pracy, uprawniają podwładnego do-100 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia, podobnie jak przekroczenia dobowe, do których doszło w ramach pory nocnej, ustalonej na godziny 22.00–6.00.
Jakie nadgodziny
Pracownik pracował dodatkowo przez 13 godzin w dni wolne, za które nie otrzymał innych dni wolnych, a więc te nadgodziny uprawniają go do 100-proc. dodatku jako nadgodziny średniotygodniowe. W pozostałych dniach wypracował 21 nadgodzin dobowych, z czego 3 przypadły w nocy, uprawniając do 100-proc. dodatków, a pozostałe 18 w dzień, uprawniając do 50-proc. dodatków. Ze względu na pobieranie jedynie pensji zasadniczej będzie ona podstawą obliczenia zarówno normalnego wynagrodzenia, jak i dodatków za nadgodziny.
Ustalamy pobory

Podstawa prawna
Art. 128 par. 2 pkt 2, art. 130, art. 132, art. 133, art. 151, art. 1511 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).